AMO Model: decide contrataciones con datos

Cuando terminas una entrevista y das las gracias, viene la parte difícil: convertir impresiones en decisiones. El AMO Model es el framework que te ayuda a decidir a quién contratar con datos y no solo con intuición, midiendo las dos cosas que importan desde el inicio: la cultura y el rol. Si lideras un proceso de selección, esto es para ti.

¿Qué es el AMO Model y cómo evalúa a un candidato?

El AMO Model te da tres lentes para mirar a cada persona antes de avanzarla a la siguiente etapa. Cada letra responde una pregunta distinta.

• Ability (habilidad): ¿la persona puede hacer el trabajo? Aquí revisas sus skills, si conoce las herramientas y si tiene la experiencia [00:37].
• Motivation (motivación): ¿quiere hacer el trabajo y por razones reales? No solo por dinero, sino conectada con el reto y la misión de la empresa [00:52].
• Opportunity (oportunidad): ¿va a prosperar en este ambiente? ¿Es la persona correcta para crecer con la empresa y cumple con los valores? [01:09].

La lectura de los resultados es sencilla y aquí viene lo interesante.

¿Qué hago si un candidato falla una de las tres áreas del AMO Model? No detengas el proceso. Es normal que haya cosas por desarrollar en un candidato. Solo cuando tienes dos o tres respuestas negativas deberías pensarlo con mucho más detalle.

Si las tres son un sí, estás frente a una gran contratación [01:24]. Un solo no no descalifica; dos o tres nos sí encienden una alerta seria [01:37].

¿Cómo construir una scorecard para contratar con datos?

Cada contratación es clave para el futuro de tu negocio, por eso conviene documentar todo. Una scorecard es una guía que te ayuda a decidir con evidencia y no con frases como "me cayó bien" o "hablaba bien" [02:07].

Para armar la tuya, incluye estos tres elementos:

1. Las competencias clave del rol, esas que definiste al inicio de tu proceso [02:34].
2. Indicadores de comportamiento o resultados de pruebas técnicas, evaluados en una escala del uno al cinco o incluso con un simple cumple o no cumple [02:47].
3. Un espacio para notas y evidencia, donde cada entrevistador deja sus impresiones [03:07].

Ese espacio de notas no es un adorno. Aunque los números ayudan, estás tratando con personas, y las personas son mucho más que números.

¿Para qué sirven las notas cualitativas si ya tengo la calificación? Cuando dos candidatos empatan en cinco de cinco, la información cualitativa es lo que rompe el empate y te ayuda a decidir.

¿Qué debe incluir una gran oferta de trabajo?

Llegamos al último momento del proceso: la oferta. Recuerda que un proceso de selección va en dos vías. Tú escoges al candidato, pero la persona también te selecciona a ti [04:12].

La oferta no es un papel que envías por correo. Es una última entrevista, un último contacto donde le cuentas todo lo que puede tener si decide trabajar contigo [04:33]. Tres cosas no pueden faltar:

• Salario competitivo con el mercado: que no sea sorpresa, que sea atractivo y que realmente le funcione. Muchas veces es la base con la que se toma la decisión [04:52].
• Beneficios: prestaciones, salud, cuidado y flexibilidad. Es tu momento de vender más allá del número mensual [05:23].
• El rol y el reto: vuelve a emocionar a la persona, recuérdale el propósito, el resultado que esperas y sus responsabilidades [05:41].

¿Por qué el salario debe ser competitivo desde la oferta? Porque suele ser la base con la que las personas toman su decisión de trabajo. Un salario alineado al mercado evita sorpresas y mantiene atractiva tu propuesta.

Esto cierra el proceso y atrae a una gran persona a tu equipo. En los recursos encuentras un template para construir tu scorecard y elevar tu reclutamiento.

Cada etapa de tu proceso construye la relación con quien va a entrar a tu empresa, y también tu marca empleadora: incluso quienes no se quedan van a hablar de ti [06:16]. ¿Ya tienes armada tu propia scorecard? Cuéntame en los comentarios cómo la estás usando.