Modelo 70-20-10 para diseñar planes de desarrollo

El desarrollo de talento no es un beneficio, es una de las decisiones más estratégicas que puede tomar tu empresa. Preparar a tus empleados para el futuro y darles las habilidades que necesitan asegura que estén listos para los retos que vengan con el negocio. Y aquí viene lo interesante: desarrollar a alguien no se trata de mandarlo a una capacitación y listo.

Muchas veces confundimos la función de desarrollo de talento con capacitar y ya. La realidad es distinta: el aprendizaje ocurre cuando estás haciendo las cosas, no cuando estás tomando apuntes. Este contenido es para líderes, managers y responsables de recursos humanos que quieren diseñar planes de desarrollo que de verdad funcionen.

Qué es el modelo 70-20-10 y por qué importa en el aprendizaje

El modelo 70-20-10 es uno de los más usados en el mundo del desarrollo de talento y del aprendizaje en general [00:47]. Su lógica es simple pero poderosa: divide de dónde viene realmente el aprendizaje de una persona.

• El 70% viene de hacer las cosas, de la experiencia directa.
• El 20% viene de observar, tener acompañamiento, mentores, feedback y un liderazgo presente.
• El 10% viene del aprendizaje formal, es decir, estudiando.

Esto no significa que dejes de estudiar, leer libros o tomar cursos. Significa que es clave llevarlo a la acción, porque si no lo haces, ahí es donde se rompe la cadena del aprendizaje [01:17].

¿Qué es el modelo 70-20-10? Es un marco de aprendizaje que reparte el desarrollo así: 70% experiencia práctica, 20% acompañamiento y feedback, y 10% estudio formal. La idea central es que aprendes más haciendo que solo leyendo.

Cómo diseñar un plan de desarrollo personalizado

Antes de diseñar un plan, tienes que conectar dos cosas que ya vimos en la clase anterior: desempeño y potencial [01:40]. El desempeño te dice dónde está parada la persona, qué ha logrado y qué no. El potencial te dice a dónde puede llegar. Y ambos deben conectarse con los objetivos del negocio.

Qué necesita lograr la persona

Lo primero es tener claro el destino. Aquí aparecen tres caminos posibles según lo que la persona requiera [02:10]:

• Hacer un upskilling, es decir, subir de nivel en lo que ya sabe hacer.
• Cambiar totalmente de habilidades y aprender cosas nuevas.
• Desarrollar soft skills si está tomando un nuevo rol de liderazgo.

Con esas cosas claras, puedes diseñar un plan realmente personalizado.

Las tres preguntas clave del plan

Para construir el plan, respóndete tres cosas [02:35]:

1. ¿Qué quiero lograr? Ayuda a la persona a definir un objetivo claro y medible.
2. ¿Cómo lo va a lograr? Aquí entra la metodología 70-20-10.
3. ¿Cómo vamos a medir los avances? Ten check ins periódicos para entender cómo va.

Esas tres preguntas convierten una buena intención en un plan accionable.

Cómo abordar el bajo desempeño de un empleado

Nadie se despierta un día y dice "hoy lo voy a hacer mal". Normalmente el bajo desempeño es consecuencia de varias cosas que están sucediendo alrededor de la persona [03:00]. Por eso hay que abordarlo con cuidado.

Lo primero es tener una conversación. Pero para que sea exitosa, necesitas prepararte:

• Ten los hechos claros. No hables desde tu percepción; da ejemplos concretos y comportamientos observables.
• Escucha para entender, no para responder. Busca contexto y comprende la situación que vive la persona.
• Aclara las expectativas. Define qué cambios necesitas ver y cuáles son los próximos pasos.

Si sales de esa conversación sin claridad, la conversación no fue exitosa [04:10]. Y recuerda las cinco señales de desconexión que vimos en la clase de engagement: tal vez hay algo de fondo que puedes corregir desde otro lugar.

Qué es un PIP o plan de mejora y cómo usarlo bien

Para salir de la conversación con un plan de acción, usa un formato de plan de mejora, conocido por sus siglas en inglés como PIP (Performance Improvement Plan) [04:30].

¿Qué es un PIP? Es un plan de mejora del desempeño que define los cambios específicos que se necesitan, el apoyo con el que cuenta la persona y cómo se revisarán los avances. Su objetivo real es ayudar a la persona a mejorar, no condenarla.

Este formato debe tener tres cosas:

• Cuáles son los cambios que necesitas ver, siendo específico.
• Con qué apoyo cuenta la persona: entrenamiento, acompañamiento o feedback constante.
• Cómo vas a revisar los avances, idealmente con check ins semanales.

Notarás que se parece mucho a un plan de desarrollo, y esa es la idea. Un consejo importante: si vas a usar este plan solo para que la persona eventualmente salga, mejor no lo hagas. Úsalo siempre con la intención genuina de ayudarla a mejorar.

Cómo tomar la decisión cuando la mejora no llega

¿Qué pasa cuando diste todo el acompañamiento y las herramientas, pero la mejora no llega? Entonces es momento de tomar una decisión difícil [05:30]. La buena noticia es que si seguiste el proceso, no será una sorpresa.

• No será sorpresa, porque ya hubo conversaciones al respecto.
• Habrá justicia, porque te diste el tiempo de apoyar y acompañar.
• Será lo correcto para ambos, porque la persona no estaba encontrando su lugar para prosperar.

¿Cuándo debo dejar ir a un empleado con bajo desempeño? Cuando, tras darle acompañamiento, herramientas y un plan de mejora claro, la mejora no ocurre. Para ese punto ya hubo conversaciones honestas, así que la decisión resulta justa y esperada.

El mensaje que le mandas al equipo sobre el talento que dejas ir también es muy importante. Recuerda que la gestión de talento es un ciclo continuo que se retroalimenta todo el tiempo y ayuda a generar engagement y compromiso.

¿Cómo estás diseñando hoy los planes de desarrollo en tu equipo? Cuéntanos en los comentarios.