Qué buscan los millennials en una empresa

Reclutar talento en tecnología ya no se trata solo de ofrecer un buen salario. Con los millennials representando el 75 % de la fuerza laboral para 2025, entender qué motiva a esta generación es clave para diseñar procesos de selección más efectivos y construir equipos sólidos. Conocer sus expectativas permite negociar mejor y atraer a las personas indicadas.

¿Por qué los beneficios ya no son suficientes para atraer talento?

Los beneficios son todo aquello que una empresa ofrece adicionalmente al modelo de compensación salarial: comida en la oficina, espacios de recreación, equipos de trabajo, entre otros. Esta idea siempre ha existido, pero fue Google quien transformó por completo la percepción de los beneficios corporativos con prácticas como buffets de almuerzo, snacks, hamacas y consolas de videojuegos en sus oficinas [1:52].

Sin embargo, lo que funciona para una empresa gigante no necesariamente aplica para una startup o una empresa mediana de 100 a 150 empleados. Copiar estrategias de reclutamiento de compañías muy grandes puede ser contraproducente si tu contexto es diferente [2:33].

¿Qué papel juega el propósito frente a los beneficios?

Muchas personas de la generación millennial, aunque valoran los beneficios, están buscando empresas con propósito y conciencia social [2:48]. Vale la pena poner en contraposición estos dos elementos: no se trata de eliminar los beneficios, sino de crear un plan que tenga sentido con la cultura y la forma de trabajo de tu empresa.

• En Platzi existe la política Bring your own device: cada miembro del equipo usa sus propios equipos, porque cuidan más el hardware cuando es propio. Como compensación, la empresa ayuda a comprar los equipos ideales según el rol [3:19].
• En Unity, la empresa de videojuegos con oficina en San Francisco, ofrecen un buffet de almuerzos para que los empleados compartan más tiempo juntos y aprovechen las instalaciones [4:11].

Ambos son ejemplos de beneficios diseñados con intención, alineados a la filosofía de cada organización.

¿Pasarían tus empleados actuales los filtros de selección de hoy?

Esta es una pregunta poderosa que puede revelar problemas ocultos en tu proceso. Cuando intentamos mejorar la selección de talento, la tendencia natural es añadir más filtros, más pruebas y más herramientas [4:48]. Pero agregar complejidad no necesariamente produce un mejor proceso.

Una forma sencilla de mejorar es acercarte a las personas que ya trabajan contigo y preguntarles cómo perciben el proceso, si ellos mismos pasarían los filtros actuales y si las pruebas aplicadas tienen sentido [5:18].

¿Dónde está el mejor talento en tecnología?

El mejor talento no está en el mercado laboral activo. Los candidatos más valiosos probablemente tienen un trabajo estable o trabajan de manera independiente [5:42]. No están enviando currículums ni revisando bolsas de empleo.

Lo que sí tienen estas personas es una lista mental de empresas que les han causado buenas impresiones. No es una lista consciente ni escrita; es una percepción acumulada de marcas que han generado confianza y admiración [5:58].

¿Cómo entrar en la lista mental de los mejores candidatos?

La respuesta es el employer branding o marca empleadora [6:19]. Se trata de una estrategia de marketing de contenidos a largo plazo en la que generas materiales como:

• Artículos de blog sobre la cultura de tu empresa.
• Un newsletter con historias del equipo.
• Contenido en redes que muestre cómo se trabaja en tu organización.

El objetivo es construir buenas impresiones de forma sostenida, para que cuando esos candidatos ideales estén listos para un cambio, tu empresa ya esté en su radar. Es un proceso que requiere paciencia, pero que marca la diferencia entre buscar talento y que el talento te busque a ti.

Si al revisar todo esto puedes implementar aunque sea dos o tres cambios en tu proceso actual, el impacto será significativo. ¿Cuál de estas ideas aplicarías primero en tu equipo?