Aprender a redactar un job description claro y atractivo es una habilidad clave para cualquier reclutador o hiring manager que quiera atraer al talento correcto. Aquí te comparto una fórmula de ocho pasos que entrega al candidato toda la información que necesita para decidir si se postula, alineada con la cultura y los objetivos del negocio.

¿Qué es un job description y por qué importa la estructura?

Un job description es el documento que traduce una vacante en una historia comprensible: qué hace el rol, por qué existe y qué se espera de quien lo ocupe. Cuando está bien construido, filtra candidatos, alinea expectativas y reduce el tiempo de contratación.

¿Qué debe incluir un job description? Título y seniority, resumen del rol, contexto del negocio, misión, resultados esperados, responsabilidades clave, requisitos y forma de trabajo. Ocho bloques que puedes adaptar, no una camisa de fuerza.

¿Cómo defines el título y el nivel de seniority del rol?

El primer paso es ser específico con el job title. No es lo mismo un account executive que un key account manager: ambos son roles comerciales, pero hacen cosas distintas dentro del equipo. Esa precisión evita postulaciones fuera de foco.

El nivel de seniority (junior, mid o senior) puede no ir en el título, pero sí debe quedar claro dentro del documento. Así el candidato entiende desde el inicio si la vacante coincide con su momento profesional.

¿Cómo redactas el resumen y el contexto del negocio?

El resumen del rol cabe en dos o tres líneas: qué hace esta persona y por qué es importante. Justo después conviene aterrizar el contexto del negocio.

• ¿La posición se abre porque entran a un nuevo mercado?
• ¿El equipo está creciendo y necesita más capacidad?
• ¿Hay una meta específica que cubrir?

Ese contexto convierte una vacante genérica en una oportunidad con propósito.

¿Cómo escribes la misión y los resultados esperados del rol?

La misión del rol debería poder redactarse en una sola frase. Su objetivo es responder cuál es el impacto real de esa persona en el equipo y en el negocio: por qué importa que llegue a cubrir esa silla.

Después vienen los resultados esperados. Aquí funcionan muy bien entre tres y seis bullet points, e incluso hay empresas que detallan qué se espera en los primeros 30, 60 y 90 días. Ese desglose temporal le da al candidato una foto realista de cómo se ve el éxito.

¿Cuál es la diferencia entre misión y responsabilidades? La misión es el porqué del rol en una frase. Las responsabilidades son las tareas concretas y priorizadas que la persona debe ejecutar para cumplir esa misión.

¿Cómo priorizas las responsabilidades clave?

Las responsabilidades funcionan mejor cuando están priorizadas. Que la persona entienda qué resolverá primero en esos 30, 60 o 90 días iniciales y qué viene después. Una lista sin jerarquía se siente como un cajón desordenado; una lista priorizada se siente como un plan.

¿Qué requisitos esenciales y deseables debes incluir?

Los requisitos los acuerdas con el hiring manager desde el intake meeting y se dividen en dos grupos.

• Esenciales: son los que definen si avanzas o no a entrevista con un candidato.
• Deseables: son flexibles, suman si los tiene, pero no descartan si no.

Esta separación evita filtrar talento por motivos equivocados y mantiene el foco en lo que realmente mueve la aguja del rol.

¿Cómo describes la forma de trabajo y los stakeholders?

El último bloque responde cómo se trabaja. Antes de postularse, la persona necesita tener claro tres cosas:

1. A quién le va a reportar.
2. Con quién va a colaborar, es decir, quiénes son sus stakeholders principales.
3. Sobre qué decide, ya sea cómo cerrar una venta o el roadmap de producto.

Cuando este bloque queda explícito, el candidato sabe en qué tipo de estructura va a moverse y tú reduces sorpresas en los primeros meses.

¿Cómo aplicas la fórmula a un caso real de ventas B2B?

Imagina una sesión de intake meeting para Platzi. El equipo comercial necesita un ejecutivo de ventas con perfil de hunting, capaz de cerrar negocios B2B con empresas grandes. Algunos parámetros concretos del pedido:

• Headcount mínimo de las cuentas objetivo: 500 personas.
• Experiencia en metodologías de ventas como BANT o MEDDIC como nice to have.
• Inglés B2 como requisito esencial.
• Ubicación en Bogotá o Ciudad de México, porque ahí está creciendo el negocio.

Con esos insumos puedes armar el job description completo siguiendo los ocho pasos: título y seniority, resumen, contexto, misión, resultados esperados, responsabilidades priorizadas, requisitos esenciales y deseables, y forma de trabajo.

Ahora te toca a ti: redacta el job description para esta vacante de Platzi y déjalo en los comentarios. Lee también los de tus compañeros y opina qué mejorarías o qué falta.