Las tres palancas para construir cultura organizacional

La cultura organizacional es el hilo conductor que une todas las etapas del ciclo de vida del empleado, y entender qué es te ayuda a construir empresas coherentes. Este contenido es para líderes y equipos de Recursos Humanos que quieren cultivar cultura con intención, no dejarla crecer sola.

A lo largo del ciclo de vida del empleado revisamos cómo atraer y seleccionar talento, hacer un buen onboarding, mantener el engagement, medir el performance y ejecutar un offboarding que sostenga relaciones a largo plazo. Y aquí viene lo interesante: cada decisión que tomas en cada una de esas fases construye tu cultura, la tengas escrita o no.

Por qué cada fase del ciclo del empleado construye tu cultura

Cada etapa comunica algo sin que lo digas en voz alta. La cultura no vive en un documento, vive en lo que haces todos los días [00:38].

• En atracción y selección dices qué prometes.
• En el onboarding demuestras si cumples esa promesa y qué enseñas.
• En el engagement muestras qué cosas sostienes.
• En el performance dejas claro qué valoras.
• En desarrollo refuerzas los comportamientos que quieres repetir.

Todo eso genera tu cultura, la tengas o no la tengas escrita. Por eso muchas empresas tienen powerpoints preciosos con sus valores, pero cuando llegas la realidad es otra y una cosa no hace match con la otra.

¿Qué es la cultura organizacional? Son los comportamientos que la gente ve, imita y repite; lo que reconoces y premias; lo que se refuerza en las decisiones diarias; y lo que toleras o no toleras dentro de la empresa.

Cómo construir cultura con intención y no dejarla al azar

Hoy tú ya tienes una cultura, la tengas escrita o no. La verdadera pregunta es si la estás cultivando de forma intencional o la estás dejando crecer sola [01:47]. Lo ideal es construirla con intención y consistencia, y para eso existen tres palancas [02:05].

Cuáles son las tres palancas de la cultura

Estas tres palancas te permiten traducir valores en algo que se vive:

1. Liderazgo: quién pone el ejemplo que los demás deberían seguir y cómo se toman las decisiones.
2. Procesos: cómo desde Recursos Humanos traduces los valores en acciones y reglas.
3. Símbolos: cómo celebras, cómo comunicas y cómo cuentas la historia de tu cultura.

Estos símbolos deberían estar presentes en cada fase del ciclo del empleado. Lo que repites, premias y corriges, eso es lo que se convierte en tu cultura [02:33].

¿La cultura se diseña o se vive? La cultura no se diseña en un documento, se vive en el día a día. Escribir tus valores sirve como guía, pero lo que realmente define tu cultura es la coherencia entre lo escrito y lo que haces.

Por qué la coherencia es la palabra clave de la cultura

Sí debes tener tu cultura escrita con tus valores, porque te da una guía. Pero la palabra clave es coherencia [02:50]. Lo que defines debe ser tu norte, no solo en el employee life cycle y cada etapa donde diseñas procesos desde Recursos Humanos, sino también en la estrategia de tu negocio.

Cuando la cultura y la estrategia están alineadas, obtienes beneficios concretos:

• Aceleras decisiones y las tomas de forma congruente.
• Alineas los esfuerzos del talento y de las diferentes áreas.
• Retienes mejor porque atraes a las personas adecuadas.
• Construyes reputación como empresa.

Tu cultura y tu estrategia de personas son el puente para que el negocio cumpla sus resultados, pero siempre con propósito y con sentido [03:32].

Ahora piensa en los valores o principios de tu empresa: ¿cuáles son las rutinas o actividades que los refuerzan y los hacen visibles? ¿Y cuáles los ponen en duda? Déjamelo en los comentarios.