La alianza entre RR.HH. y managers en talento

La alianza entre recursos humanos y los managers es lo que sostiene toda tu estrategia de talento. Si trabajas en gestión de personas, aquí entenderás por qué anticiparte y colaborar con los líderes decide el éxito de cada proceso del ciclo de vida del empleado.

Todo parte de una historia sencilla. Un amigo dejó de preguntar si quería café: cuando veía que llegaba tarde a una reunión, simplemente lo llevaba. Ese gesto ilustra la capacidad de anticipación [00:38], la habilidad que separa a un profesional de RR.HH. estratégico de uno que solo espera instrucciones.

¿Por qué RR.HH. no puede ejecutar la estrategia de talento solo?

En la clase anterior revisamos el ciclo de vida del empleado, pero surge una pregunta incómoda: ¿quién ejecuta esas etapas? La respuesta es directa: recursos humanos y el manager lo hacen juntos [02:14]. Esa sociedad puede hacer o romper toda tu estrategia de talento.

La realidad es que RR.HH. no está con los equipos todos los días. No ve la operación diaria ni lo que ocurre en el terreno, pero los managers sí. Por eso la colaboración es obligatoria: ambos tienen información clave.

¿Por qué RR.HH. y los managers deben trabajar juntos? Porque tienen información complementaria. El manager ve el día a día del equipo y RR.HH. tiene los datos generales y las tendencias. Juntos diseñan un plan de acción imbatible.

¿Qué aporta cada parte en esta sociedad?

Cada rol trae algo que el otro no tiene. Aquí está la división que hace que el sistema funcione:

• El manager tiene proximidad: ve actitudes, desempeño y entiende el potencial de cada persona [03:00].
• RR.HH. maneja datos generales, detecta tendencias y comprende qué pasa a nivel de compañía [03:10].
• Cuando ambos unen esa información y arman un plan de acción, el resultado no tiene comparación.

En un mundo ideal, el manager lidera y ejecuta los procesos de su equipo, mientras RR.HH. diseña los sistemas, los escala y empodera a esos líderes [03:40]. Pero en la práctica, muchas veces RR.HH. también tiene que ejecutar, y eso no es necesariamente malo.

¿Cuáles son las tres barreras que rompen la colaboración?

Cuando la sociedad entre recursos humanos y managers no funciona, casi siempre hay una de estas tres barreras en juego [04:20]. Reconocerlas es el primer paso para desactivarlas.

El manager no sabe que tiene un rol

La primera barrera es que el manager no sabe. No se da cuenta de que juega un papel importante en los procesos de talento de su equipo.

Piensa en un proceso de onboarding [04:50]. El rol del manager es enorme: debe presentar al nuevo integrante con el equipo, explicar las expectativas y mostrar las herramientas. Pero si es su primera vez y RR.HH. nunca le transmitió la importancia de su papel, ¿cómo esperamos que lo cumpla?

El manager sabe, pero no sabe cómo

La segunda barrera es que el manager reconoce que es clave, pero no puede hacerlo porque le faltan las herramientas.

Imagina a un líder que quiere tener una conversación de desarrollo de carrera [05:30] con un colaborador, pero nunca ha tenido una charla así. Sabe que le corresponde a él, aunque no tiene el método. Ahí RR.HH. debe acercarse, sentarse con él y ayudarlo a prepararla.

El manager no ve la importancia

La tercera barrera es que no le ve el valor. Seguro has escuchado a un manager decir que no tiene tiempo para one-on-ones o para dar feedback porque está en reuniones de ventas [06:10].

Lo que pasa es que no conecta esas conversaciones con sus métricas de negocio. Y aquí viene lo interesante: la solución es aprender a hablar su idioma [06:40]. Si su equipo no llega a la meta de ventas y das feedback claro sobre dónde falla y hacia dónde debe ir, los números mejoran. Ese es el punto donde todo cambia.

¿Cómo lograr que un manager valore las reuniones de feedback? Conectando esas conversaciones con sus resultados de negocio. Si el feedback ayuda a alcanzar la meta de ventas, el manager verá el valor de dedicarles tiempo.

¿Cómo se derriban esas barreras en la práctica?

Si miras de cerca, las tres barreras se resuelven de la misma forma: hablando con los managers, teniendo conversaciones y construyendo esa conexión real [07:10]. No se trata de apurar los procesos ni de hacerlos tú por ser lo más fácil.

Se trata de construir un puente. Para eso necesitas entender el negocio y hablar su lenguaje, comprender dónde están parados y si saben qué rol les toca.

Sin una sociedad genuina entre recursos humanos y el liderazgo, toda tu estrategia y el ciclo de vida del empleado quedan en nada [07:40]. Anticipar, entender y transmitir el mensaje para que los managers respondan: eso hace crecer el negocio.

Hasta aquí cubrimos qué es recursos humanos, cómo se estructura, cómo funciona y quién lo hace funcionar. En el siguiente módulo revisaremos la primera fase del ciclo de vida del empleado: la atracción y selección de talento [08:00]. ¿Has vivido alguna de estas tres barreras con tus managers? Cuéntame en los comentarios.