Cómo construir equipos sólidos con límites claros
Contenido del curso
Patricio Sánchez Fernández
Julio Cesar Romero
Leonarda Elizabeth Taura Hernández
Flor de González
Nathaly Andrea Silva Rojas
Jaime de Jesús Meza Estrada
Emilio Heriberto Artero Martínez
Clelia Xiomara Cortez Villalta
jorge jhoel arcana morales
Carlos Alberto Pleitez Fuentes
Nincy Ruiz Diaz
Luz Servián
Luz Servián
Luz Servián
Luz Servián
Luis Enrique Valdéz González
Robin Alejandro kelin gelvez
Virgilia Guadalupe Valle García
Ivan Darío Lizarazo Coronel
Jacqueline Yesenia Vanegas Ayala
Al profe y todos los compañeros de Platzi, les sugiero que utilicen ChatGPT para realizar simulaciones de potenciales escenarios. Activé el modo de voz y le pregunté si podía actuar como cliente. Utilicé el escenario que explicó el profesor respecto a lo difícil que es decir que no. Plantee lo siguiente a ChatGPT.
Actúa en el rol de cliente que desea negociar el precio de curso para profesionales de la medicina. Mi precio de venta es de USD 100 y tú quieres que venda el curso en USD 80 por persona. Pero USD 80 es mi costo de producir el curso.
ChatGPT Se puso en el papel del cliente y me pidió una rebaja de USD 20 por persona para cerrar el trato.
Mi respuesta en el ejercicio: Entiendo que es una oportunidad importante para ambos. Sin embargo: el precio que pides, para mi resulta imposible otorgarlo, porque incluso no cubro mis costos operacionales, pongo en riesgo mi estabilidad. Te ofrezco lo siguiente: Puedes contratar nuestro servicio a USD 100 por persona por los próximos 3 meses. Si consideras que nuestro producto te agrega valor, podemos continuar con un precio permanente de USD 90 por persona. No me respondas de inmediato, piénsalo por 2 semanas, y me comentas si continuamos con nuestra negociación.
A ChaGPT le gustó la respuesta, entendió que mi tono había sido respetuoso, honesto con respecto a las cifras y que había dejado claro el tiempo de evaluación, para retomar las negociaciones.
En las Escuelas de Negocios y RR.HH Pueden encontrar cursos sobre "Negociación". Se los recomiendo.
Los equipos sólidos nacen cuando existe claridad sobre límites, espacio para crecer y seguridad para aportar. Cuando el líder modela esto con coherencia, el equipo se vuelve altamente confiable, productivo y resiliente.
Para mejorar el equipo
Voy a implementa la escucha activa
Aceptar cuando me equivoco
Preparar reuniones en las que identificamos áreas de oportunidad
Implementar capacitaciones que les permitan crecer de forma personal y profesional y realizando actividades valuaciones de avances
Formar equipos sólidos exige liderazgo claro, límites consistentes y un sistema vivo de desarrollo profesional. las capacitaciones continuas son muy importantes para crecer y fijar puntos de equilibrio pensando cuando decir si y cuando decir no. Pueden tomar decisiones puntuales y crecer como equip.
Creacion de Equipos Solidos
Creo que es importante ser autodidacta
La base de un equipo sólido es la confianza para hablar, probar y corregir sin miedo.
estoy pensando crear una gema en gemini, y esta que tome un rol de crear tipos de cultura organizacional, pero detallado, desarrollo personal... y asi implementarlo en mis areas en relación.
Capacitación continua y especializada....clave para el éxito
EL RESPETO ESCUCHA ACTIVA ATENCION A LAS NECESIDADES ADAPTACION A LOS CAMBIOS Y PERSONALIDADES DE CADA UNO, CADA UNO ES DIFERENTE
¿Es posible alinear sueños personales al trabajo?
Absolutamente, y de hecho, es una de las herramientas de retención más poderosas que existen. Alinear los sueños personales con las tareas diarias transforma un trabajo rutinario en un trampolín profesional. Si tienes a alguien cuyo sueño es liderar proyectos internacionales, pero hoy solo hace reportes locales, puedes asignarle la investigación de un mercado extranjero para que empiece a foguearse.
El truco está en encontrar la intersección entre lo que la empresa necesita hoy y lo que el colaborador quiere ser mañana. Al diseñar experiencias reales que sumen a su currículum ideal, logras un nivel de compromiso que el dinero rara vez compra. Incluso si esa persona eventualmente deja tu empresa para cumplir su meta final, durante el tiempo que estuvo contigo operó con una motivación inquebrantable, y se convertirá en un embajador de tu marca empleadora por el resto de su carrera.
¿Por qué es mejor aprender a decir no?
Decir siempre que "sí" a clientes o stakeholders externos es una trampa que conduce al burnout y a la pérdida de calidad. Es mejor aprender a decir "no" porque protege la capacidad operativa y estratégica de tu equipo. Piensa en el "no" como un escudo táctico: cada vez que rechazas una petición irracional o fuera de alcance, estás diciendo "sí" a entregar un trabajo excelente en los compromisos que ya tienes.
Para implementar esto, no basta con la teoría; necesitas simulaciones. Crea escenarios donde tu equipo practique la negociación. Enséñales a usar el "no positivo", que consiste en rechazar la solicitud inicial pero ofrecer una alternativa viable. Por ejemplo: "No podemos entregar esta funcionalidad para el viernes, pero podemos tener una versión básica lista para el martes". Esto empodera a tus colaboradores, eleva su confianza y educa a los clientes sobre los verdaderos tiempos y procesos de tu organización.
¿Cuándo debería medir el progreso del equipo?
Deberías medir el progreso desde el momento en que defines la meta de desarrollo, no solo al final del proceso. Imagina que estás entrenando para un maratón; no esperas hasta el día de la carrera para ver si puedes correr los 42 kilómetros, sino que mides tus tiempos semanalmente. En el desarrollo profesional ocurre exactamente lo mismo.
Establece hitos a corto, mediano y largo plazo utilizando métricas claras. Si el objetivo es mejorar la atención al cliente, no midas solo "cuántos cursos tomaron", sino el impacto real: ¿Disminuyeron las quejas? ¿Aumentó la retención? Utiliza herramientas como el time boxing para revisar estos avances en sesiones uno a uno de forma mensual. Si notas que la estrategia no está funcionando, medir tempranamente te permite pivotar, ajustar el enfoque de la capacitación y evitar desperdiciar meses de esfuerzo y recursos en un método que no está dando resultados.
¿Cómo exigir límites sin parecer un dictador?
Exigir límites no se trata de imponer miedo, sino de crear un entorno predecible. Imagina que las reglas de tu equipo son como las líneas de una autopista; si todos saben por dónde conducir, hay menos accidentes y el viaje es más rápido. Para hacerlo sin parecer autoritario, la clave está en la coherencia y la equidad. Si estableces que llegar tarde a las reuniones afecta la productividad, debes aplicar esta regla tanto para el practicante como para el director más experimentado.
Además, comunica el "porqué" detrás del límite. En lugar de decir "no se hace esto porque lo digo yo", explica cómo esa acción específica impacta negativamente al proyecto o a los compañeros. Cuando el equipo entiende que los límites protegen su propio tiempo, energía y la calidad del trabajo, dejan de verlos como imposiciones tiránicas y los adoptan como acuerdos de convivencia profesional.
El desarrollo es totalmente distinto al ascenso o motivación, se debe de desarrollar a todo el personal para tener "back ups" para todas las posiciones, incluyendo la de uno mismo.
Cuando se habla de establecere límietes, cómo podemos encausar bien la pregunta para no llegar a trasgredir en un autoritarismo. Hay divisiones entre los límites, es decir, de comportamiento, del que hacer de su función, de la comunicación, etc. y en tal medida cómo establecerlos.
Como lider, no conozco de psicoligia, como hago para aplicarla
El techo de liderazgo es cuando el líder evita decir "no". Esto afecta al equipo porque el equipo replica esa conducta. Si el líder no pone límites, los colaboradores tampoco lo harán. Por eso, elevar tu propio estándar como líder eleva el estándar del equipo. El error más común es dejar el desarrollo al azar. Liderar implica observar, priorizar y medir. No se debe improvisar el plan de desarrollo; en su lugar, se debe usar FODA/DOFA/SWOT**** por persona y por equipo, anticiparse a amenazas externas con entrenamiento específico, y definir objetivos y métricas para evaluar si la capacitación resuelve lo que se buscaba.
¿Cuándo debería medir el progreso del equipo?
Deberías medir el progreso desde el momento en que defines la meta de desarrollo, no solo al final del proceso. Imagina que estás entrenando para un maratón; no esperas hasta el día de la carrera para ver si puedes correr los 42 kilómetros, sino que mides tus tiempos semanalmente. En el desarrollo profesional ocurre exactamente lo mismo.
Establece hitos a corto, mediano y largo plazo utilizando métricas claras. Si el objetivo es mejorar la atención al cliente, no midas solo "cuántos cursos tomaron", sino el impacto real: ¿Disminuyeron las quejas? ¿Aumentó la retención? Utiliza herramientas como el time boxing para revisar estos avances en sesiones uno a uno de forma mensual. Si notas que la estrategia no está funcionando, medir tempranamente te permite pivotar, ajustar el enfoque de la capacitación y evitar desperdiciar meses de esfuerzo y recursos en un método que no está dando resultados.
