Tres tipos de entrevista y el método STAR
Contenido del curso
Gabriel Obregón
Martha Carmina Palomo
Diana Montesinos
Martha Carmina Palomo
Pablo Vidal Ibáñez Fernández
Diana Catalina Gaviria Salgado
César Antonio López Morales
David Ferrer
Óscar Mauricio López
César Francisco Rodríguez Vásquez
DARCY JACQUELINE RIVERA ESPINOZA
Maria Maricela Perez de Lazo
Ana del Carmen Rivas Coto
Dayana Lizeth Rojas Bautista
Irán David Gómez
Emma Saraí Pacheco Merino
ROBERTO ANTONIO RODRIGUEZ
ROBERTO ANTONIO RODRIGUEZ
ROBERTO ANTONIO RODRIGUEZ
ROBERTO ANTONIO RODRIGUEZ
🧠✨Selección de Talento y Predicción del Desempeño
🎯 1. Idea central
Seleccionar talento ≠ azar. Es un proceso estructurado que combina entrevistas y método conductual para prever desempeño.
Componentes principales:
➡️ Screening
➡️ Entrevista técnica
➡️ Entrevista cultural
➡️ Método STAR
🔷 2. Los 3 tipos de entrevista
🔹 A. Screening inicial — “Filtro esencial”
📝 Valida:
· 💰 Compatibilidad salarial
· 🕒 Disponibilidad
· 🛠️ Habilidades mínimas requeridas
· ❤️ Interés real en el rol
👤 Responsable: reclutador / RR. HH.
🔹 B. Entrevista técnica — “¿Puede hacer el trabajo?”
🔍 Evalúa:
· 🛠️ Herramientas y frameworks
· 🔧 Procesos del rol
· 🧩 Capacidad para resolver problemas
· 🧪 Caso práctico opcional (análisis + presentación)
👤 Responsable: hiring manager o especialista técnico.
🔹 C. Entrevista cultural — “¿Encaja en el cómo?”
🌱 Busca:
· ⚙️ Forma de trabajar
· 🧭 Estilo de decisiones
· 🔓 Nivel de autonomía
· 🤝 Compatibilidad con equipo y jefe directo
💡 Clave: “hacer clic” = trabajar bien juntos, no solo agradarse.
🔷 3. Combinar etapas sin perder foco
🔗 Sí se pueden mezclar roles:
· 👤 Hiring manager → también evalúa cultura
· 👥 Reclutador → también revisa técnica básica
🎯 Objetivo:
· Profundizar en cada tema
· Compartir señales
· 🛡️ Reducir sesgos con doble verificación
🔷 4. Señales que importan en TODA entrevista
✔️ Información concreta, no vaga
✔️ Ejemplos reales
✔️ Qué hizo la persona (no “el equipo”)
✔️ Evidencias de:
· 🚀 Autonomía
· 🤝 Colaboración
· 🔧 Resolución de problemas
⭐ 5. Método STAR — Entrevista conductual
🧩 Basado en hechos reales → predice comportamiento futuro.
Desglose STAR:
· S – Situación: contexto del reto
· T – Tarea: qué debía lograrse
· A – Acción: qué hizo exactamente la persona
· R – Resultado: impacto + aprendizajes
✅ Tipos de entrevista que mejor predicen el desempeño
⭐ 1. Entrevista estructurada (la más efectiva)
La evidencia es contundente: las entrevistas estructuradas son 3 a 5 veces más precisas para predecir el desempeño que las entrevistas informales.
Esto significa que ayudan a elegir mejor, con menos sesgos y más consistencia.
Características:
• Preguntas definidas previamente.
• Mismo orden y contenido para todos los candidatos.
• Criterios de evaluación claros.
• Respuestas evaluadas con escalas objetivas.
Por qué funciona: reduce la improvisación y permite comparar candidatos de forma justa.
⭐ 2. Entrevista conductual (basada en competencias)
Aunque no apareció directamente en los resultados, está incluida dentro de las entrevistas estructuradas y es una de las más validadas en psicología organizacional.
Ejemplo de pregunta:
“Cuéntame una situación en la que tuviste que resolver un conflicto en equipo. ¿Qué hiciste y qué resultado obtuviste?”
Por qué predice desempeño:
El mejor predictor del comportamiento futuro es el comportamiento pasado.
⭐ 3. Entrevista situacional
Es otra forma de entrevista estructurada. Se basa en escenarios hipotéticos.
Ejemplo:
“Si un padre de familia llega molesto por una decisión institucional, ¿cómo lo manejarías?”
Por qué funciona:
Evalúa razonamiento, criterio y capacidad de respuesta ante situaciones reales del puesto.
⭐ 4. Entrevista basada en muestras de trabajo
Los estudios muestran que las pruebas de trabajo y las entrevistas que incluyen ejercicios prácticos son de los mejores predictores de desempeño.
Ejemplos:
• Simular una clase.
• Resolver un caso real.
• Analizar un problema y proponer un plan.
Por qué funciona:
Permite ver al candidato “haciendo” el trabajo, no solo hablando de él.
❗ Tipos de entrevista que NO predicen bien el desempeño
Según la evidencia, las entrevistas no estructuradas tienen una validez predictiva muy baja, apenas alrededor del 14%.
Esto incluye:
• Conversaciones informales.
• Entrevistas improvisadas.
• Preguntas sin criterios claros.
• Charlas “para ver si me cae bien”.
Son muy comunes… pero muy poco útiles.
¿Por qué es mejor evaluar el fit cultural?
Porque las habilidades técnicas siempre se pueden enseñar mediante capacitación, pero cambiar la forma intrínseca en que una persona toma decisiones o se adapta a un entorno de trabajo es prácticamente imposible. Piensa en la cultura como el sistema operativo de una empresa y en las habilidades como las aplicaciones; si el sistema no es compatible, incluso el talento más brillante fracasará por falta de alineación en el 'cómo' se ejecutan las tareas diarias. Evaluar este fit garantiza que el candidato prosperará bajo la velocidad, el nivel de autonomía y el estilo de comunicación específicos de tu organización.
¿Cómo combino tipos de entrevista eficazmente?
Aunque cada entrevista tiene un enfoque principal, puedes y debes mezclar los tipos. Por ejemplo, el hiring manager puede verificar el fit cultural y el reclutador las habilidades técnicas, haciendo 'double check' para obtener la información correcta en cualquier etapa del proceso.
El tipo de entrevista que ha dado resultado al momento de evaluar a un candidato; es la entrevista funcional. En la cual los datos obtenidos me dan la información adecuada para saber las habilidades técnicas y habilidades blandas que la persona domina.
Debes hacerlo durante todo el proceso para evitar sorpresas tardías, ya que un candidato puede ser un genio técnico pero preferir el aislamiento en un rol que exige colaboración constante. Lo ideal es que cada entrevistador mantenga un enfoque principal, como evaluar el código, pero aproveche para hacer un double check preguntando cómo el candidato resolvió un desacuerdo con su equipo durante ese mismo proyecto. De esta forma, logras una visión integral y filtras incompatibilidades sin necesidad de alargar innecesariamente las etapas de contratación.
¿Qué pasa si el candidato reporta fracasos?
Es una excelente señal de honestidad y una oportunidad invaluable para analizar la fase de Resultado y Aprendizaje del método STAR, observando si el candidato asume la responsabilidad o si prefiere culpar a factores externos. Un profesional de alto valor te explicará exactamente qué salió mal, cómo mitigó el daño en ese momento crítico y qué sistemas o hábitos modificó para asegurarse de que ese mismo error no se repita. Encontrar candidatos que hablen abiertamente de sus fracasos te permite medir su madurez profesional, su capacidad de autocrítica y su resiliencia ante la frustración.
Que son los componentes STAR?
STAR es el acrónimo para estructurar respuestas basadas en hechos: Situación (contexto), Tarea (el reto), Acción (qué hiciste tú) y Resultado (el desenlace y aprendizaje). Es la herramienta para pasar de teorías a evidencias concretas de comportamiento pasado.
Si te enfocas demasiado en la "Situación" y la "Tarea", ¿qué parte crucial del proceso corres el riesgo de ignorar?
¿Cuándo debo mezclar entrevistas técnicas y culturales?
Debes hacerlo durante todo el proceso para evitar sorpresas tardías, ya que un candidato puede ser un genio técnico pero preferir el aislamiento en un rol que exige colaboración constante. Lo ideal es que cada entrevistador mantenga un enfoque principal, como evaluar el código, pero aproveche para hacer un double check preguntando cómo el candidato resolvió un desacuerdo con su equipo durante ese mismo proyecto. De esta forma, logras una visión integral y filtras incompatibilidades sin necesidad de alargar innecesariamente las etapas de contratación.
Cada ves, se incorporan nuevos componentes para el reclutamiento, se deben aplicar con conciencia para que los resultados obtenidos sean reales.
Sí es posible, pero deben ser micro-evaluaciones asíncronas y altamente automatizadas, como un cuestionario de diez minutos o un reto lógico básico, para filtrar volumen rápidamente sin generar fricción temprana. Piensa en esto como el filtro de seguridad de un aeropuerto donde solo buscas detectar lo esencial antes de dejar pasar a la persona a las entrevistas más profundas. Reservar los casos prácticos densos para la entrevista funcional garantiza que no agotes a los candidatos prematuramente y que tus líderes técnicos solo inviertan tiempo evaluando talento verdaderamente calificado.
Seleccionar el talento humano no es tarea facil es un proceso que lleva tiempo y organizacion, hoy he aprendido que existen tres tipos de entrevisatas que nos ayudan a predecir el desempeño del futuro empleado.
Anteriormente para el reclutamiento y selección de personal solo se aplicaban por lo general tres tipo de evaluaciones la técnica, la psicológica y si pasaba ambas pruebas el candidato por ultimo la entrevista con el jefe que había solicitado el proceso, con el pasar de tiempo se ha tomando en cuenta la cultura organizacional, lo cual me parece muy bien, al igual que agregar el método STAR; pero habrá que considerar también desde mi punto de vista, los valores de la institución, con los cuales los aspirantes que quieren formar parte de una organización deberían de tener, como por ejemplo: la integridad y la vocación de servicio, sobre todo si trata de una institución de gobierno que quiere contar con personal con conocimientos técnicos según el perfil del puesto a concursar, pero también con valores.
Buenas tardes,
Realmente ser bueno que todas la empresas tuvieran en cuenta esos enfoque, para que el merito reine en la selección de la persona, que de verdad identifique que la persona es la correcta y tiene las habilidades para desarrollar la activad o cumplir con el desafío, pero es una de las falencias mas grandes.
Mi pregunta estrella seria es saber que tiene por ofrecer a la empresa y que quiere de la empresa
lo que comprendí es que el reclutador y el empleado tiene que hacer match. en este caso sería que tenga lo que buscan principalmente para la empresa y si funcionará o no.
EJERCER EJERCICIOS PRACTICOS PARA DAR DADOS Y RESPUESTAS CLARAS Y MEDIBLES
CONTAR UNA SITUCION AL EQUIPO DE COMO RESOLVER COMFLICTOS QUE SE PRESENTEN A FUTURO
LOS DESAFIOS SE CUMPLEN CUANDO TIENES TODAS LA HERRAMIENTAS NECESARIAS PARA HACER EL OBJETIVO Y ASI CUMPLIR CADA DESAFIO EN EQUIPO
TENER CRITERIOS CLAROS Y PRECISOS EN CADA EVALUACIÓN QUE SE REALICE
