Desempeño y desarrollo: por qué van juntos
Contenido del curso
Gabriel Obregón
César Antonio López Morales
ROBERTO ANTONIO RODRIGUEZ
Andres torres renderos
Pablo Vidal Ibáñez Fernández
Yasmin Lizeth López Ardón
Jessica Del Carmen Ramos De Jovel
Óscar Mauricio López
Iris Ivette Hernández Valle
Itzell Alondra Grajeda León
Company_admin
Carolina Elena Landaverde Molina
Ada Gloribel Díaz López
Ana Ester Rodríguez Rodríguez
Wilmer urbina
ROBERTO ANTONIO RODRIGUEZ
ROBERTO ANTONIO RODRIGUEZ
JOSÉ MANUEL ROMERO RIVERA
Ferney Granada
MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA
📘✨Gestión de Talento
Desempeño + Desarrollo = Crecimiento
🔹 1. Idea central
La gestión de talento conecta:
🔷 Desempeño (presente): claridad y foco.
🔶 Desarrollo (futuro): preparación para nuevos retos.
⭐ Integrarlos evita frustración y desorden, y acelera el crecimiento.
🔹 2. Si los separas, fallas
❌ Solo desempeño: personas frustradas.
❌ Solo desarrollo: falta de orden.
✅ Ambos integrados: crecimiento para personas y negocio.
🔹 3. Ciclo de gestión del desempeño
1️⃣ Evaluar al talento
• Verificar si cumple expectativas del negocio.
2️⃣ Identificar potencial
• Analizar hasta dónde puede crecer y en qué plazo.
3️⃣ Diseñar el desarrollo
• Preparar capacidades para los retos futuros.
🔹 4. Evaluación del desempeño: el qué + el cómo
🎯 Objetivo real: alinear el trabajo diario con los objetivos del negocio.
⚖️ Evita decisiones arbitrarias.
Combinar:
· 🔵 El qué (resultados)
· 🟢 El cómo (comportamientos)
Esto refleja productividad + cultura.
🔹 5. Qué medir en los resultados
📌 Metas específicas y medibles.
📌 KPI claros.
📌 Objetivos y entregables definidos.
⚠️ Solo medir resultados puede premiar productividad a costa del equipo.
🔹 6. Qué medir en los comportamientos
💠 Vivir los valores.
🤝 Forma de llegar al resultado.
🤜🤛 Colaboración.
🌱 Señales de liderazgo.
🏛️ Aporte a la cultura.
⚠️ Solo comportamientos = fallas.
⚠️ Solo resultados = riesgo cultural.
✨ Lo clave: encontrar el punto donde convergen el qué y el cómo.
¿Cómo puedo identificar potencial sin usar KPIs?
El potencial no se trata de lo que la persona ya hizo, sino de su elasticidad para absorber lo desconocido. Para detectarlo más allá de los números, debes observar su comportamiento frente a la incertidumbre y el cambio.
Fíjate en su curiosidad: ¿hacen preguntas que van más allá de su rol inmediato? Observa su adaptabilidad: cuando un proyecto cambia de rumbo drásticamente, ¿se paralizan o proponen soluciones rápidas? Otra señal inconfundible es la mentalidad de crecimiento. Las personas con alto potencial buscan activamente el feedback, no se ofenden con la crítica constructiva y la aplican de inmediato. Puedes poner esto a prueba asignándoles un mini-proyecto fuera de su zona de confort; su forma de navegar esa curva de aprendizaje te dirá mucho más sobre su futuro en la empresa que cualquier reporte de métricas pasadas.
TODO LOGRO SE REFLEJA EN EL EQUIPO DE TRABAJO.
EL TRABAJADOR CON ESFUERZO Y COMPROMISO PUEDE LLEGAR A CRECER EN SU EMPRESA SIEMPRE Y CUANDO ESTE DISPUESTO A QUERER SUPERARSE
me está gustando la clase y la gestión de talento humano
Los comportamientos son medibles por medio de la convivencia con las personas que integran nuestra empresa; tomo en cuenta el historial de situaciones del empleado; su puntualidad, el cuidado personal que esa persona tiene, que es lo que sus compañeros de área comentan acerca de esa persona. Para medir el desempeño es importante supervisar las actividades que ese colaborarador realiza; los logros alcanzados y tener en cuales son las oportunidades de mejora o desarrollo que le pueden ayudar.
Desempeño de cada uno y el desarrollo ver el cambio
¿Por qué es mejor medir los comportamientos?
Porque los resultados te dicen qué se logró, pero los comportamientos te revelan el costo real de ese logro. Si solo mides métricas duras (como ventas o líneas de código), podrías estar premiando a un "lobo solitario" que destruye la moral del equipo, o a alguien que logra sus metas pisoteando la cultura de la empresa.
Medir el cómo garantiza la sostenibilidad de tu negocio. Un líder evalúa si la persona colabora, si resuelve conflictos de forma constructiva y si encarna los valores de la organización. Para implementarlo, puedes usar matrices de evaluación donde cruces Resultados vs. Cultura. Aquellos que brillan en ambas áreas son tus verdaderos talentos clave y futuros líderes. Al final, un equipo con comportamientos sanos siempre encontrará la forma de mejorar sus números, pero un equipo tóxico con buenos números eventualmente colapsará.
¿Cuándo debería evaluar el desempeño del equipo?
Deberías hacerlo de forma continua e iterativa, integrándolo en tus rutinas semanales o quincenales, en lugar de esperar a la temida revisión anual. Las evaluaciones formales de fin de año suelen estar sesgadas por los eventos más recientes y generan ansiedad innecesaria.
Implementa sesiones de feedback en formato 1-on-1 (uno a uno) de manera constante. Usa estos espacios cortos para calibrar expectativas, corregir el rumbo a tiempo y celebrar pequeñas victorias. Si un colaborador está fallando en un objetivo en marzo, no tiene sentido decírselo en diciembre cuando el impacto ya es irreversible. Una regla de oro en el liderazgo es que el desempeño nunca debe ser una sorpresa. Cuando mantienes un pulso constante, la evaluación formal se convierte en un simple resumen de conversaciones que ya han tenido durante todo el año, facilitando la planificación de su desarrollo futuro.
El desempeño da claridad, el desarrollo prepara a las personas para nuevos retos en el futuro. Es necesario identificar el potencial evaluando el desempeño
¿Cómo puedo identificar potencial sin usar KPIs?
El potencial no se trata de lo que la persona ya hizo, sino de su elasticidad para absorber lo desconocido. Para detectarlo más allá de los números, debes observar su comportamiento frente a la incertidumbre y el cambio.
Fíjate en su curiosidad: ¿hacen preguntas que van más allá de su rol inmediato? Observa su adaptabilidad: cuando un proyecto cambia de rumbo drásticamente, ¿se paralizan o proponen soluciones rápidas? Otra señal inconfundible es la mentalidad de crecimiento. Las personas con alto potencial buscan activamente el feedback, no se ofenden con la crítica constructiva y la aplican de inmediato. Puedes poner esto a prueba asignándoles un mini-proyecto fuera de su zona de confort; su forma de navegar esa curva de aprendizaje te dirá mucho más sobre su futuro en la empresa que cualquier reporte de métricas pasadas.
Al pertenecer a una empresa en donde la mayoría del personal ingresó en agosto del 2025, hasta mayo del presente año se evaluarán resultados, por eso ha sido de gran utilidad esta información.
La evaluación en mi empresa es desempeño por competencias, que ya están establecidas en un manual de competencias, la evaluación que se realiza es semestral y se aplica la 360 grados, es decir que hay evaluación de los diferentes ángulos de la persona.
Excelente clase, trabajo en el área de Planificación Institucional y mi trabajo va de la mano con el Departamento de Recursos Humanos, valoro mucho el potencial de las personas.
tema importante
cada logro es una satisfacción, y estar prepararos para retos futuros.
Todo trabajador tiene distinto potencial, pero todos podemos llegar con una mente positiva y esfuerzo y compromiso a poder crecer
Integrar desempeño y desarrollo ordena expectativas, reduce frustración y convierte el talento en crecimiento sostenible del negocio.
RR.HH. debe entender los resultados esperados (el qué, como KPIs y objetivos) y los comportamientos (el cómo, como valores y cultura) para medir el desempeño integralmente y no solo la productividad.
Gracias
