Qué son los 1-1
Clase 8 de 16 • Curso de Herramientas para Managers
Contenido del curso
Yohana Andrea Mora Susa
student•
hace 4 años
Alvaro Moya
teacher•
hace 4 años
Yohana Andrea Mora Susa
Alvaro Moya
William Alfredo Bermudez Leal
Patricio Sánchez Fernández
Angel Javier Sanchez Tenjo
Patricio Sánchez Fernández
Daniel Sánchez Valle
Alvaro Moya
Víctor Daniel Martínez Ferrara
Víctor Daniel Martínez Ferrara
Patricio Sánchez Fernández
Anaritza Lopez
Alvaro Moya
María del Consuelo Irastorza Vázquez
MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA
Bemsson Guerrero
Antonio Alarcon
Bemsson Guerrero
Irving Juárez
Mario Abraham Ochoa Tovar
Veronica Carcaño Ventura
Héctor Padrón Espinosa
Héctor Padrón Espinosa
Angela Mateus
Alvaro Moya
Desde la mirada del colaborador se ha concebido más recibir que pedir feedback. Habitualmente hay que hacer esfuezos para cambiar esta concepción. Se le denomina "Experiencia del empleado" precisamente porque su esencia es qué él/ella sea protagonista de su propio desarrollo humano, técnico, contribución al equipo y resultados, y vivencia de la cultura organizacional. Esta postura actitudinal es un punto de partida clave para generar una relación gana-gana, donde se pueden generar oportunidades de desarrollo inimaginables.
Además, de las mejores cosas que nos pueden pasar como colaboradores es contar con un/a gran líder que nos escuche, exija y apoye para alcanzar nuestro máximo potencial y metas soñadas.
Ej: Preguntarnos ¿Qué esperas de mí a nivel cuali y cuantitativo? ¿Con qué cuento, y qué brechas tengo para lograrlo efectivamente? Para capacitarme y trabajar en ellas.
Exacto, es ese cambio de mindset, de depender de otros para nuestro crecimiento a guiarlo nosotros, el que produce la explosión del potencial individual. En esa situación el rol del líder es muy diferente, ya no es quien dice lo que hay que hacer, sino quien facilita que cada uno haga lo que cree que tiene que hacer de la mejor manera posible
Buen resumen, William.
En las empresas que te promocionan como Lider Tecnico, no te dan las funciones claras y estas herramientas de 1:1. Que bueno que tengamos este curso.
Concuerdo Ángel, fue un acierto apuntarme en este curso.
Trato de hacer 1-1 en cada oportunidad que tengo, considerando la carga de trabajo sobre todo en los developers pues interrumpirlos cuando están concentrados programando no es nada bueno se los aseguro (yo lo fui y no me gustaba), además tampoco es bueno tener un día específico para hacerlo pues la rutina rompe con el objetivo principal.
Adicional me ha funcionado focalizar en al menos 3 momentos:
Al inicio de un proyecto, pues visualizo las expectativas de cada integrante del equipo, esto me ayuda a estimar las áreas de oportunidad y las fortalezas.
Cuando ocurre un problema o alguien se atora, esto es VITAL pues se trata de brindar apoyo y respaldo, con esto se gana la confianza y lealtad.
Al termino o liberación de un proyecto, aquí puedo medir el crecimiento, aportaciones y rendimiento de cada uno.
Muchas gracias Daniel por compartir tu experiencia. Es cierto que la rutina lo convierte en una obligación más que en algo voluntario, pero también se necesita cierta organización en la agenda, tanto del manager como del developer, para que ambos puedan rendir al máximo nivel. Los 3 espacios que describes son momentos esenciales para tener ese 1-1, al igual que al comienzo en la empresa o en un nuevo equipo mayor frecuencia ayuda para conocerse mejor en el menor tiempo posible.
Llevo 1 año y 3 meses en mi actual trabajo y nunca he tenido un acercamiento de 1:1 a pesar de que lo he solicitado. Me parece muy valioso el conocer los argumentos a favor de los 1:1. Puesto que pueden fortalecer la motivación de quiza algunos lideres que se encuentran algo exceticos o estan muy enfocados a las metas de de ventas y pueden llegara a ver ese tipo de reuniones como "perdidas de teimpo".
En cuanto al tema de la recurrencia de los 1:1, desde mi perspectiva muy personal y poco experimentada. Pensaría que se podría adoptar un poco la dinamica de los psicologos. Iniciando un trabajador o proyecto hacerlos una vez a la semana. A medida que se vea un avance más autonomo del colaborador podríamos hacerlas cada 15 días y finalmente una sesión mensual. Si el colaborador tiene alguna recaida en su rendimiento volver a quicenales o semanales.
Víctor, para un Manager sería impracticable juntarse una vez por semana, se transformaría en rutina. La idea es que sea una reunión especial. El manager pueda indagar en los sueños y cómo se proyecta el colaborador en la compañía. Eso se servirá para tenerlo en el radar cuando surjan oportunidades de ascensos.
como manager suelo hacer 1-1s cada dos semanas. Han tenido beneficios de fortalecer la confianza, poder atacar temas que suelen surgir en relación a inconformidad con ciertas situaciones.
Si hay confianza, la frecuencia permite atacar los conflictos más rápido antes de que se enquisten y generen problemas más grandes
1:1. Que es una herramienta muy poderosa, para construir relaciones de confianza con tu equipo.
Son reuniones privadas; recurrentes, para tener una conversación personal entre un manager y un miembro del equipo. Que implica discutir el crecimiento; el desempeño; el desarrollo y su motivación.
construir confianza y establecer una relación personal con cada uno de ellos.
sirven para alinearse en las metas y en las expectativas.
dar y medir feedback en privado.
ayuda para el crecimiento profesional. Puedes entrenar en estas secciones, y puedes fomentar ciertos entrenamientos, y planes de desarrollo con tu empleado o empleada
Gracias
Soy manager de managers y he tenido oportunidad de realizar 1-1, quizás no con la frecuencia que me gustaría, pero en las ocasiones en los que los he utilizado, han funcionado muy bien.
Mi pregunta es si debería hacerlos con todo el equipo (porque todo el equipo es mi responsabilidad) o solo con los managers que dirijo directamente?
Hola Bemsson 🦉
Va a depender de dos factores, tu tiempo y la cantidad de personas que en cuestión. En mi caso te recomendaría que te enfoques en los managers primer y si ellos te comparten que están teniendo un inconveniente con alguna persona del equipo, ahí es el momento para que destines tu esfuerzo en un 1:1 con ese colaborador.
Muchas gracias Tony.
Yo en una ocasion tuve 1:1´s con mi tech lead, y me parecian innecesarios. Hablabamos de puras cosas triviales hasta 5mins antes de que se terminara la "session" donde ya hablabamos de cosas relacionadas al rendimiento y al equipo.
Yo creo deberia ser un ambiente relajado, sí. Pero que sea enfocado a ver que problemas existen en el equipo y tratar de construir una relación con nuestro lider
Mi ultimo 1:1 pregunte respecto a mis expectativas que tenia mi líder sobre mi rol... y no me supo decir lo único que me comento fue que lo revisaría con RH y jamas sucedió
Con mi jefe anterior tenía que pedir sesiones 1-1 para poder obtener un feedback, y con todo lo que me decían, terminaba más desmotivada.
Actualmente tengo un equipo a mi cargo y trato de ser diferente, razón por la cual estoy tomando este curso. Estas sesiones me han ayudado en conocer más a mi equipo de forma personal y profesional, y poder apoyarlos en su crecimiento dentro del equipo.
Desde mi Rol de manager trato de llevar a cabo estas reuniones, pero no logro que sean cada semana, me haces ver que el tema de frecuencia si que es fundamental para mejorar la confianza con el equipo. Desde el rol de colaborador, aunque trato de buscar estos espacios con mi jefe directo, el no es concreto ni me habla de aspectos a mejorar, por lo cual he recurrido a mis pares o los otros manager con los que trabajo para preguntarles
Esa pregunta es vital, hay que aprender a PEDIR FEEDBACK! Nos agobiamos muchas veces tratando de alcanzar la perfección cuando es mucho más fácil, rápido y preciso preguntar a los demás qué ven ellos como áreas de mejora