Modelo 70-20-10 para diseñar planes de desarrollo

El desarrollo de talento no es un beneficio, es una de las decisiones más estratégicas que puede tomar una empresa. Preparar a tus empleados para el futuro y darles las habilidades que necesitan asegura que estén listos para los retos que trae el negocio. Esta guía es para líderes y responsables de equipos que quieren diseñar planes de desarrollo reales, no capacitaciones aisladas.

Y aquí viene lo importante: desarrollar a alguien no se trata de mandarlo a un curso y listo. El aprendizaje ocurre cuando estás haciendo las cosas, no cuando tomas apuntes.

¿Qué es el modelo 70-20-10 y por qué funciona?

El modelo 70-20-10 es uno de los más usados en el mundo del desarrollo de talento y del aprendizaje en general [00:47]. Explica de dónde viene realmente lo que aprendemos.

• El 70% viene de hacer las cosas, de la experiencia.
• El 20% viene de observar, tener mentores, feedback y un liderazgo presente.
• El 10% viene del aprendizaje formal, es decir, estudiando.

Esto no quiere decir que dejes de leer libros o tomar cursos. Significa que ese 10% tiene que llevarse a la acción, porque si no lo haces, ahí se rompe la cadena del aprendizaje [01:20].

¿Qué dice el modelo 70-20-10? Que el 70% del aprendizaje viene de la experiencia práctica, el 20% del acompañamiento y feedback, y solo el 10% del estudio formal. Lo clave es llevar lo que estudias a la acción.

¿Cómo conectar desempeño y potencial con el negocio?

Aquí entran dos ideas que se vuelven críticas al momento de desarrollar personas. El desempeño nos dice dónde están paradas las personas, qué han logrado y qué no. El potencial nos dice a dónde pueden ir [01:38].

Ambos hay que conectarlos con los objetivos de negocio para empezar a diseñar planes de desarrollo con sentido.

¿Qué tipo de desarrollo necesita cada persona?

Lo primero para diseñar un plan es tener claro qué tiene que lograr la persona. Estas son las tres rutas posibles:

• Upskilling: subir de nivel en lo que ya sabe hacer.
• Reskilling: cambiar totalmente de habilidades y aprender cosas nuevas.
• Desarrollo de soft skills: cuando alguien toma un nuevo rol de liderazgo [02:10].

Con estas cosas claras puedes diseñar un plan personalizado en vez de uno genérico.

¿Qué preguntas responder para diseñar un plan de desarrollo?

Para armar un plan sólido, respóndete tres cosas clave [02:24]:

1. ¿Qué quiero lograr? Ayuda a la persona a definir un objetivo claro y medible.
2. ¿Cómo lo va a lograr? Aquí entra la metodología 70-20-10.
3. ¿Cómo vamos a medir los avances? Ten check ins periódicos para entender cómo va.

Estos tres pilares convierten una buena intención en un plan accionable.

¿Cómo abordar a alguien con bajo desempeño?

Nadie se despierta un día y dice: "Hoy lo voy a hacer mal". El bajo desempeño suele ser consecuencia de varias cosas alrededor de la persona [02:52]. Por eso hay que abordarlo bien, y todo empieza con una conversación.

Para prepararte, ten en cuenta esto:

• Ten los hechos claros. No hables desde tu percepción, da ejemplos concretos y comportamientos observables.
• Escucha para entender, no para responder. Busca contexto sobre lo que está viviendo la persona.
• Aclara las expectativas: qué cambios necesitas ver y cuáles son los próximos pasos.

Si sales de esa conversación sin claridad, la conversación no fue exitosa [03:50]. Recuerda que en la clase de engagement vimos cinco señales de desconexión; quizás hay algo de fondo que se puede corregir desde otro lugar.

¿Qué es un PIP o plan de mejora? Es un Performance Improvement Plan, un formato que define los cambios que necesitas ver, el apoyo con el que cuenta la persona y cómo revisarás los avances. Su objetivo es desarrollar, no condenar.

¿Qué debe incluir un plan de mejora?

Para salir de la conversación con un plan de acción, usa un formato de plan de mejora o PIP. Debe tener tres cosas [04:14]:

• Cuáles son los cambios que necesitamos ver, siendo específico.
• Con qué apoyo cuenta la persona: entrenamiento, acompañamiento o feedback constante.
• Cómo vamos a revisar los avances, idealmente con check ins semanales.

Como ves, se parece mucho a un plan de desarrollo, porque al final busca lo mismo: que la persona mejore de verdad.

Un punto importante: si vas a usar este plan solo para que la persona eventualmente salga, mejor no lo hagas. Úsalo siempre con la intención de ayudar a mejorar [04:55].

¿Qué hacer cuando la mejora no llega?

A veces, a pesar de dar todo el acompañamiento y las herramientas, la mejora no aparece. Entonces es momento de tomar una decisión difícil.

Pero si seguiste el proceso, esa decisión no será una sorpresa, porque ya hubo conversaciones. Habrá justicia, porque te diste el tiempo de acompañar. Y será lo correcto para ambos, porque la persona claramente no encontraba el lugar para prosperar [05:30].

El mensaje que le mandas al equipo sobre el talento que dejas también importa. La gestión de talento es un ciclo continuo que se retroalimenta todo el tiempo y ayuda a generar engagement y compromiso.

¿Cómo estás diseñando hoy los planes de desarrollo de tu equipo? Cuéntame en los comentarios.