Roles clave dentro de talent acquisition
Contenido del curso
Roles clave dentro de talent acquisition
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Rosa Delmy Miranda de Osegueda
JAIRO ALBERTO LOPEZ CONTRERAS
Josue Teodoro Lobato Cruz
Mayerly Ríos Tamayo
Josue Navarro Obando
Vanessa Ruiz
Roxana Beatriz Ramos Ángel
Denisse Valades
Javier Ramos
Denisse Valades
Eduardo Guel
demasiado spanglis
español
experiencias memorables lol
¿Es posible que se pierda un poco la objetividad si una sola persona cumple con los 3 roles?
Mayerly, es una excelente observación. Cuando una sola persona asume los tres roles, el riesgo de perder objetividad aumenta porque te conviertes en "juez y parte" de todo el proceso.
Al centralizar las tareas, puedes caer en sesgos de confirmación: si tú mismo buscaste al candidato (sourcer), es natural que inconscientemente quieras que tenga éxito en la entrevista (recruiter) para validar tu esfuerzo inicial.
Para mitigar esto, la clave es estructurar el proceso:
Te recomiendo revisar "Evaluación y Selección de Talento" y "Preparación y Alineación del Perfil" para aprender a blindar tus procesos contra estos sesgos.
no sabia que hay Recruitment coordinator y Recruiter, pense hacian lo mismo
Actualmente hago los 3 roles, pero que pasa si el manager no te da mucha visibilidad de las necesidades que se requieren de la vacante. ¿Qué puedo hacer para que aporte el manager me comparta esa información? si ya le comentaste porque es importante conocer la información desde un inicio.
¿Qué pasa si decidimos por gustos personales?
Cuando las contrataciones se basan en la intuición o en el famoso me cayó bien, abres la puerta a los sesgos cognitivos. Esto significa que los líderes tenderán a contratar a personas que se parezcan a ellos mismos, ya sea en su forma de pensar, su trasfondo educativo o sus pasatiempos. A largo plazo, esto destruye la diversidad de pensamiento en la empresa y crea una cultura excluyente. Para evitarlo, debes implementar entrevistas estructuradas y rúbricas de evaluación. Al obligar al equipo a calificar a los candidatos basándose en evidencias concretas y ejemplos de comportamientos pasados, garantizas un proceso justo, transparente y orientado a predecir el desempeño real, no la simpatía.
justo para un puesto que ví, pedían que tuviera bonita sonrisa... el talento lo batearon:')
Pues... de que era el trabajo?
Apliqué para rh y en la retro me comentaron que como no sonreía, no se veía bien que fuera seria
¿80% sistema/estructura y 20% experiencia, intuición? En otros espacios recomiendan apalancarse también de la experiencia interpersonal
