Tres tipos de entrevista y el método STAR

Contratar bien empieza por dominar los tipos de entrevista y una técnica que revele el comportamiento real del candidato. Aquí aprenderás los tres enfoques de entrevista y el método STAR para predecir si alguien funcionará en el rol, algo clave para reclutadores, hiring managers y líderes de equipo.

Entrevistar no es solo sentarte a platicar con alguien. Es un arte que consiste en entender comportamientos y predecir desempeño. Y para lograrlo necesitas tener clara tanto la parte cultural como la del rol, tal como se vio antes.

¿Cuáles son los tres tipos de entrevista para evaluar candidatos?

Cada enfoque cumple una función distinta dentro del proceso. Juntos te ayudan a detectar si la persona es la correcta o no.

¿Qué valida el screening o entrevista inicial?

El screening [00:57] es la validación inicial y normalmente la hace el reclutador o la persona de recursos humanos. Aquí revisas que el candidato tenga lo básico para entrar al proceso:

• Que cumpla con la expectativa salarial.
• Que tenga las habilidades técnicas básicas, como manejar cierto software o herramienta.
• Que esté interesado en el proceso por las razones correctas.

Es un filtro rápido antes de invertir tiempo en etapas más profundas.

¿Para qué sirve la entrevista técnica o funcional?

La entrevista técnica o funcional [01:36] confirma que la persona tenga las habilidades para resolver el problema que tienes. Regularmente la hace el jefe directo o hiring manager, aunque también puede hacerla un especialista que domine esas habilidades.

Aquí te aseguras de que maneje las herramientas, conozca los frameworks y los procesos que necesitas. Por eso es común incluir casos prácticos.

¿Qué es un caso práctico en una entrevista? Es un ejercicio donde envías un problema real al candidato, él lo resuelve y te lo presenta. Así ves su razonamiento en vivo y confirmas si maneja las herramientas correctas.

¿Qué evalúa la entrevista cultural?

La entrevista cultural [02:39] es donde ves el cómo, no el qué. Mientras las etapas anteriores confirman si la persona puede resolver el problema, esta valida si hace match con cómo trabajas internamente.

Revisas cómo toma decisiones, la velocidad a la que necesitas que vaya, la autonomía que requiere y si hace clic con su equipo y su jefe directo. Y ojo: hacer clic no significa caerse bien, sino que su forma de trabajar funcione en conjunto para manejar problemas.

¿Debo hacer cada entrevista por separado?

No necesariamente. Aunque los tres enfoques se presentan por separado, la realidad es que puedes hacer una mezcla y aquí viene lo interesante.

El hiring manager también debe asegurarse de que haya un fit cultural, y el reclutador puede validar necesidades técnicas básicas. Cada quien profundiza en su etapa, pero siempre puedes hacer un double check en cada una.

• Define roles claros: quién hace qué dentro del proceso.
• Permite que cada entrevistador profundice en su especialidad.
• Haz un mix para reforzar la evaluación en cada etapa.

Esta flexibilidad evita que se te escape información valiosa por asumir que otra persona ya la revisó.

¿Qué es el método STAR y cómo se aplica en entrevistas?

Sin importar el tipo de entrevista, necesitas sacar la información correcta para decidir. Para eso está el método STAR [04:31], una técnica de entrevista conductual basada en una premisa poderosa: el comportamiento pasado predice el comportamiento futuro.

Este método hace que el candidato responda con historias reales que ya le sucedieron, no con teorías o buenas intenciones.

¿Qué significan las siglas STAR? Situación, Tarea, Acción y Resultado. Cada letra guía una parte de la respuesta del candidato para entender exactamente qué hizo en una experiencia pasada.

¿Qué significa cada letra del método STAR?

El método se desglosa en cuatro componentes que ordenan la conversación:

• S de situación: pide el contexto del reto que tenía.
• T de tarea: qué tenía que hacer.
• A de acción: qué hizo específicamente él, no su equipo.
• R de resultado: qué pasó y qué aprendió.

El resultado no siempre será bueno, y eso está bien. Lo importante es saber qué hizo la persona con lo que pasó.

¿Cómo se ve el método STAR en una pregunta real?

Imagina esta pregunta: cuéntame de una ocasión en la que hayas tenido que influir en otros sin ser su jefe directo. Sirve para entender cómo colabora y cómo lidera.

Desglosándola con STAR [05:47]:

• Situación: ¿cuál era el objetivo del proyecto?
• Tarea: ¿qué necesitabas específicamente de los otros equipos o personas?
• Acción: ¿qué estrategia usaste o qué acción tomaste tú?
• Resultado: ¿conseguiste su apoyo? Si no, ¿qué aprendiste?

La clave del método STAR es que revela el papel exacto que jugó el candidato, no solo logros a nivel equipo. Así entiendes de verdad si funciona o no para lo que buscas.

En los recursos encontrarás una lista de preguntas para cada componente del método. ¿Qué enfoque de entrevista sueles usar más en tus procesos? Cuéntame en los comentarios.