Estrategias de Gestión del Talento: Build, Buy y Borrow
Contenido del curso
MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA
Andrea Alessio
Profesor
María del Consuelo Irastorza Vázquez
María del Consuelo Irastorza Vázquez
Patricio Sánchez Fernández
Algunas empresas vi que para manejar el estrés como una de las prestaciones tienen o apoyo psicológico para aquellas personas que no les gustaba hacer mucho deporte o apoyo para las personas que les gustan practicar algún deporte, ya sea con el pago del gimnasio o alguna otra actividad esas así como las prestaciones que se comienzan a dar a la carta que he visto que ya se están poniendo en práctica
Así es! es parte de la cartera de beneficios!
el win-win ocurre cuando la empresa deja de ver la vida personal del empleado como un "obstáculo" para la productividad y empieza a verla como el combustible de la misma. La verdadera innovación en RH no está en los contratos, sino en el respeto al diseño de vida. Si el sistema de gestión de talento no reconoce que un empleado feliz con su mascota o con su jornada de 4 horas es más productivo que uno frustrado de 8 horas en una oficina, el sistema está obsoleto.
🎯 1. El Concepto: "Life-Centric Management"
Para que la premisa win-win funcione, debemos pasar de la flexibilidad (conceder permisos) a la autonomía radical (confiar en resultados). Energizar significa que la empresa se adapta al ritmo biológico y personal del talento, no al revés.
🛠️ 2. Cómo construir este sistema (Tu propuesta de valor)
Para que este modelo sea Viable, Factible y Deseable, propongo estos pilares:
· Compromiso por Objetivos, no por Reloj: Si el talento puede entregar valor excepcional en 4 horas porque tiene procesos optimizados, el premio debe ser su tiempo libre, no más carga laboral. Esto respeta el estilo de vida y fomenta la eficiencia.
· Beneficios Identitarios: Olvidemos los beneficios genéricos. Si la mascota es parte de la familia, el beneficio debe ser un seguro veterinario o tiempo libre para sus cuidados. Esto genera una conexión emocional que ninguna oficina moderna puede comprar.
· Cultura de Asincronía: Trabajar desde casa solo funciona si respetamos los límites. Energizar implica no invadir el espacio personal con notificaciones constantes, permitiendo que el empleado elija cuándo "encenderse".
💡 3. La Reflexión Win-Win
"Una empresa que respeta tu derecho a pasear a tu perro a las 10:00 AM o a trabajar solo media jornada porque valoras tu tiempo, recibe a cambio un talento con niveles de lealtad y creatividad imposibles de alcanzar bajo presión tradicional."
🔥 Bonus para tu aporte:
"No busquemos empleados que encajen en nuestras sillas; construyamos sillas (o sofás, o parques) que encajen en la vida de los mejores talentos."
Medir la productividad en modelos de jornada reducida (como las 4 horas) requiere romper con el "culto a la presencia" y abrazar el Management por Resultados. El enfoque win-win es simple: la empresa obtiene foco absoluto y el empleado obtiene tiempo de vida.**** estrategias, métricas y ejemplos reales-
📐 Cómo medir la productividad en modelos de 4 horas
En una jornada de 8 horas, el promedio de productividad real es de apenas 2.8 horas (debido a reuniones inútiles, distracciones y fatiga). En un modelo de 4 horas, buscamos que esas 4 horas sean de Deep Work (trabajo profundo).
1. Métricas de Impacto (Output vs. Input)
🤝 Ejercicios Prácticos y Casos de Éxito (Win-Win)
Aquí tienes ejemplos de cómo empresas han aplicado este enfoque para mejorar el estilo de vida sin sacrificar el negocio:
Ejercicio 1: El "Viernes de 4 Horas" (Deep Work Sprint)
Ejercicio 2: El Modelo "Mascota y Bienestar" (Pet-First Flexibility)
Ejercicio 3: La Regla del "80/20" en la Jornada
En provincias como Ontario y Columbia Británica, Canadá ha liderado la integración del bienestar como un pilar del éxito académico. No se trata solo de estudiar menos, sino de estudiar con mayor intencionalidad.
1. Flexibilidad y Jornadas de "Foco Profundo"
Canadá ha experimentado con modelos de aprendizaje híbrido y horarios flexibles donde los estudiantes tienen bloques de tiempo para proyectos autodirigidos.
2. El "Win-Win" Educativo: Estudiante y Docente
La gestión del talento ha dejado de ser una lista de tareas administrativas para convertirse en un diseño de decisiones integradas. Al aplicar el enfoque de Alexander Osterwalder, entendemos que la retención no es un accidente, sino el resultado de un ecosistema equilibrado entre lo que el negocio necesita y lo que el colaborador desea.
💡 Conceptos Clave para tu Gestión
🛠️ Herramienta de Aplicación: El Canvas de RH
Podemos usar el Business Model Canvas para auditar nuestra estrategia de retención:
Bloque del Canvas
Aplicación en Gestión de Talento
Propuesta de Valor
¿Por qué un talento elegiría quedarse aquí y no irse a la competencia?
Segmentos
No todos los empleados son iguales. (Ej: Talento joven vs. Seniority).
Relaciones
¿Cómo es el feedback? ¿Es cercano o puramente jerárquico?
Actividades Clave
¿Qué hacemos para que el empleado crezca? (Capacitación, mentorías).
Estructura de Costos
¿Cuánto nos cuesta la rotación vs. cuánto invertimos en desarrollo?
📝 Ejemplo Práctico: "Beneficios a la Carta"
Imagina que detectas una alta rotación en el segmento de "Talento Joven".
🧠 Reflexión Final
La relación laboral ya no es una transacción de "tiempo por dinero". Es una sociedad de propósito. Si logramos que nuestro modelo de negocio de talento sea relevante para el estilo de vida del colaborador, la rotación dejará de ser un problema para convertirse en una oportunidad de evolución constante.
Mi opinión personal, respecto a la disminución de la rotación de personal, no se debe a la proactividad de las organizaciones por retener personal, sino a la obligación de cuidar los costos y pérdidas que genera la fuga del talento mejor calificado. Es tan igual como sucedió con la implementación de la Transformación Digital, impulsada principalmente por la propagación del Covid-19. Y no necesariamente por la ejecución de proyectos tecnológicos en cartera.
