Contenido del curso
Modelo SCI para dar feedback efectivo
Dar feedback constructivo es una de las habilidades más importantes que puedes desarrollar como líder, porque marca la diferencia entre un equipo que mejora y uno que se estanca. Con el modelo SCI (situación, conducta e impacto) aprenderás a estructurar tus conversaciones para reforzar fortalezas y comunicar áreas de mejora sin generar rechazo.
¿Qué es el modelo SCI y cómo aplicarlo en el feedback?
El modelo SCI es una metodología sencilla para dar retroalimentación clara y accionable. Se compone de tres partes que trabajan juntas para que tu mensaje llegue sin sonar a amenaza.
¿Cómo describir la situación?
La situación es el contexto: dónde estaban, qué sucedía y quiénes participaban. Un ejemplo directo del transcript: "Estábamos en una reunión el lunes por la mañana". Este anclaje temporal ayuda a que la otra persona ubique de inmediato el momento del que hablas.
¿Cómo explicar la conducta observada?
La conducta describe qué pasó exactamente, sin juicios. Siguiendo el ejemplo: "En esta reunión que tenemos todos los lunes, interrumpiste tres veces a tu compañera de trabajo". Aquí lo importante es basarte en hechos observables, no en interpretaciones.
¿Cómo comunicar el impacto de esa conducta?
El impacto conecta la conducta con su efecto en el equipo: "Al haber interrumpido tres veces a tu compañera de trabajo, no le permitió realmente expresar su punto y no hubo un diálogo y una discusión correcta". Este cierre le da sentido a la retroalimentación.
¿Qué significa SCI en feedback? Es un modelo de tres pasos: describes la situación (contexto), la conducta (qué pasó) y el impacto (cómo afectó al equipo). Sirve para dar retroalimentación sin juicios.
¿Cómo preparar una sesión de retroalimentación efectiva?
Antes de dar feedback necesitas claridad sobre tu objetivo. Pregúntate qué quieres lograr y qué mensaje central deseas comunicar. Un feedback improvisado suele salirse del tema.
Después, adapta el tono según el tipo de mensaje:
El lugar también importa. La regla es simple: aplaude en público, corrige en privado. Cuando el feedback es positivo, hazlo frente al equipo; cuando es un área de oportunidad, busca un espacio privado donde la persona no se sienta expuesta.
¿Cuál es el mejor momento para dar feedback en un equipo?
Uno de los grandes mitos organizacionales es esperar a las evaluaciones formales (mensuales, trimestrales o anuales) para dar retroalimentación. Y aquí viene lo interesante: cuando acumulas feedback, se te olvida o pierde relevancia.
Lo ideal es dar feedback cercano al hecho. No necesariamente on the spot frente a todo el equipo, pero sí apartarte un momento al terminar la reunión y hablar directamente con la persona. Así el mensaje mantiene contexto y valor.
¿Cuándo dar feedback a un colaborador? Lo antes posible después del hecho, en privado si es correctivo y en público si es positivo. Nunca esperes a la evaluación formal.
¿Cómo generar un ambiente seguro para la conversación?
Un buen feedback necesita un entorno donde ambas partes se sientan respetadas. Estas son las bases:
Sin respeto, la conversación se rompe. Y cuando eso pasa, ninguna metodología te va a rescatar.
¿Cuáles son los errores más comunes al dar retroalimentación?
Hay tres errores que sabotean cualquier intento de feedback constructivo. Reconocerlos te ayuda a evitarlos.
¿Por qué no debes etiquetar ni juzgar?
Etiquetar es lo peor que puedes hacer. Decirle a alguien "eres una persona floja" no genera cambio, genera resistencia. Cuando descalificas a la persona en lugar de describir la conducta, activas la defensiva y cierras cualquier posibilidad de acuerdo.
¿Cómo evitar generalizaciones como "siempre" o "nunca"?
Decir "siempre llegas tarde" cuando la persona llegó tarde dos veces es ridiculizar. Las generalizaciones exageran y le quitan credibilidad a tu mensaje. Habla de los hechos exactos: cuántas veces, en qué momento, con qué consecuencia.
¿Por qué el feedback correctivo nunca va en público?
Dar retroalimentación negativa frente a los pares humilla y erosiona la confianza a largo plazo. La persona no va a escuchar el mensaje, solo va a sentir la exposición. Guarda ese tipo de conversaciones para un espacio privado.
¿Cómo funciona la evaluación 360 grados en equipos?
El feedback es de doble vía. Como líder no solo das retroalimentación, también la recibes de tu equipo, tus pares y tus superiores. Mantener esa apertura con respeto y cautela es lo que construye confianza.
Una herramienta poderosa es la evaluación 360 grados, donde te evalúan tu jefe, tu equipo, tus pares y tú mismo haces una autoevaluación. Este análisis de introspección te da una visión completa de cómo te percibe tu entorno y qué puedes mejorar como líder.
Como ejercicio práctico, en tu journal del plan de 30 días, planea a quién le vas a dar feedback esta semana (puede ser un par o tu jefe) y estructúralo con el modelo situación, conducta e impacto. ¿Con quién vas a empezar?
Nicolas Venegas
Estudiante
Flor de González
Estudiante
Juan Sebastián Yopasa ospina
Estudiante
Nelson Antonio Romero Escobar
Estudiante
Luisa Fernanda Fonseca Bermúdez
Estudiante
Douglas Vladimir Ruballo
Estudiante
David Vasquez Sánchez
EstudianteLuz Servián
EstudianteMonica Priscila Delgado Verdejo
Estudiante
Hector Eduardo Grisales carvajal
EstudianteIvan Darío Lizarazo Coronel
EstudianteVirgilia Guadalupe Valle García
EstudianteBeatriz Elena Ruano
EstudianteJacqueline Lisbeth Portillo Cruz
EstudianteJacqueline Lisbeth Portillo Cruz
EstudianteSilvia Vanessa Hernández Ruiz
EstudianteLeonarda Elizabeth Taura Hernández
EstudianteMirna Elizabeth Saravia
Estudiante
Rubiel Humberto Rubiano Moreno
EstudianteJaime de Jesús Meza Estrada
Estudiante
Vilma Del Carmen Canales De Garcia
EstudianteLuis Alberto Torres Carranza
EstudianteMuchas veces se recomienda dar el feedback en privado, cuando en público es una excelente oportunidad de que todos aprendan de algo que no queremos que pase.
Estoy de acuerdo que lo más importante es la seguridad psicológica (de la persona que recibe y el grupo presente) para que esto sea tomado como queremos que se tome. Y tb estoy hay que considerar que no todos los feedbacks son para hacerlos en público, pero para equipos maduros y donde la el feedback es parte de la cultura, los invitaría también a hacerlo en público :)
Ahora bien, y muy de acuerdo con el profesor: Se parte por uno mismo como ejemplo.
Los feedback en privado ayuda mucho a no perder la confianza y al empatía del equipo, cuando la persona lo recibe y lo escucha de la mejor manera cambia para bien de sí mismo y del trabajo en equipo.
Que consejo me darías tengo un rol de formador donde tengo que hacer ejercicios de mesas de escuchas donde el feedback debe ser inmediato sea bueno o malo y no me da espacio para hacerlo en privado cuando es algo negativo como podría mediar este tipo de situaciones o que se deben de hacer ejercicios de role play para una venta u ofrecer un soporte técnico y son en público como se debería de dar este tipo de feedback
Cuando el feedback debe ser inmediato y en público, es clave mostrar cómo mejorar sin exponer a la persona. Por ejemplo, en un role play de venta, en lugar de decir “lo hiciste mal”, se puede decir: “Paremos un momento, aquí el cliente todavía no había terminado de explicar su necesidad; probemos escuchar completo y luego responder”. Así se corrige el ejercicio y todos aprenden. Si el error es más sensible, como nervios o tono inadecuado, se puede decir en público algo general como “a muchos nos pasa que los nervios nos aceleran, vamos a bajar el ritmo” y luego, al final, hablar en privado: “lo que corregimos fue solo del ejercicio, no algo personal”. De esta forma el feedback es inmediato, claro y útil, sin generar incomodidad ni romper la confianza.
Hola Juan, Me parece que en estos espacios lo primero que se debe de hacer es recodarle al equipo las reglas de juego: están en un espacio donde se debe de mantener el respeto, el tono de voz adecuado para ese entorno, y que es un espacio constructivo donde lo que se busca es mejorar y construir en equipo. También que los feedback no son negativos, si no que son oportunidades de mejora, no solo para la persona que lo recibe sino para todo el equipo y que los Role Play son justamente eso, un "juego" y que es para el desarrollo de habilidades comerciales y no se debe de tomar personal, es lo que yo he hecho en mis equipos de trabajo, espero te sirva, saludos
Feedback, del inglés "feed" (alimentar) y "back" (atrás), significa retroalimentación, es decir, la respuesta o información que un receptor devuelve al emisor sobre un mensaje, acción o desempeño, con el fin de evaluarlo y mejorar. Viene de la idea de un circuito de comunicación donde el resultado retroalimenta el proceso, usándose para mejorar la comunicación, el rendimiento, el autoconocimiento y la innovación en ámbitos laborales, educativos y personales.
Tan simple pero tan potente!! estupendo este modelo para el feedback, sencillo y claro. También lo complementaría con la petición al final, que se espera a futuro. Y relacionado con esto está el tema de la asertividad que se puede abordar con el modelo DEAR MAN:
¿Cómo estructuro un feedback sin sonar como amenaza?
El secreto está en separar a la persona del problema utilizando la fórmula Situación, Conducta e Impacto (SCI). Imagina que eres un director de cine describiendo una escena: primero estableces el escenario (Situación), luego describes exactamente qué hizo el actor sin juzgar sus intenciones (Conducta), y finalmente explicas cómo esa acción afectó la trama o al resto del elenco (Impacto). Al enfocarte en hechos observables en lugar de opiniones personales, eliminas la carga emocional que suele activar los mecanismos de defensa. Por ejemplo, en lugar de decir «eres un desorganizado», dices «en la entrega del proyecto de ayer, el documento no tenía el formato acordado, lo que retrasó la revisión del cliente». Esta estructura transforma un ataque personal en un problema objetivo que ambos pueden resolver juntos, culminando siempre en un plan de acción claro y colaborativo.
considero que un feedback en público no es malo siempre y cuando sea expresado de forma correcta, muchos jefes al hacerlo humillan en lugar de reforzar u orientar.
Con la metodología SCI, en mi empresa nos agregaron a "A" al final
Es decir es SCI-A, la última letra significa "Acuerdos", realizar acuerdos para que la conducta no vuelva a suceder.
Dar feedback con claridad y empatía es clave para mi liderazgo. Uso el modelo SCI describo la Situación (contexto), la Conducta (hechos observables, sin juicios) y el Impacto (consecuencias concretas). Así reduzco la defensividad y centro la conversación en hechos.
El colaborador siente apertura y la oportunidad de ser escuchado.
Exacto. Y cuando alguien se siente escuchado, su sistema de defensa baja. Ya no está protegiéndose de un ataque, sino colaborando en una solución.
Esa apertura es el terreno fértil donde realmente ocurre el cambio. Si el colaborador siente que su visión de la situación también cuenta, el compromiso con el plan de acción deja de ser una imposición y se vuelve un acuerdo.
Ahora, el reto: ¿qué pasa cuando, al abrir ese espacio, el colaborador te da una razón que tú no habías considerado y que cambia por completo el contexto de lo que ibas a decir? ¿Cómo mantienes el control de la conversación sin perder esa apertura?
¿Qué pasa si generalizo al dar una corrección?
Al utilizar palabras absolutas como siempre o nunca, automáticamente invalidas tu propio argumento y obligas a la otra persona a defenderse. Si le dices a alguien «siempre llegas tarde», su cerebro dejará de escuchar el mensaje central y comenzará a buscar frenéticamente esa única vez que llegó temprano para desmentirte. Las generalizaciones son percibidas como ataques injustos y exagerados. En lugar de enfocarse en cómo mejorar, la conversación se desvía hacia un debate sobre la precisión de tus palabras. Para mantener la objetividad, debes actuar como un científico presentando datos: enfócate en incidentes específicos, con fechas y contextos claros. Decir «el martes y el jueves de esta semana llegaste quince minutos tarde a la reunión de sincronización» es irrefutable, elimina la fricción innecesaria y permite pasar directamente a buscar soluciones.
Dar retroalimentación efectiva es hablar claro de manera constructiva, sin acumular los hechos y sin perder el respeto. Ayuda mucho decir qué pasó, qué se hizo y cómo impactó, sin juzgar o etiquetar a la persona. Cuando el feedback se da en el momento adecuado con empatía y basado en evidencia, se comprende mejor, no genera resistencia y contribuye a mejorar el trabajo y el ambiente del equipo
¿Qué pasa si generalizo al dar una corrección?
Al utilizar palabras absolutas como siempre o nunca, automáticamente invalidas tu propio argumento y obligas a la otra persona a defenderse. Si le dices a alguien «siempre llegas tarde», su cerebro dejará de escuchar el mensaje central y comenzará a buscar frenéticamente esa única vez que llegó temprano para desmentirte. Las generalizaciones son percibidas como ataques injustos y exagerados. En lugar de enfocarse en cómo mejorar, la conversación se desvía hacia un debate sobre la precisión de tus palabras. Para mantener la objetividad, debes actuar como un científico presentando datos: enfócate en incidentes específicos, con fechas y contextos claros. Decir «el martes y el jueves de esta semana llegaste quince minutos tarde a la reunión de sincronización» es irrefutable, elimina la fricción innecesaria y permite pasar directamente a buscar soluciones.
Retroalimentar es parte de ser un buen líder pero siempre tomando en cuenta no cometer errores como etiquetar,juzgar generalizar y realizarlo en público, siempre manteniendo el debido respeto y tambien como líder estar abierto a que los colaboradores puedan realizar una evaluación del líder. Esto será un plus para que como equipo evalúen en ue se puede mejorar.
Situación con dicta e impacto , lo usaré para solventar problema con uno de mis pares que está generando conflicto entre departamentos por no estar al tanto de los sistemas y que no está alineado a la organización
¿Puedo usar esto para evaluar a mis líderes?
Absolutamente, el liderazgo moderno no es una calle de un solo sentido. Utilizar herramientas como la evaluación de 360 grados permite que la retroalimentación fluya en todas las direcciones: hacia tus reportes directos, hacia tus pares y hacia tus superiores. Dar feedback hacia arriba (a tu jefe) requiere tacto, pero el modelo Situación, Conducta e Impacto es perfecto para esto porque elimina la jerarquía y se centra en la eficiencia del trabajo. Al enfocarte en cómo ciertas decisiones o procesos afectan los resultados del equipo, aportas valor estratégico. Un ecosistema de trabajo saludable es aquel donde cualquier miembro, sin importar su rango, puede levantar la mano para señalar áreas de mejora basándose en el respeto mutuo y la evidencia objetiva. Esto fomenta una cultura de crecimiento continuo y transparencia total.
Metdologia SCI
Gracias por el apoyo, pues en mi caso reaccionaba de acuerdo a la situación y llamar la atención en el momento sin considerar quienes estaban presentes
Yo doy feedback en privado y en el momento para no perder la esencia de lo observado o de los resultados, es más oportuno para todos
