Modelo 70-20-10 para diseñar planes de desarrollo
Contenido del curso
Gabriel Obregón
ROBERTO ANTONIO RODRIGUEZ
Pablo Vidal Ibáñez Fernández
César Antonio López Morales
mishel kimberly celestino chauca
Yasmin Lizeth López Ardón
MARIA ROMELIA CHICA DE VASQUEZ
Iris Ivette Hernández Valle
NICOLE JOHANA HERNANDEZ HERNANDEZ
Ada Gloribel Díaz López
Wilmer urbina
ROBERTO ANTONIO RODRIGUEZ
Pablo Alexander García Rivera
ROBERTO ANTONIO RODRIGUEZ
Pablo Alexander García Rivera
ROBERTO ANTONIO RODRIGUEZ
JOSÉ MANUEL ROMERO RIVERA
Mariana Xiomara Beltrán Palacios
MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA
📘✨Desarrollo de Talento y Gestión del Desempeño
🎯✨ Idea central
El desarrollo de talento es una decisión estratégica, no un beneficio.
Prepara equipos, fortalece el futuro y convierte la teoría en acción.
Claves: 🏃♂️ acción • 🤝 acompañamiento • 📏 medición
🔍📌 1. Por qué es estratégico
· 📈 Fortalece el desempeño del negocio.
· 🧪 Aprender haciendo = resultados reales.
· 🔄 Sin acción, el aprendizaje se rompe.
🔢🚦 2. Modelo 70-20-10
🟩 70 — Experiencia directa
🛠️ Aprender haciendo el trabajo real.
🟨 20 — Acompañamiento
👀 Observar, 🤝 mentores, 💬 feedback, 👤 liderazgo cercano.
🟦 10 — Estudio formal
📚 Cursos, lecturas, formación.
Clave: la teoría solo sirve si se aplica. ⚡
🔗🎯 3. Conectar desempeño, potencial y negocio
📌 Desempeño
Dónde está hoy la persona y qué logró.
🚀 Potencial
Hacia dónde puede crecer.
🧭 Objetivos del negocio
Marcan la dirección.
Conexión: estos tres guían planes con sentido y prioridad. 🎯
🧩🔧 4. Diseñar planes de desarrollo personalizados
🎯 Paso 1: Definir qué debe lograr la persona
Puede requerir:
· 📈 Upskilling
· 🔄 Nuevas habilidades para otro rol
· 🤝 Soft skills para liderazgo
🔧 Paso 2: Personalizar el plan
· 🎯 Meta clara
· 🔁 Seguimiento continuo
📝🎯 5. Objetivos claros y medibles
Un buen objetivo debe ser:
· 🧷 Específico y verificable
· 🎯 Alineado con el negocio
· 🔍 Relevante para el rol actual o futuro
LOS PROMOTORES DAN EL 100% Y MAS SON LOS QUE ANIMAN A SEGUIR ADELANTE AUN DE LAS SIRCUSTANCIAS
Los planes de Desarrollo son muy valorados y utilizados en la multinacional en la cual trabajo. Cada semana se desarrollan capacitaciones referentes a nuevas tendencias o tecnologías que la empresa va implementar. Es de destacar su Universidad potenciadora y formadora de talento, donde se pueden capacitar y certificar en diferentes áreas que la compañia está comprometida en su visión a largo plazo y de sostenibilidad.
¿Cómo aplico el modelo 70-20-10 diariamente?
Imagina que aprender es como aprender a andar en bicicleta. El 10% es leer el manual sobre cómo funciona el equilibrio mediante cursos o libros. El 20% es ver a alguien más pedalear y recibir sus consejos mientras te sostiene, lo cual representa la mentoría y el feedback. Pero el verdadero aprendizaje, el 70%, ocurre cuando te subes, pedaleas, te caes y lo vuelves a intentar en tus proyectos diarios.
Para aplicarlo con tu equipo, no te limites a pagarles un curso. Asígnales un proyecto desafiante donde deban usar esa nueva habilidad (el 70%). Empareja a esta persona con un colega más experimentado para que revise su trabajo y le dé retroalimentación constante (el 20%). Finalmente, complementa esto con un taller o lectura específica (el 10%). La clave es que el conocimiento teórico se convierta inmediatamente en acción real dentro de la empresa.
¿Cómo aplico el modelo 70-20-10 diariamente?
Imagina que aprender es como aprender a andar en bicicleta. El 10% es leer el manual sobre cómo funciona el equilibrio mediante cursos o libros. El 20% es ver a alguien más pedalear y recibir sus consejos mientras te sostiene, lo cual representa la mentoría y el feedback. Pero el verdadero aprendizaje, el 70%, ocurre cuando te subes, pedaleas, te caes y lo vuelves a intentar en tus proyectos diarios.
Para aplicarlo con tu equipo, no te limites a pagarles un curso. Asígnales un proyecto desafiante donde deban usar esa nueva habilidad (el 70%). Empareja a esta persona con un colega más experimentado para que revise su trabajo y le dé retroalimentación constante (el 20%). Finalmente, complementa esto con un taller o lectura específica (el 10%). La clave es que el conocimiento teórico se convierta inmediatamente en acción real dentro de la empresa.
Es aprender haciendo para lograr un aprendizaje significativo
¿Cuándo debo crear un plan de desarrollo?
El momento ideal para diseñar un plan de desarrollo es justo después de cruzar dos variables críticas: el desempeño actual y el potencial futuro de la persona. Piensa en esto como trazar una ruta en un GPS; necesitas saber exactamente dónde está estacionado el auto hoy (desempeño) y hacia qué ciudad tiene la capacidad de viajar (potencial).
Debes implementarlo cuando notes que un colaborador domina su rol actual y necesita un upskilling para no estancarse, cuando la empresa está por adoptar nuevas tecnologías y requiere que el equipo cambie de habilidades, o cuando alguien está a punto de asumir un rol de liderazgo. No esperes a la evaluación anual; el plan de desarrollo debe activarse en el momento en que los objetivos del negocio exijan nuevas capacidades que tu equipo aún no tiene completamente dominadas.
¿Por qué el desarrollo de talento es una decisión estratégica?
Invertir en personas sostiene el desempeño del negocio. Aprender haciendo es lo que genera resultados; no basta con cursos o libros si no se llevan a la práctica. Cuando no se pasa a la acción, se rompe la cadena del aprendizaje.
Cuando no hay un feedback, no se sabe como esta cada empleado, si están cumpliendo con el objetivo que la empresa nos esta solicitando.
Qué sucede cuando el jefe no da retroalimentación constante a sus colaboradores?
Hola, Ada. Cuando un jefe omite la retroalimentación constante, se rompe el 20% del modelo de aprendizaje (acompañamiento y liderazgo presente).
Sin este feedback, el colaborador queda a la deriva:
El feedback no es un lujo, es el "combustible" que permite que la experiencia diaria (el 70%) se convierta en aprendizaje real. Si quieres profundizar en cómo estructurar esto, te recomiendo revisar "Integración y Desarrollo del Empleado" y "Cultura y Estrategia de Personas".
Wilmer, aunque el POA se asocia a metas operativas, en este curso nos enfocamos en medir desempeño y potencial. Para evaluar talento sin sesgos, te sugiero revisar la clase "AMO model: evaluación sin sesgos" en este mismo curso.
DETRACTORES QUE DAÑAN EL TRABAJO DEL OTRO
y tomar en cuenta que siempre en las empresas hay un elemento que es el detractor....
CADA TRABAJOR TIEN QUE HACER CON EXELNECIA SU TRABAJO.PORQUE SOLO ASI PUEDE TENER SEGUIR CRECIENDO EN CONOCIMIENTO Y DISTINTAS AREAS.
SIEMPRE HABRA PERSONAS O SIRCUNTANCIAS QUE PUEDAN DETENER TU CRECIEMIENTO ,PERO CADA TRABAJADOR ESTA DESTINADO A SEGUIR ADELANTE NO IMPORTA CUALES SEAN LAS SIRCUNSTANCIAS
si la deficultar es la misma empresa la que no te deja crecer por su cultura.
LOS PASIVOS SON PERSONAS QUE NO HACEN MAS LABORES SOLO SUS OBLIGACIONES SE QUEDAN ESTANCANDOS SIN CRECER
Opino que el desarrollo de talento, cuando se ejecuta con acción y medición, evita improvisaciones y convierte el aprendizaje en resultados reales para el negocio.
El desarrollo del talento y gestión de desarrollo el objetivo de buscar maximizar el potencial de los empleados permitiendo un enfoque de crecimiento integral e individual y a su vez evalúa y mejora el rendimiento actual mediante retroalimentación y planes de mejora asumiendo metas personales con los objetivos de la empresa para impulsar la productividad y la retención permitiendo formación continua adquiriendo habilidades blandas y técnicas
Gracias
