Contenido del curso
Sandra Sierra
student•
hace 3 años
Veronica Natali Flores Servin
student•
hace 3 años
Sandra Sierra
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hace 3 años
Contenido del curso
Sandra Sierra
Veronica Natali Flores Servin
Sandra Sierra
Christian Alexis Graciano Vargas
Patricio Sánchez Fernández
Alvaro Angel
Virginia Sanz
Fernando Sánchez Mejía
Patricio Sánchez Fernández
Sebastián Camus
Ignacio Barrea
Pablo Molano
Ignacio Barrea
Nicolás Alberto Jácome Galvis
Rober Alejandro López Godoy
Ignacio Barrea
Rober Alejandro López Godoy
Miguel Andrés Villaquiran Dávila
MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA
Mis notas:
Muy de acuerdo con los riesgos mencionados, creo que otro más es que se puede estar limitando la voz de los integrantes de los equipos, en vez de propender por un ejercicio colaborativo.
Que aplicacion usas tus apuntes, estan genial
Hola @sil20, power point. Nada sofisticado :). Gracias por tus comentarios
Riesgos que se pueden tener con el uso de esta técnica:
Esta técnica puede tener más sentido en empresas que apenas están empezando o en empresas pequeñas que no tengan muchos niveles jerárquicos.
Buen resumen.
Los OKR (Objetivos y Resultados Clave) son una herramienta de gestión de objetivos que se utilizan para establecer y medir los objetivos y resultados clave de una empresa. Los OKR se utilizan para establecer objetivos y resultados clave que se pueden medir y evaluar en función de los resultados. Los OKR se utilizan para establecer objetivos y resultados clave que se pueden medir y evaluar en función de los resultados.
Los OKR en cascada son un modelo top-down, donde los objetivos y KRs son definidos por la cima del organigrama y desplegados hacia abajo. Este modelo es lento y puede llevar a la falta de alineación entre los objetivos de la empresa y los objetivos individuales. En cambio, los OKR por alineación son un modelo bottom-up, donde los objetivos y KRs son definidos por los empleados y desplegados hacia arriba. Este modelo es más rápido y puede llevar a una mayor alineación entre los objetivos de la empresa y los objetivos individuales.
Te felcito por la captura compañera.
Excelente Virginia.
Estoy iniciando un proyecto de TD en una empresa que no nació digital, en este contexto forme un equipo de 5 personas (mayoría del área de la informática) y estoy definiendo mis objetivos para sacar el máximo provecho a esta transformación. Lo que más me ha complicado es que cada cambio afecta directamente a otros departamentos y por jerarquía organizacional se me es muy difícil llegar a ellos y explicar el porqué de esto.
Hola, Sebastián Capaz si estás en etapa de mucho cambio, podrías intentar definir objetivos más generales y de los cuales estés seguro para que los equipos se puedan alinear a ellos. Mientras más específicos, guian más, pero también son más restrictivos y si haces cambios frecuentes puede ser perjudicial
Actualmente estoy liderando la implementación del esquema OKR para una compañía (que NO es de la industria de la tecnología) de más de 800 colaboradores. Se podrán imaginar el reto de alinear tantas personas y sobre todo a los miembros del equipo directivo. Aun así, surgen muchas enseñanzas y aprendizajes. No saldrá bien las primeras veces, pero se trata de ir ajustando hasta que la metodología haga parte de la cultura de toda la compañía
Gracias por tu aporte, Pablo. Correcto, lo importante es empezar e ir de menos a más. Te recomiendo fuertemente en usar la alineación en vez de la cascada en una estructura tan profunda para trabajar en paralelo. No importa fallar, si hacen el cierre de OKRs y entienden porque fallaron y crean hipotesis de mejora constantes
Tal vez poder armar la cascada ayuda mucho para apuntar al cumplimiento del objetivo organizacional, pero sumado a esto, ¿Como se viviviria el día a día y la capacidad de las áreas que no dan para poder cumplir los objetivos? ¿Muchos equipos no entienden este tipo de estrategias porque el día a día de las empresas no permiten que sus equipos de trabajo se concentren en apuntar al cumplimiento de las estrategias y creo que ahi falla la organización como tal si no analiza previamente la capacidad que se tiene.
En este caso al crear los OKRs existen requerimientos frecuentes dentro de la empresa o requerimientos rutinarios en que punto de la planeacion entran ?? o en dado caso como podríamos manejar estos procesos para que la gestión del tiempo sea optima ??
Hola, Rober. No hay reglas escritas en piedra sobre como ejecutar el framework de los OKRs. Cada empresa puede y debe poner sus propios parámetros para comunicar a sus equipos y que todos jueguen el mismo juego. Yo recomendaría que la empresa de unos lineamientos mínimos sobre las fechas, como la duracion del período y los deadlines para publicar los OKRs de cada equipo. Luego, cada uno internamente debe encontra rla mejor forma de llegar a eso.
O perfecto muchas Gracias :)
La empresa donde laboro es proveedor de muchos tipos de maquinaria industrial, cada uno de ellos es un mundo a parte, en la empresa estamos divididos en líneas de negocio acorde al tipo de maquinaria. Se podrían crear Key Results para los objetivos de cada línea de negocio que a fin de cuentas es como si fuera una empresa dentro de otra. Claramente esos objetivos de cada una de las líneas van afines a los de la empresa como tal.
Gracias