La cadena de valor de recursos humanos explicada
Contenido del curso
GILBERTO SALVADOR MORÁN MARROQUÍN
Gabriel Obregón
Lidia Beatriz Abrego Machado
Gabriela María Velásquez Zacarías
Andrés Felipe Duarte Cobos
Miguel Antonio Cardona Mejia
MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA
Daniel Felipe Salazar Gonzalez
Ana Julieta Padilla Ezquerro
Martha Carmina Palomo
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Wanda Eunice Henriquez Guerra
Diana Catalina Gaviria Salgado
Jonathan Joel Barrera Salgado
Academia Siacomex
Epifanio Reinaldo Quintanilla Dimas.
Dorys Salazar Calles
JOSÉ MANUEL ROMERO RIVERA
Morena Guadalupe Carranza Lopez
ROBERTO ANTONIO RODRIGUEZ
Claudia Susana Chulo Galdamez
El área de desempeño que administraba, por decirlo de esta forma, es educación. Se daba un problema muy recurrente en el lugar donde laboraba y era el de atrasar resultados a estudiantes, entiéndase de cualquier actividad solicitada/asignada.
Ante tal problemática rezagada, hasta por un trimestre muchas veces, al tomar las riendas en la administración implementé una acción que creo encaja en la <u>cadena de valores</u> presentada aquí. A modo de ejemplo entonces la comento y si hay opiniones gracias:
🗂️✨Recursos Humanos como Socio Estratégico
🌐🎯 1. Idea central
Cuando Recursos Humanos se conecta con la estrategia del negocio:
✔️ Los equipos rinden más.
✔️ Los resultados crecen.
✔️ Las decisiones de talento dejan de ser aisladas y se alinean con el propósito.
🤝📌 2. ¿Por qué RR. HH. debe ser socio estratégico?
🔍 De área operativa a área estratégica
Antes: trámites, contratación, despidos, nómina. Ahora: habilitar la estrategia a través de las personas.
🌉 Lo que aporta
· 🔗 Conecta personas y negocio.
· 🧭 Reduce la burocracia.
· 💡 Devuelve sentido al propósito organizacional.
🔄 Cambio de pregunta
❌ “¿Qué necesitan las personas?” ✔️ “¿Qué necesita el negocio para crecer y cómo lo habilitamos desde las personas?”
🕰️📘 3. Evolución del área
📍 Años 20–50:
· Administración de personal.
· Foco en nómina y control.
📍 Años 70–80:
· Crece el valor de la capacitación.
· Enfoque en talento.
📍 Hoy:
· RR. HH. como socio estratégico.
· Conecta personas ➝ procesos ➝ propósito (visión humana y de largo plazo).
🎯⚙️ 4. Objetivo real de RR. HH.
No es “hacer felices” a todos. Es crear condiciones para que las personas:
· 🚀 Rindan.
· 🌱 Crezcan.
· 🏢 Sostengan el negocio.
🔺📍 5. Los tres pilares clave
1️⃣ Alinear 🔧
Traducir la estrategia a decisiones de talento:
· Qué requieren las personas.
· Qué necesita el negocio de ellas.
2️⃣ Acompañar 🤝
Formar a líderes y managers para sostener:
· Conversaciones de desarrollo.
· Feedback continuo.
· Crecimiento profesional.
3️⃣ Mejorar 📊
· Observar datos.
· Medir resultados.
· Ajustar condiciones para generar impacto real.
📊🧭 6. Comprender el negocio: métricas clave
Para ser estratégico, RR. HH. debe entender:
· 💰 Márgenes: permiten decidir dónde invertir en talento.
· 📈 Métricas: muestran avances y brechas.
· 🎯 Productos y clientes: señalan dónde está el valor.
· 🧩 Contribución de equipos: cómo cada uno impulsa la misión.
Muy interesante y comprensible la información
Yo estoy haciendo un cambio estrategico en este momento tus consejos me ayudaran mucho
La verdad me cambió totalmente, la idea que tenía de lo que es un área de recursos humanos.
Muy buen video informativo
Gracias un repaso historico
Ok
Que bonito curso!! Estoy encantada con el contenido y el material
Me encanta la forma de explicar y se aprende muy rápido, gracias por apoyar a los que necesitamos conocimientos de lo que es en si RH
RH deja de ser operativo y se vuelve estratégico cuando entiende profundamente el negocio, incluyendo cómo genera ingresos, sus márgenes, métricas clave, productos y clientes. Esto le permite ir más allá de las tareas administrativas para conectar personas, procesos y propósito, creando condiciones para que el talento rinda y el negocio sea sostenible. La cadena de valor de RH ilustra cómo cada actividad debe generar un impacto directo en el negocio.
Mi empresa soy yo
Acción: Ofrezco acompañamiento terapéutico y apoyo como maestra de sombra para personas neurodivergentes, solo bajo referencia médica y trabajando directamente con padres responsables. Impacto: Mejoro el desarrollo, autonomía y adaptación de quienes atiendo, además de brindar herramientas prácticas a sus familias para facilitar su día a día. Cambio: Al inicio trabajaba sin filtros claros, pero tras malentendidos con personas que no buscaban servicios profesionales, implementé reglas estrictas de contacto y exigencia de documentación médica o reportes estudiantiles para proteger mi trabajo y mi reputación.
La estrategia más efectiva es implementar una cadena de valor que conecte cada iniciativa interna con un resultado de negocio medible y claro. Por ejemplo, en lugar de medir cuántas horas de capacitación impartiste, debes evaluar cómo esa formación redujo los errores operativos o incrementó la retención de clientes clave. Al estructurar tus acciones bajo el modelo de actividad, resultado en las personas e impacto comercial, transformas los esfuerzos intangibles en indicadores de éxito que cualquier líder financiero puede entender y respaldar.
Buenisima info
Como pilar del área de TH es la interacción y servicio al colaborador
Los 3 pilares son alinear ,acompañar y mejorar.
Acción (Actividad): Diseñé e impartí un programa de formación en Inteligencia Artificial (LLMs) dirigido específicamente al equipo de Administración. El objetivo no fue solo enseñar la herramienta, sino alinear las capacidades tecnológicas con las necesidades de agilidad del negocio.
Cambio en las personas (Resultado): Se generó un cambio de mentalidad (mindset); el equipo superó la barrera del miedo a lo desconocido y comenzó a explorar activamente nuevas formas de trabajar. Pasaron de procesos manuales a utilizar LLMs como soporte para consultas y resolución de dudas en sus actividades diarias, logrando mayor autonomía.
Impacto en el negocio (Valor): Este cambio se traduce en una mejora en la productividad y eficiencia. Al reducir el tiempo dedicado a búsquedas de información y resolución de tareas administrativas rutinarias, el equipo puede enfocarse en actividades de mayor valor estratégico. Además, fomentamos una cultura de innovación constante que permite al negocio mantenerse competitivo y escalable.
En mi opinión, cuando recursos humanos entiende el negocio y actúa estratégicamente, deja de ser operativo y se convierte en motor real de resultados, alineando talento, propósito y desempeño sostenible.
Me parece muy interesante el esquema de la cadena de valor de los 90 días. Permite capacitar a los nuevos ingresos y, al mismo tiempo, reforzar a los colaboradores actuales. Al reconocer que cada persona aporta talentos distintos a la misión y objetivos de la compañía, se fortalece la cultura organizacional y se hace sentir al personal como parte esencial del éxito en equipo.
RECURSOS HUMANOS ES EL MOTOR PARA QUE SE IMPULSE CADA EMPLEADO
LOS EQUIPOS CRECEN Y RINDEN MAS
Recursos humanos es un área importante para equilibrar el sostenimiento del clima laboral del empleado al jefe y viceversa
