Construir un perfil de cargo efectivo es mucho más que listar requisitos en una publicación de empleo. Un buen perfil atrae al talento correcto, comunica con claridad lo que se espera del rol y establece objetivos medibles desde el primer día. Aquí se desglosa paso a paso cómo estructurar cada sección para que funcione tanto para el reclutador como para el candidato.
¿Qué secciones debe tener un perfil básico de vacante?
Todo perfil comienza con el nombre del cargo [0:36]. La recomendación es ser lo más descriptivo posible. Aunque algunas startups optan por nombres creativos, a la hora de publicar la vacante conviene usar un título claro que los candidatos puedan encontrar fácilmente. Ya cuando la persona ingrese a la empresa, se puede asignar un nombre más original.
La segunda sección es el contexto de la compañía y del área [1:12]. Aquí es importante no copiar y pegar el mismo párrafo para todos los perfiles. Cada área tiene realidades distintas: algunas son jóvenes y se están construyendo desde cero, mientras que otras ya cuentan con equipo y procesos establecidos. Adaptar el contexto permite que el candidato entienda exactamente a qué escenario llegará.
Después aparecen los requerimientos [1:52], que incluyen:
- Años de experiencia según el nivel del rol.
- Conocimientos técnicos y skills específicas.
- Herramientas que la persona debe manejar.
Para roles junior, uno o dos años de experiencia suelen ser suficientes. Para cargos de liderazgo o ejecutivos, cinco años o más pueden ser necesarios [2:09].
Finalmente está la sección de responsabilidades, que se traduce en lo que se conoce como job description y que merece una explicación más detallada [2:35].
¿Qué secciones opcionales pueden fortalecer tu perfil?
Existen tres elementos adicionales que pueden marcar la diferencia al publicar una vacante [3:04]:
- Oferta económica: incluir el rango salarial es válido, aunque se sugiere que surja dentro de la conversación en entrevista. Lo importante es hacer primero una investigación de mercado para entender los rangos salariales del perfil [3:13].
- Beneficios: todo lo que la empresa ofrece más allá del salario, como flexibilidad, formación o bienestar.
- Cultura organizacional: valores, misión y forma de trabajo. Esto conecta directamente con las motivaciones que un candidato busca al elegir dónde trabajar [3:52].
¿Cómo construir un job description con la técnica own, assist, teach y learn?
Esta técnica es utilizada por empresas especializadas en reclutamiento y aporta una claridad que los procesos de selección tradicionales no suelen tener [4:11].
¿Qué significan own y assist en un job description?
Own se refiere a las responsabilidades únicas del rol [4:36]. Son aquellas tareas que le pertenecen exclusivamente a esa persona. Cuando alguien pregunte por una métrica o un objetivo específico, esta persona debería poder responder.
Assist describe con qué áreas o personas va a colaborar el rol [5:02]. Define el tipo de colaboración que tendrá con otros equipos y líderes dentro de la organización.
¿Para qué sirven teach y learn dentro del perfil?
Estas dos secciones son opcionales pero muy valiosas. Teach invita a pensar qué conocimientos y habilidades trae la persona al equipo, conectando directamente con los requerimientos del perfil [5:18]. Learn identifica lo que el candidato puede aprender mientras desempeña el rol. Aquí entra el concepto de nice to have: conocimientos que no son obligatorios al ingresar, pero que se adquirirán con el ejercicio del cargo [5:38].
¿Qué es el roadmap o plan de impacto y cómo se plantea?
El plan de impacto es una serie de objetivos que la persona debería alcanzar en sus primeros meses dentro de la organización [5:57]. Sirve tanto al líder de área para medir la efectividad del nuevo integrante, como al candidato para entender qué se espera y cómo será evaluado.
Se estructura siguiendo la lógica de los OKRs (Objectives and Key Results), una metodología para medir progreso y alineación del equipo hacia metas comunes [6:23]. El formato recomendado es:
- En un mes deberías lograr A, B y C.
- En tres meses deberías lograr A, B y C.
- Opcionalmente, objetivos a seis meses y un año.
Cada objetivo debe ser cuantificable, con un número o porcentaje que permita verificar si se cumplió. Además, debe ser realista y ambicioso al mismo tiempo [6:55]. Esta combinación es la que permite saber con certeza si el candidato seleccionado realmente funcionó en el cargo.
Si quieres poner en práctica todo lo aprendido, toma el perfil de Head of Human Talent disponible en los recursos y agrégale la técnica de own, assist, teach y learn, junto con un plan de impacto basado en OKRs. Comparte tu resultado en los comentarios.
