Tres tipos de entrevista y el método STAR

Elegir a la persona correcta empieza por dominar los tipos de entrevista y el método STAR, dos herramientas que convierten una charla informal en una decisión de contratación con fundamento. Entrevistar es un arte: no se trata solo de platicar, sino de entender comportamientos y predecir si alguien va a funcionar o no en el rol.

Esta guía es para reclutadores, hiring managers y cualquier persona que participe en un proceso de selección y quiera dejar de contratar por intuición.

Cuáles son los tres enfoques de entrevista que necesito conocer

Cada etapa del proceso tiene un propósito distinto, y saber cuál usar te ayuda a filtrar mejor. Recuerda que antes de empezar debes tener clara tanto la parte cultural como la parte del rol [00:38].

Los tres enfoques son estos:

• Screening o validación inicial: normalmente lo hace el reclutador o la persona de recursos humanos. Aquí validas lo básico para entrar al proceso [00:54].
• Entrevista técnica o funcional: confirma que la persona tenga las habilidades para resolver el problema del rol [01:33].
• Entrevista cultural: revisa si la persona hace match con cómo trabajan internamente [02:24].

Cada una responde una pregunta diferente, y aquí viene lo interesante: no son excluyentes.

Qué valida el screening y la entrevista técnica

En el screening revisas que la persona cumpla con el salario, que tenga las habilidades técnicas básicas (por ejemplo, manejar cierto software o herramienta) y que esté interesada en el proceso por las razones correctas [01:04].

La entrevista técnica va más profundo. Aquí te aseguras de que la persona maneje las herramientas, conozca los frameworks y los procesos que necesitas. La suele hacer el jefe directo o hiring manager, o una persona especializada que cumpla ese mismo rol [01:47].

Un recurso muy útil en esta etapa son los casos prácticos. Puedes mandar un caso, la persona lo resuelve y te lo presenta. Así ves su razonamiento en vivo y cómo explica lo que hizo [02:10].

¿Qué mide la entrevista técnica? Confirma que el candidato tenga las habilidades reales para resolver el problema del rol: manejo de herramientas, frameworks y procesos. Aquí se ve el qué, es decir, si puede o no hacer el trabajo.

Por qué la entrevista cultural define el cómo

Mientras las entrevistas anteriores miden el qué, la entrevista cultural mide el cómo. Aquí revisas si la persona hace match con la forma en que tomas decisiones, la velocidad a la que necesitas que vaya y la autonomía que requiere el rol [03:05].

Y hacer clic con el equipo no significa que se caigan bien. Significa que su forma de trabajar funcione con la del equipo y que puedan manejar los problemas de manera conjunta [02:40].

Esta etapa es clave porque una persona puede dominar todas las herramientas y aun así no adaptarse a tu forma de trabajar. Sin ese fit cultural, difícilmente va a prosperar en la empresa.

Puedo mezclar los tipos de entrevista en un solo proceso

Aunque los presenté por separado, la realidad es que puedes hacer una mezcla. No tienes que ejecutarlos como etapas aisladas [03:37].

Algunas buenas prácticas para combinarlos:

• El hiring manager también debe asegurarse de que haya un fit cultural.
• El reclutador puede validar que la persona cubra las necesidades técnicas básicas.
• Cada quien profundiza más en su etapa, pero todos hacen un double check.

Es válido definir roles y decidir quién hace qué dentro del proceso, siempre que exista ese chequeo cruzado en cada etapa.

Cómo uso el método STAR para sacar la información correcta

Sin importar el tipo de entrevista, necesitas extraer información que te ayude a decidir. Para eso existe el método STAR, un método de entrevista conductual [04:24].

La premisa es simple: el comportamiento pasado predice el comportamiento futuro. Por eso pides que el candidato conteste con base en historias reales que ya vivió, no en hipótesis.

STAR viene de cuatro siglas [04:44]:

1. S de situación: pide el contexto del reto que tenían.
2. T de tarea: qué tenías que hacer.
3. A de acción: qué hiciste tú, específicamente tú, no tu equipo.
4. R de resultado: qué pasó y qué aprendiste.

El resultado no siempre será bueno, y eso está bien. Lo importante es saber qué hicieron con lo que pasó [05:05].

¿Qué es el método STAR? Es una técnica de entrevista conductual con cuatro pasos: situación, tarea, acción y resultado. Sirve para que el candidato responda con historias reales y así predecir su comportamiento futuro.

Cómo aplico STAR con un ejemplo real

Imagina esta pregunta: cuéntame de una ocasión en la que hayas tenido que influir en otros sin ser su jefe directo. Esto revela cómo colabora y cómo lidera [05:20].

Así desglosas cada componente:

• Situación: ¿cuál era el objetivo del proyecto?
• Tarea: ¿qué necesitabas específicamente de los otros equipos o personas?
• Acción: ¿cómo conseguiste eso? ¿qué estrategia usaste tú?
• Resultado: ¿conseguiste su apoyo? ¿tuviste que pedir ayuda? ¿qué aprendiste? [05:41].

El objetivo de STAR es entender exactamente cuál fue el papel del candidato en el proyecto y en el equipo, no solo que enliste logros colectivos [06:18].

¿Por qué preguntar qué hiciste tú y no tu equipo? Porque en un logro colectivo es fácil confundir el aporte real de la persona. La A de acción en STAR aísla exactamente qué hizo el candidato y qué papel jugó.

En los recursos de la clase encontrarás una lista de preguntas para cada componente del método STAR [06:38]. ¿Cuál de estos tres enfoques usas más en tus procesos? Cuéntame en los comentarios.