Contenido del curso
Sandra Sierra
student•
hace 3 años
Billy Abraham Gómez Sac
student•
hace 3 años
Patricio Sánchez Fernández
student•
hace 2 años
Contenido del curso
Sandra Sierra
Billy Abraham Gómez Sac
Patricio Sánchez Fernández
Eli Riera
Patricio Sánchez Fernández
Patricio Sánchez Fernández
Emmanuel David Rodríguez Hernández
Ignacio Barrea
Christian Josue Ortiz Torres
Victor González Hernández
MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA
En la compañía para la que trabajo, se hicieron 2 iteraciones de definición de OKRs al nivel C. Luego se preparó un grupo de facilitadores por áreas para que fuéramos los encargados de desplegar la metodología en las Gerencias. El reto más relevante que tenemos es lograr madurar la escritura de OKR y que sean más enfocados a los resultados.
Sin duda alguna el escribir okrs correctamente es un gran reto.
No es tan sencillo plasmar lo que se desea al escribir un OKR, me atrevería decir que es un error escribir un OKR perfecto, tiene que responder dos preguntas ¿Qué mide? ¿en que ayuda a conseguir el objetivo? ya en las reuniones se hará una prueba de estrés la OKR y se podrá validar, mejorar o incluso reemplazar, porque de acuerdo a lo visto en este y el curso de OKR, la implementación no es fácil y requiere tiempo y sobre todo paciencia. La pregunta es: ¿Qué permite validar a un OKR o no? En mi opinión, hay dos aspectos importantes: 1 El Control 2 El Feedback Al momento de controlar se podrá testear si el OKR se ajusta, si mide lo que realmente se pensó que iba a medir, si apunta al cumplimiento de los objetivos. Por tanto, el otro punto conecta fuertemente como es el Feedback, imaginemos que el OKR que en apariencia se ve bastante bien, pero desvía al equipo de tareas más importantes, pero nadie se atreve a decirlo por temor a enfrascarse en una discusión porque el OKR fue propuesto por el Subgerente de Área. Bueno, será muy subgerente, pero el OKR se debe revisar y tal vez convenga modificarlo, o simplemente eliminarlo. Dado que el "Cumplimiento del objetivo es prioridad" porque en esencia, está alineado con la Misión de la empresa.
Notas:
Los equipos y empresas que esten implementando OKRs desde cero, deberian seguir una estrategia incremental de unos 3 o 4 trimestres para poder "asentar" la implementcion de la estategia
trimestre: definicion de OKRs a nivel empresa y a nivel de departamentos (alto nivel, reportan directo al CEO). El mayor desafio es definir los OKRs basados en resultados. (ojo! no convertir la lista de tareas pervias en KRs, error comun). Frecuencia mensual de checks-In minimo. Una reunion general al finalizar el trimestre
trimestre: No se amplpía el alcance de los OKRs aun, se mejora el proceso de seguimiento en busca de alineacion de todos los equipos. Checks in quincenales, minimo. Agregar el detalle de las iniciativas que se estan ejecutando.
trimestre: Se invita a todos los equipos de la empresa a definir sus OKRs. Se trabaja en la capacitación y adopcion en todos los departamentos y equipos
trimestre: Se definen OKRs para cada colaborador (esto para las empresas "mas valientes")
Consejo Final: Ir de menos a mas!
Buen aporte.
Al trabajar en nuestra Tesis de grado, nos encontramos con una metodología de “Mejora Continua” que se llama: “SIMAPRO” (sistema integral de medición y avance de la productividad) que precisamente se ocupa de evaluar y darle una segunda mirada a los KR. Les invito a chequear e investigar esta metodología. Porque si bien es importante crear un “KR” lo es más, evaluarlo y fortalecerlo. Dejo link de inicio, ya uds podrán investigar por su cuenta: https://www.linkedin.com/pulse/qué-es-simapro-y-cómo-puede-ayudar-mejorar-la-productividad-/?originalSubdomain=es
Apenas estoy proponiendo la metodología con mi jefa, lo cual le enseñare la metodología. Pregunta Ignacio: En este caso arriba de mi jefa hay 2 niveles más para llegar al CEO ¿Cuál sería el nivel que deberíamos involucrar, su jefe inmediato o ir más arriba?
Lo IDEAL es que esto venga desde el C-Level con la estrategia de la empresa. Si queremos que toda la organización esté alineada, debemos fijar muy bien el North Star. Si es imposible que eso suceda, al menos que un nivel abajo lo haga siguiendo los lineamientos de la visión o los objetivos que salgan de la planeación anual.
Si es la primera vez que se implementan OKRs, seria importante hacer una implementacion gradual, donde tomemos de 3 a 4 trimestres en asentar la metodologia.
Primer trimestre: Definicion de los OKRs de la empresa y por departamento (regularmente, estos son los equipos que reportan directo al CEO) Segundo trimestre: Intentar mejorar el proceso de definición y seguimiento. Que los OKRs de la compañia esten publicados y disponibles antes de comenzar el trimestre. Tercer trimestre: Ya nos encontraremos con una metodologia funcionando, entonces vamos a invitar a todos los objetivos a definir sus OKRs Cuarto trimestre: Comenzar a definir OKRs para cada colaborador de la empresa alineados a los de su equipo.
Aqui se resuelve la pregunta que tenia: si era sano crear objetivos personales para cada miembro del equipo.
Gracias