Cuando pasamos de filtrar currículums a conversar directamente con los candidatos, el proceso de selección se transforma por completo. Las entrevistas representan la etapa donde más información obtenemos y, por lo tanto, donde mejores decisiones podemos tomar. Esto ocurre porque cuantos más sentidos están involucrados en la comunicación —voz, lenguaje corporal, tono—, más efectivo es el mensaje. Una videollamada o una reunión presencial siempre superará a la simple lectura de resultados escritos.
¿Quiénes participan en cada etapa del proceso de entrevistas?
A lo largo del proceso intervienen diferentes perfiles, y cada uno cumple un objetivo específico. Entender esta distribución es clave para que el flujo funcione de manera ordenada y eficiente.
- El líder de equipo y el reclutador identifican las necesidades del área [0:42].
- El reclutador crea el job description o perfil de la vacante.
- El sourcing —la búsqueda activa de candidatos— es responsabilidad compartida entre el líder y el reclutador [1:15].
- El filtrado inicial y descarte de perfiles recae sobre el reclutador.
- La aplicación de pruebas debería involucrar al líder y a miembros del equipo existente, tanto para evaluar habilidades técnicas como habilidades blandas específicas del grupo de trabajo [1:34].
Después de estas etapas llegamos a las entrevistas propiamente dichas, donde se propone un modelo de tres entrevistas con objetivos diferenciados [2:05].
¿Cuál es el rol del decision maker?
El decision maker es la persona que tiene la última palabra sobre si un candidato avanza o no [2:48]. Puede ser el líder de equipo o incluso el mismo reclutador, pero lo fundamental es que esté definido desde el inicio del proceso. Saber quién decide evita ambigüedades y agiliza los tiempos.
¿Cómo se estructura un equipo de reclutamiento ideal?
En empresas más grandes y establecidas, la estructura típica incluye varios perfiles especializados que se complementan entre sí [3:15].
- Head of Human Talent: lidera talento humano en general, pero atiende múltiples frentes como operaciones y administración. El reclutamiento no es su única responsabilidad.
- Recruiting Manager: supervisa todo el proceso de reclutamiento y reporta al head [3:40].
- Sourcer: se dedica a la generación de leads, es decir, buscar candidatos en diferentes canales [4:00].
- Reclutador o reclutadores: ejecutan gran parte del proceso de selección. Puede haber uno o varios según el volumen de contratación.
- Talent Brand: la persona encargada de la marca empleadora, generando contenido que alimenta el trabajo del sourcer [4:25].
- Coordinador de reclutamiento: cumple un rol operativo fundamental. Procesa aplicaciones, da seguimiento a candidatos y se asegura de que lleguen a sus entrevistas, ya sean presenciales o remotas [4:42].
Si tu empresa no tiene presupuesto para un equipo tan robusto, puedes simplificarlo dividiendo las responsabilidades en dos grandes objetivos: el proceso de reclutamiento (sourcer + reclutador) y la experiencia de los candidatos (marca empleadora + coordinación) [5:30]. Una sola persona puede cubrir ambos si el volumen de candidatos es bajo.
¿Qué se debe cubrir en cada una de las tres entrevistas?
Lo más importante no es tener exactamente tres entrevistadores distintos, sino asegurarse de que cada objetivo se cumpla. Siempre conviene tener al menos una persona adicional con quien contrastar percepciones para evitar sesgos individuales [6:25].
¿Qué valida la primera entrevista con el líder de área?
Esta entrevista se enfoca en tres puntos [6:45]:
- Validar conocimientos y habilidades técnicas del candidato, idealmente acompañado por alguien del equipo que entienda la experiencia requerida.
- Identificar falencias técnicas y evaluar si son subsanables con entrenamiento o aprendizaje en el camino.
- Permitir que el candidato conozca a quien podría ser su equipo en el futuro.
¿Qué evalúa la segunda entrevista del reclutador?
Aquí el enfoque cambia de lo técnico a lo comportamental [7:25]:
- Validar la experiencia laboral desde la perspectiva de retos enfrentados, manejo de incertidumbre y toma de decisiones.
- Conocer los hábitos y cultura de trabajo: desempeño en oficina, experiencia en trabajo remoto.
- Identificar oportunidades de mejora en habilidades blandas como comunicación y trabajo en equipo.
La tercera entrevista queda en manos del decision maker [8:10]. Su objetivo es validar el fit cultural, verificando que los valores del candidato estén alineados con la misión y los principios innegociables de la empresa. También busca conocer las motivaciones del candidato —por qué quiere trabajar ahí, qué le atrae— e identificar obstáculos administrativos para la contratación: país de residencia, tipo de contrato, moneda de pago, tiempo de disponibilidad [8:45]. Si la vacante requiere incorporación inmediata y el candidato necesita dos meses, esa información es decisiva.
Cada una de estas entrevistas construye sobre la anterior, y en muchas organizaciones la misma persona asume el rol de reclutador y de decision maker. Lo esencial es cubrir todos los objetivos sin importar cuántas personas participen. ¿Cómo organizas tú las entrevistas en tu proceso de selección?
