Principales herramientas del manager
Contenido del curso
Introducción a las herramientas y procesos de gestión de equipos
Rutas de desarrollo
1-1
Evaluaciones de desempeño
Conclusiones / Cierre
Principales herramientas del manager
Contenido del curso
Principales herramientas del manager
Yazmín Adriana Bocanegra Díaz
Estudiante
Diana Beltran
Estudiante
Patricio Sánchez Fernández
Estudiante
Fernando Farid Moran Velasco
Estudiante
Roberto Ocando Morales
Estudiante
Felipe Santiago Couoh Pech
Estudiante
Alvaro Moya
Profesor
Róger Antonio Ordóñez Flores
EstudianteAlvaro Moya
Profesor
Alex Javier Zelaya Vásquez
Estudiante
sergio galvan
Estudiantekaren gallardo
Estudiantekaren gallardo
Estudiante
MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA
Estudiante
Angela Mateus
Estudiante
Gian Michael Esteves Ramirez
Estudiante
María del Consuelo Irastorza Vázquez
Estudiante
Eduardo Carlo Rosario Palacios
Estudiante
Héctor Padrón Espinosa
Estudiante
Izael Ruelas Garcia
EstudianteNotas de la clase:
Hola Yazmin, un gusto saludarte, podrias compartirme el tip con el que haces tus apuntees, es que son muy precisos.
gracias
Yazmín, felicitaciones, muy geniales tus apuntes.
Rutas de Desarrollo: Guiando el Crecimiento Profesional de tus Empleados
Uno de los componentes esenciales de una gestión efectiva es la creación y seguimiento de las "Rutas de Desarrollo" para cada empleado. Esto implica documentar claramente el rol de cada miembro del equipo, definir objetivos y proporcionar un plan de carrera que les permita crecer y prosperar en la empresa.
Documentación de Roles y Objetivos:
Para comenzar, es fundamental que los roles y responsabilidades de los empleados estén completamente documentados y clarificados. Esto no solo ayuda a los empleados a comprender su función en la organización, sino que también proporciona una base sólida para evaluar su desempeño. Los roles deben ser lo suficientemente detallados como para definir claramente las expectativas, pero también lo suficientemente flexibles como para permitir la adaptación a medida que evolucionen las necesidades de la empresa.
Establecimiento de Objetivos Individuales:
Cada empleado debe tener objetivos claros y específicos dentro de la compañía. Estos objetivos pueden incluir metas a corto y largo plazo, así como posibilidades de crecimiento dentro de la organización. Establecer objetivos individuales proporciona una dirección clara y ayuda a los empleados a mantenerse enfocados en lo que deben lograr. Además, permite una evaluación más precisa del desempeño, ya que se pueden comparar los logros con los objetivos establecidos.
Plan de Carrera y Desarrollo:
Un elemento clave de las Rutas de Desarrollo es el Plan de Carrera. Este plan debe trazar una hoja de ruta para el crecimiento profesional de cada empleado. Incluye el desarrollo de habilidades y la capacitación necesaria para avanzar en sus roles o incluso ascender en la organización. Al ofrecer oportunidades de aprendizaje y desarrollo, los empleados se sienten valorados y motivados para crecer junto con la empresa.
Reuniones 1:1:
Las reuniones uno a uno (1:1) son un componente esencial en el seguimiento de las Rutas de Desarrollo. Estas reuniones privadas periódicas entre el empleado y su manager permiten un diálogo abierto y honesto. Durante estas reuniones, se pueden discutir los avances hacia los objetivos, las necesidades de desarrollo, los desafíos y el feedback. Proporcionan un espacio seguro para que los empleados expresen sus inquietudes y para que los managers ofrezcan orientación personalizada.
Evaluación de Desempeño:
Finalmente, el proceso de Evaluación de Desempeño es crucial para medir el progreso de los empleados en sus Rutas de Desarrollo. Estas evaluaciones proporcionan una visión holística de cómo los empleados están cumpliendo sus objetivos y cómo están contribuyendo al éxito de la organización. Además, ayudan a identificar áreas donde se requiere desarrollo adicional y pueden servir como base para decisiones sobre promociones y recompensas.
Rutas de Desarrollo o Career Ladder: is a formal process within an organization that allows employees to advance their careers to higher levels of salary, responsibility or authority. Once employees meet certain criteria, they are eligible to move into higher-level roles.
Ya vi todos los videos de este curso; pero ahora estoy viéndolos de nuevo un poco más lento para captar esos conceptos que me permitan afianzar mejor el conocimiento.
Mi sentido común me decía que algo como esto era importantísimo; pero muchas, por tiempo y falta de enfoque no lo concretamos, siendo que de hacerlo, permitirá dar a los nuevos colaboradores esa certeza y claridad necesarios; pero también la empresa que lo aplique gana en una menor rotación de personal y en lograr sus objetivos económicos.
Un curso muy útil. Lo estoy disfrutando. Gracias Álvaro Moya.
Muchas gracias a ti Felipe!
¿Cada cuanto se recomienda tener reuniones 1-1?
Como verás en el video, depende de varios factores como el tiempo de la persona en el rol y en la compañía, la cercanía en el trabajo del día a día (mismo o diferente proyecto), la experiencia de la persona (junior vs senior). Por lo general, y para equipos pequeños-medianos (hasta 6-7 personas) una vez cada 2 semanas suele ser buen indicador. Revisa el vídeo para más detalles sobre los diferentes casos :)
¿Cuál es la mejor manera de empezar?
La mejor manera de empezar es no intentar implementar todo de golpe. Si actualmente no usas ninguna de estas herramientas, el primer paso indiscutible es agendar sesiones 1-1 recurrentes con cada miembro de tu equipo. Empieza con reuniones de 30 minutos cada quince días. Solo escucha, pregunta cómo puedes ayudar y entiende sus bloqueos actuales. Una vez que domines esa cadencia y hayas construido confianza, el siguiente paso natural es sentarte con ellos a trazar una ruta de desarrollo básica: ¿dónde están hoy y dónde quieren estar en un año? Finalmente, con esos dos pilares en pie, las evaluaciones de desempeño formales serán mucho más fáciles de estructurar, porque ya tendrás un historial de conversaciones y objetivos claros sobre los cuales medir el progreso. La clave es la consistencia por encima de la perfección inicial.
¿Cuál es la mejor manera de empezar?
La mejor manera de empezar es no intentar implementar todo de golpe. Si actualmente no usas ninguna de estas herramientas, el primer paso indiscutible es agendar sesiones 1-1 recurrentes con cada miembro de tu equipo. Empieza con reuniones de 30 minutos cada quince días. Solo escucha, pregunta cómo puedes ayudar y entiende sus bloqueos actuales. Una vez que domines esa cadencia y hayas construido confianza, el siguiente paso natural es sentarte con ellos a trazar una ruta de desarrollo básica: ¿dónde están hoy y dónde quieren estar en un año? Finalmente, con esos dos pilares en pie, las evaluaciones de desempeño formales serán mucho más fáciles de estructurar, porque ya tendrás un historial de conversaciones y objetivos claros sobre los cuales medir el progreso. La clave es la consistencia por encima de la perfección inicial.
como tambien es mi primer experiencia con tecnologia digital
Hola es mi primer experiencia en platzi.
Gracias
Si el rol no esta definido formalmente? En una empresa inmadura como se podría abordar esto del plan de carrera?
Ante la casi nula posibilidad de crear un equipo de recursos humanos, deberás dirigirte con el manager, director o dueño del negocio para así tratar del tema; más que todo los puntos relacionados con la formación y asignación de retos anuales. Además mostrarle una actitud proactiva y con ganas de aprender ciertas temáticas, así para que las tenga en cuenta.
principales herramientas que tiene el manager. rutas de desarrollo; objetivos que tiene en los próximos meses, resultados esperados en cada área que <u>contribuirían a alcanzar dichos objetivos de la compañía.</u>
decidir su propio plan de carrera. ¿Dónde suceden esas conversaciones de carrera? En los 1-1
recibir feedback continuo, que le ayuda a mejorar. Y así evitar sorpresas en la evaluación de desempeño. <u>es la oportunidad para Sara de analizar con su manager los resultados alcanzados;</u>
Las rutas de desarrollo, aportan una estructura sólida, y también claridad sobre cada puesto en la empresa.
De cara a los managers, facilitan programar las experiencias que debe tener el empleado con miras a ese objetivo; diseñar esa experiencia del empleador, Proporcionar feedback regular, permitirá que el empleado avance en la dirección correcta
Hola Álvaro, interesante tu curso, quisiera saber cuál es el límite de personas que puedes emplear las reuniones 1 a 1 ya que imagínate en un equipo de 10 o 15 personas reunirte con cada una, la semana te quedaría corta.
¿Cómo trabajar un plan de carrera cuando en el 1-1 te das cuenta que la motivación de la persona es otra área y esta en tu equipo porque le llego una oportunidad?