Reconocimiento efectivo y justo para tu equipo
Contenido del curso
Patricio Sánchez Fernández
Dennis Santos
Rodolfo Quintanilla Sandoval
John Gary Godoy Fabian
María Julia González González
Maria Alexandra Orozco Orjuela
EDENILSON ERNESTO LÓPEZ RIVAS
Brian Stig Guerrero Gaitán
Raul Antonio Flores Aguilar
Carlos Alberto Pleitez Fuentes
Rodrigo Manuel Bernal Gaona
Juventud Yolombina
Tadeo López Rojas
CATERINE MARQUEZ DUQUE
Luz Servián
Hector Eduardo Grisales carvajal
César Antonio López Morales
Luis Enrique Valdéz González
Lilliam Maria Portillo Ramirez
Lilliam Maria Portillo Ramirez
Respecto a los bonos, conviene tener presente lo siguiente.
1) Los bonos generan más alegría y engagement en el trabajador, que darle un aumento de sueldo.
2) Coincido con el punto del profesor. El bono debe ser alcanzable, de lo contrario, los trabajadores no se esforzarán por conseguir metas.
3) Validar el tope del bono, a través de la experiencia. Recuerdo que en Casa Matriz alcanzaban el tope de bonificación de forma permanente, después de esa cifra, no importaba cuánto se facturaba, ese trabajo no se bonificaba. El efecto era contrario, simplemente no cerraban los servicios porque se perdía comisión.
4) Vigilar que el sistema de bonificación no genere Problemas de Agencia. Se refiere al riesgo de manipulación de la información para percibir mayores bonos. Por ejemplo: El equipo de ventas infle de forma ficticia las ventas para conseguir bonos. En la empresa tuvimos este conflicto de interés, en que los vendedores generaban pedidos ficticios, al mes siguiente emitían "Notas de Créditos" para anular la venta.
Reconoce comportamientos, no solo resultados
Celebrar los logros es importante, pero también lo es reconocer:
Muchos esfuerzos no siempre terminan en éxito inmediato, pero igual merecen reconocimiento.
Estoy muy agradecido con mi equipo de trabajo a pesar que solo tenemos 6 meses de trabajar en esta nueva área, nos llevamos muy bien y compartimos cada momento como si fuéramos una familia, se que no he venido ha hacer amigos, si no que a trabajar, pero creado un clima organizacional, que nos permite ir mas haya de nuestra relación jefe-empleado, reconozco el buen trabajo que realizan y seguiremos fomentando la buena comunicación y generando mas sinergia, para lograr nuestros objetivos institucionales y personales.
Cumplir los resultados, me hace ruido porque enficarse en el entregable final podira omitir los tiempos que lleva realizarlo. La opcion de conocer los tiempos de cada tarea y exigir que se cumplan lo veo mas acto para desafiar la mente del equipo.
Los equipos deben ir construyendo poco a poco para tener una base solida y una estructura muy definida.
¿Por qué es mejor reconocer en público?
Hacerlo frente a otros multiplica el impacto emocional de manera exponencial. Somos seres sociales por naturaleza; imagina que el reconocimiento es como un megáfono para las buenas acciones dentro de la empresa. Cuando celebras un logro en público, no solo validas el esfuerzo y la dedicación de esa persona, sino que estableces un estándar de excelencia claro para el resto del equipo. Es una forma muy poderosa de decir: Esto es exactamente lo que valoramos aquí. Además, el aplauso y la validación de los pares genera un sentido de pertenencia mucho más profundo que un simple buen trabajo a puerta cerrada. Al hacerlo de manera inmediata y visible, transformas un éxito individual en una victoria colectiva que nutre y fortalece toda la cultura organizacional.
¿Por qué es mejor reconocer en público?
Hacerlo frente a otros multiplica el impacto emocional de manera exponencial. Somos seres sociales por naturaleza; imagina que el reconocimiento es como un megáfono para las buenas acciones dentro de la empresa. Cuando celebras un logro en público, no solo validas el esfuerzo y la dedicación de esa persona, sino que estableces un estándar de excelencia claro para el resto del equipo. Es una forma muy poderosa de decir: Esto es exactamente lo que valoramos aquí. Además, el aplauso y la validación de los pares genera un sentido de pertenencia mucho más profundo que un simple buen trabajo a puerta cerrada. Al hacerlo de manera inmediata y visible, transformas un éxito individual en una victoria colectiva que nutre y fortalece toda la cultura organizacional.
Hago reconocimiento en platzi a Catalina de mi equipo técnico quien siempre sorprende con sus resultados oportunos, detallados y objetivos, construyendo una cultura de compromiso y calidad en los demás miembros. Gracias Catalina por ser ejemplo de valor y compromiso para nuestra organización.
¿Por qué es mejor reconocer en público?
Excelente..
Armando, hemos trabajado juntos en un cambio no solo desde el punto de vista laboral sino tambien en su pensamiento personal, ha demostrado en estos ultimos meses estar más abierto a los cambios.
quiero darle las gracias a leidy y a cleider en realidad en estos meses que han sido dificiles para mi ellos han sido mi mano derecha, quienes han tomado las riendas de la organizacion mientras yo no pude hacerlo
Buen día, es muy importante el reconocimiento a las y los compañeros, eso los motiva a seguir adelante con más ganas
Isabel te felicito por todo el compromiso, dedicación y creatividad con que asumiste los nuevos retos de incorporar las nuevas herramientas de IA en tus procesos diarios.. que llevan a la optimización de los procesos..
¿Cómo evito el favoritismo al dar recompensas?
La clave absoluta es anclar cada recompensa a datos y resultados medibles, eliminando por completo la subjetividad de la ecuación. Imagina que eres un árbitro en un partido decisivo: no puedes pitar a favor de un equipo solo porque tienes afinidad con ellos; necesitas basarte estrictamente en las reglas del juego. En el liderazgo, esas reglas son tus métricas de desempeño. Si estableces desde el día uno qué números exactos o hitos específicos detonan un beneficio, el proceso se vuelve transparente para todos. Además, debes garantizar la equidad estructural: todas las personas que se encuentran en el mismo nivel del organigrama deben tener exactamente las mismas oportunidades de acceder a esos beneficios, siendo evaluados bajo los mismos criterios matemáticos.
Una vez asocie el reconocimiento a unos retos mensuales. Luego de su cumplimiento en una competencia sana, entregué el premio.
¿Qué pasa si premio el esfuerzo mínimo?
Si recompensas lo básico, conviertes un incentivo excepcional en un derecho adquirido. Es como darle un trofeo a alguien solo por presentarse a la línea de salida en una carrera; eventualmente, nadie intentará correr más rápido ni superarse a sí mismo. El reconocimiento debe ser siempre el combustible para la excelencia y la ambición, no un salario extra disfrazado. Si el equipo se acostumbra a recibir bonos simplemente por hacer lo mínimo indispensable de su rol, la motivación real desaparece y la mediocridad se vuelve la norma aceptada. Para evitar esto, diseña metas que requieran un esfuerzo adicional, un verdadero estiramiento de sus capacidades profesionales. Deben ser objetivos retadores pero alcanzables, asegurando que el premio realmente celebre un impacto extraordinario.
Algunos colaboradores merecen más el reconocimiento que otros, pero en una organización es fundamental que todos estén motivados y que sepan que sus tareas son indispensables para la operación del día a día, que es básica su aportación en los resultados generales sin importar la posición jerárquica.
TODOS EN MI EQUIPO MERECEN UN RECONOCIMIENTO POR SIEMPRE DAR LA MILLA EXTRA SIN ESPERAR NADA A CAMBIO!!!!
¿Cómo evito el favoritismo al dar recompensas?
La clave absoluta es anclar cada recompensa a datos y resultados medibles, eliminando por completo la subjetividad de la ecuación. Imagina que eres un árbitro en un partido decisivo: no puedes pitar a favor de un equipo solo porque tienes afinidad con ellos; necesitas basarte estrictamente en las reglas del juego. En el liderazgo, esas reglas son tus métricas de desempeño. Si estableces desde el día uno qué números exactos o hitos específicos detonan un beneficio, el proceso se vuelve transparente para todos. Además, debes garantizar la equidad estructural: todas las personas que se encuentran en el mismo nivel del organigrama deben tener exactamente las mismas oportunidades de acceder a esos beneficios, siendo evaluados bajo los mismos criterios matemáticos.
