La escalera de la compensación total
Contenido del curso
Gabriel Obregón
Pablo Vidal Ibáñez Fernández
César Antonio López Morales
David Ferrer
ETELVINA ELIZABETH MENJIVAR DE ROSA
ETELVINA ELIZABETH MENJIVAR DE ROSA
Ana Beatriz Serrano Palacios
Kiara Barcasnegra Molina
Yuliana Quiroz Escudero
Carolina Elena Landaverde Molina
Dayana Lizeth Rojas Bautista
Kelly Johana Solorzano Murillo
Daysi Carolina Méndez
Pablo Alexander García Rivera
ROBERTO ANTONIO RODRIGUEZ
ROBERTO ANTONIO RODRIGUEZ
ROBERTO ANTONIO RODRIGUEZ
ROBERTO ANTONIO RODRIGUEZ
ROBERTO ANTONIO RODRIGUEZ
JOSÉ MANUEL ROMERO RIVERA
📘COMPENSACIÓN TOTAL (Versión Gráfica)
⭐ 1. IDEA CENTRAL
Diseñar la compensación con intención permite:
✨ Reconocer el valor del talento
🚀 Motivar el desempeño
🤝 Construir relaciones laborales duraderas
Una estrategia completa integra: salario + prestaciones + variable + incentivos a largo plazo + experiencia del empleado.
🎯 2. ¿QUÉ ES LA COMPENSACIÓN TOTAL?
Conjunto de todo lo que recibe una persona en un año por su trabajo.
🔹 Componentes principales
🔵 Salario base Estabilidad y certeza. Acordado en contrato.
🟢 Efectivo garantizado Prestaciones de ley o superiores + bonos fijos (puntualidad, asistencia). No depende del desempeño.
🟠 Variable Depende del logro de resultados. Incluye bonos y comisiones.
🔴 Largo plazo Acciones, equity, stock options. Fomentan permanencia.
🟣 Beneficios y experiencia Bienestar, desarrollo, flexibilidad, home office, horarios flexibles.
🛡️ 3. LA BASE NO NEGOCIABLE
Para que la estrategia funcione, debes asegurar:
📌 Nómina
📌 Prestaciones de ley
📌 Obligaciones legales
⚠️ La normativa cambia según país (México, Colombia, Argentina, Chile).
🪜 4. ESCALERA DE COMPENSACIÓN TOTAL
Cada nivel agrega más valor para la persona y fortalece la estrategia.
1️⃣ Compensación uno
💰 Solo salario base.
2️⃣ Compensación dos
➕ Se añade efectivo garantizado: • Vales de despensa • Apoyo para traslado • Apoyo para uniformes • Bonos de puntualidad y asistencia
3️⃣ Compensación tres: Variable
🎯 Ligado al desempeño. Cumple dos funciones:
✔ Motiva a alcanzar más
✔ Permite medir resultados con claridad
4️⃣ Compensación cuatro: Largo plazo
📈 Acciones, equity, stock options. Depende de la etapa de la empresa y busca retención.
⭐ Nivel final: Beneficios y experiencia
💆 Programas de bienestar
📚 Aprendizaje y desarrollo
🌐 Flexibilidad (home office, horarios flexibles)
🔍 No todas las empresas llegan a los cinco niveles. Lo clave es saber dónde estás hoy y por qué.
Con respecto a la Compensación, la organización de la cual soy parte; incluye los siguientes beneficios: Premios de asistencia, Aguinaldos de 30 días al pasar los dos años de antiguedad, clínica empresarial, uniformes para todos los colaboradores, Subsidios por incapacidades, prima por vacaciones, Prima por matrimonio, prima por nacimiento y bonificaciones especiales a todo colaborador que llegue al menos a 20 años de permanencia.
¿Dónde encaja la flexibilidad en la compensación?
La flexibilidad encaja en la cúspide de tu estrategia de retención, específicamente dentro del nivel de experiencia y bienestar del empleado. No es un bono financiero, pero tiene un peso psicológico masivo. Al ofrecer horarios asíncronos, trabajo remoto o semanas laborales comprimidas, le estás devolviendo al talento su recurso más valioso: el tiempo. Esta pieza del rompecabezas es fundamental porque actúa como un multiplicador de satisfacción. Un empleado con un salario promedio pero con alta autonomía para gestionar su vida personal y profesional suele reportar niveles de lealtad mucho mayores que alguien con un sueldo alto pero atado a un escritorio con microgestión. Integrar la flexibilidad demuestra madurez organizacional; significa que mides el éxito por los resultados tangibles y el impacto generado, en lugar de las horas que una persona pasa calentando una silla en la oficina.
Que es el equity?
El equity es básicamente darle a tu equipo una rebanada del pastel de la empresa. En lugar de solo pagarles por su tiempo, les das una participación en la propiedad para que sientan que el éxito de la compañía es, literalmente, su propio éxito.
Si fueras dueño de una empresa, ¿qué crees que cambia en la mentalidad de un empleado cuando deja de ser solo un trabajador y se convierte en socio?
y de acuerdo a mi desempeño puedo llegar al nivel. 5.
Por el momento estoy el nivel 3, pero de acuerdo a la institución en donde laboro
El salarios y prestaciones de ley ya que cada empleado.
La base no es negociable. No puedes ofrecer "experiencia y cultura" si no estás cumpliendo con la nómina y las obligaciones legales
. La confianza se construye de abajo hacia arriba
Para analizar tu situación, primero ubica tu nivel: ¿estás por debajo, en el promedio o por encima de lo que paga el mercado para tu rol? Considera no solo el salario base, sino también los beneficios y la flexibilidad horaria.
Luego, define tu meta: decide si buscas un salto económico agresivo, mejores beneficios de bienestar (como trabajo remoto) o escalar a un cargo de mayor responsabilidad. Tener claro el "qué" te ayudará a filtrar tus próximas oportunidades.
Y por ultimo, traza el plan: investiga rangos salariales en portales especializados y detecta qué habilidad técnica te falta para justificar ese aumento. Tu siguiente paso es preparar una negociación basada en tus logros o buscar una vacante que ya ofrezca ese nivel.
En la empresa donde laboro tiene una compensación laboral completa, la unica que no tiene es la de largo plazo, ya que no se cuentan con este tipo de opción en la compañia.
Creería estar en el nivel 3, pertenezco a una empresa que tiene poco más de un año de estar funcionando y confío en que tendremos buenos resultados y lograremos estar en el nivel 5 de compensación.
SI EN MI SITUACIÓN ACTUAL CONTRAPONGO ESOS TRES ASPECTOS, SE QUE NO SE EQUIPARAN A MI EXPERIENCIA, ESTUDIOS, SACRIFICIOS Y DEMÁS, TENGO GRAN APRECIO POR LA INSTITUCIÓN, TOTALMENTE, PERO CREO QUE UN ASPECTO POR MEJORAR, ESPECIALMENTE PARA PROFESIONALES CON CARACTERÍSTICAS RESALTABLES Y QUE REALMENTE HAN APORTADO UN GRAN APOYO A TODO EL PROCESO, ES MEJORAR LAS CONDICIONES QUE PERMITAN PENSAR EN SEGUIR PERTENECIENDO.
Actualmente me encuentro en un nivel 3 de compensación, si bien la organización cuanta con varios beneficios, no he laborado el tiempo suficiente para disfrutar de todos
Compensación , al analizar la evaluación del desempeño anual , proceder al aumento de salario por medio del escalafón anula, capacitaciones que es una parte muy importante se ve como una compensación ,horarios flexibles, préstamos para estudios de postgrados
la compensación total salarial:
lo más importante es que debemos tener todo el reglamento con la recompensación salarial, con su salario base y todas sus prestaciones de ley de cada país ;cada empresa tienen su nivel de recompensación a su talento humano y así progresa en grupo con empresa y empleados.
TODO TRABAJADOR TIENE DERECHO A SUS BENEFICIOS SIEMPRE Y CUANDO ALLA TRABAJADO Y CADA EMPRESA REVISAN SUS INGRESOS DE CADA AÑO Y SI HAY VARIACIONES
DEPENDE DE LOGROS Y RESULTADOS INCLUYEN BONOS O COMISIONES
LA MAYORIA DE LAS EMPRESAS REVISAN CADA AÑO SI HAY VARIACIONES DE SUS INGRESOS O SI HAY PERDIDAS.
LOS BONOS O COMISIONES LOS DEFINE CADA EMPRESA YA QUE CADA EMPLEADOR TIENE LO GARANTIZO DE TODO EL DESEMPEÑO REALIZADO
HAY QUE RECONOCER EL VALOR Y EL ESFUERZO DE CADA EMPLEADO QUE REALISO A FIN DE AÑO
Opino que la compensación total bien diseñada deja de ser costo y se convierte en estrategia: alinea desempeño, permanencia y motivación real cuando responde al negocio y a las personas.
