AMO Model: decide contrataciones con datos
Contenido del curso
bmogollon
Gabriel Obregón
CESAR AUGUSTO Guevara Niño
Profesor
Andrés Gómez Vásquez
Allison Gabriela Jandrez Melara
Sandy Mariela Sánchez Eguizabal
MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA
Yina Paola bermeo
Pablo Vidal Ibáñez Fernández
César Antonio López Morales
David Ferrer
WENDY STEFANY MORALES MELGAR
Iris Ivette Hernández Valle
Ana Julieta Lopera Botero
Laura Teresa Zuniga García
Ana del Carmen Rivas Coto
Karina Baque Anzules
ALEX MAJANO
karen Giselle Garcia Ramos
Mario Alejandro Zeledon Palma
Ruth marilena peñate pineda
Buenas , me puede decir por favor donde estan cargados los recursos que no los veo gracias
🟦📘 Cómo Elegir a la Persona Correcta
🎯✨ OBJETIVO GENERAL
Tomar decisiones claras, medibles y basadas en evidencia para seleccionar a la persona ideal mediante:
➡️ Modelo AMO
➡️ Scorecard
➡️ Oferta competitiva y humana
🔷🧩 1. MODELO AMO: Decisiones sin sesgos
🟩🛠️ A. Ability (Capacidad) — “¿Puede hacerlo?”
✔️ Tiene las habilidades necesarias
✔️ Domina las herramientas
✔️ Cuenta con experiencia relevante
🟧🔥 B. Motivation (Motivación) — “¿Quiere hacerlo?”
💡 Conecta con el reto
❤️ Comparte la misión
💬 Su motivación va más allá del dinero
🟪🌱 C. Opportunity (Oportunidad) — “¿Prosperará aquí?”
🌿 Encaja en la cultura
📈 Puede crecer con la empresa
🤝 Refleja los valores del equipo
📝⚖️ REGLA RÁPIDA DE DECISIÓN AMO
🟢 3 “sí” → Excelente contratación
🟡 1 “no” → Se puede desarrollar; continúa el proceso
🔴 2–3 “no” → Detente y analiza mejor
🗂️ Siempre documenta → Decide con datos, no con memoria
🔷📋 2. SCORECARD: Decidir con evidencia
🟦🔑 Componentes esenciales
🔹 Competencias clave: definidas desde el inicio
🔹 Indicadores y pruebas técnicas: resultados claros y observables
🔹 Escala: 1–5 o “cumple/no cumple”
🔹 Notas y evidencia: contexto y observaciones de cada entrevistador
🧠💬 IDEA CLAVE
Las personas no son solo números.
Si dos candidaturas empatan (por ejemplo, ambas con valoración máxima), la evidencia cualitativa es la que define la decisión final.
🔷🤝 3. OFERTA: Competitiva y humana
🟦🌟 Elementos a reforzar
💰 Salario: competitivo, claro y sin sorpresas
🧺 Beneficios: prestaciones, salud, bienestar y flexibilidad
🚀 Rol y reto: vuelve a emocionar; explica propósito, metas y responsabilidades
Por fa me informas donde está el recurso?
hola compañero, los recusos de clase se pueden encontrar según si miras desde computador en un navegador celular. yo desde celular lo tengo bien visible abajo del video a la izquierda
buenaass no encuentro el material :(
¿Qué pasa si falla un pilar AMO?
Si un candidato obtiene un "no" en Habilidad (Ability), Motivación (Motivation) u Oportunidad (Opportunity), no significa un rechazo automático. En el mundo real, encontrar al candidato perfecto es casi imposible. Si la persona tiene una excelente actitud y encaja en la cultura (Oportunidad y Motivación), pero le falta dominar una herramienta específica (Habilidad), puedes diseñar un plan de capacitación durante su onboarding.
Sin embargo, la regla cambia drásticamente si acumulas dos o tres negativas. Por ejemplo, alguien con habilidades técnicas brillantes pero sin motivación por el propósito de la empresa y con valores opuestos a tu cultura, probablemente generará fricción en el equipo y rotación temprana. En esos casos, lo más estratégico es detener su avance en el proceso. Utiliza el modelo AMO como un filtro de viabilidad a largo plazo, entendiendo que las habilidades técnicas se pueden enseñar, pero la alineación cultural y el hambre por el reto son intrínsecos al individuo.
Gracias
El AMO es el encargado de decidir la contratación con datos.
En lo que al AMO Model respecta; en mi caso las Oportunidades es un área en la cual no se puede determinar todo el potencial que el candidato puede lograr con el tiempo; es de incluir los cambios que la empresa puede experimentar con el pasar del tiempo.
¿Cómo estructuro una oferta laboral irresistible?
Debes tratar la oferta como la entrevista final de ventas, no como un simple trámite administrativo. El candidato también te está evaluando, por lo que tu propuesta debe ser integral y emocionante.
Primero, asegura un salario competitivo y transparente; las sorpresas financieras de última hora rompen la confianza. Segundo, destaca el paquete de beneficios y compensación total. Aquí es donde te diferencias del mercado: habla de flexibilidad horaria, seguros médicos, días libres adicionales o presupuestos de educación. Hazle ver cómo la empresa cuidará de su bienestar personal y profesional.
Finalmente, y quizás lo más crucial, reconecta al candidato con el propósito. Recuérdale por qué aplicó en primer lugar. Vuelve a explicarle el impacto directo que tendrá su rol, los retos que va a resolver y cómo su trabajo contribuirá a la misión global de la compañía. Una oferta irresistible combina seguridad financiera, bienestar integral y un desafío intelectual que despierte su motivación intrínseca.
Que se debe considerar para hacer tu propia scorecard?
Para construir una scorecard efectiva, debes aterrizar las competencias clave del rol, definir indicadores de comportamiento o resultados técnicos medibles y dejar espacio para evidencia cualitativa. Los números te dan la estructura, pero las notas explican el "porqué" detrás de la puntuación.
Si tuvieras que diseñar una sola pregunta para evaluar la motivación de un candidato, ¿cómo la redactarías para que su respuesta sea medible en tu escala?
El salario emocional ayuda mucho
Elegir a la persona correcta exige decisiones claras y medibles. Es clave tener una buena oferta para el candidato, beneficios, prestaciones, salarios, no ver lo como un número más.
Donde puedo encontrar la plantilla de scorecard?
Debes detener el proceso de un candidato cuando la evidencia recopilada en tu scorecard y el modelo AMO apuntan a fallas estructurales que no puedes resolver con entrenamiento a corto plazo. Específicamente, si identificas dos o más negativas en los pilares de Habilidad, Motivación y Oportunidad.
Por ejemplo, si un candidato no tiene las competencias técnicas mínimas requeridas para operar de forma autónoma (Habilidad) y además demuestra desinterés por la misión de la empresa (Motivación), invertir tiempo en su desarrollo será un riesgo financiero y operativo muy alto. Asimismo, debes descartar a quienes, a pesar de ser técnicamente brillantes, muestran comportamientos que violan los valores fundamentales de tu cultura organizacional. Contratar a alguien brillante pero tóxico destruye la moral del equipo. Documenta siempre estas decisiones con los datos de tus evaluaciones; esto no solo protege a la empresa de malas contrataciones, sino que te permite dar feedback objetivo si el candidato lo solicita, manteniendo intacta tu marca empleadora.
AMO es una técnica que nos ayuda a identificar
la actitudes, la motivación y las oportunidades de los aspirante a un puesto en nuestra institución, por lo que considero que debe de ser parte de las técnicas a desarrollar o ejecutar en los procesos de reclutamiento y selección de personal.
Es muy interesante conocer este tipo de herramientas.
El modelo AMO (Ability, Motivation, and Opportunity) es un marco de recursos humanos, desarrollado por Appelbaum et al. en 2000, que explica el desempeño laboral como el resultado de tres factores interdependientes: Capacidad (habilidades), Motivación (voluntad) y Oportunidad (entorno facilitador). Si falta uno, el rendimiento baja; si se potencian los tres, el desempeño es máximo.
Muy bien excelente
no esta disponible el template pero sera parte de mi tarea de fin de semana, lo compartire cuando lo termine
Me parece que no están disponibles los materiales o alguien más los ha visto?
¿Qué incluir en una oferta clave?
Una oferta va más allá del salario; es una "última entrevista" donde destacas el salario competitivo, los beneficios y prestaciones que ofrece la empresa, y refrescas el propósito y desafío del rol. Esto ayuda a entusiasmar al candidato y a asegurar que elija unirse a tu equipo.
