Coach y mentor del plan de carrera

Clase 8 de 20 • Curso de Identificación y Retención de Talento en tu Empresa

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Antares Martinez Yañez

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Pasos para plan de carrera
- 1.- Definir su misión profesional.
  - Definir 1 o 2 pasos de su carrera.
- 2.- Enumerar
  - Conocimientos
  - Habilidades.
  - Competencias
  - Experiencias
- 3.- Modelo (70%-20%-10%)
  - 70% - De tareas estimulantes.
    - Puede apoyar RH
  - 20% - Relación de desarrollo.
    - Puede apoyar RH
  - 10% - De los cursos y la formación.
    - Deberá proveer recursos RH para esta sección.
- 4.- El líder deberá evaluar
  - Si es necesario un coach, mentor.
  - Los líderes buscan un coach cuando es necesario.
  - Los líderes se aseguran que el talento vaya dirigido por un buen mentor, ayudando a encontrarlo.
  - El coach y mentor facilitan la solución del problema y toma de decisiones.
    - Tienen un dialogo con el talento preguntando y escuchando.
  - El líder dirige al talento para resolver el problema y tomar decisiones.
  - El líder y coach dirigen el aprendizaje y desarrollo.
  - El caso del Mentor el talento es el responsable de su propio aprendizaje.
- 5.- Recomendable que RH implemente un programa de mentoría.

Patricio Sánchez Fernández

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Buen resumen, Antares.

Alvaro Angel

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Coach y mentor del plan de carrera

Curso de Diseño y Desarrollo de Plan de Carrera

¿Qué es un plan de carrera?

Un plan de carrera es un conjunto de acciones que una persona realiza para definir y alcanzar sus objetivos profesionales. Un plan de carrera ayuda a identificar las fortalezas, debilidades, intereses y valores de la persona, así como las oportunidades y amenazas del entorno laboral.

¿Cómo elaborar un plan de carrera?

Para elaborar un plan de carrera se pueden seguir los siguientes pasos:

Definir la misión profesional: Se trata de establecer una visión a largo plazo de lo que se quiere lograr en la carrera. Para ello se puede responder a preguntas como: ¿Qué me apasiona? ¿Qué me motiva? ¿Qué valor puedo aportar? ¿Qué impacto quiero tener? La misión profesional debe ser clara, concreta y realista. — (Definir 1 o 2 pasos en el futuro de su carrera.)
Enumerar los recursos disponibles: Se trata de hacer un inventario de los conocimientos, habilidades, competencias y experiencias que se poseen o que se pueden adquirir para alcanzar la misión profesional. También se debe tener en cuenta el nivel de formación académica, los idiomas que se dominan, las certificaciones o diplomas que se tienen o que se pueden obtener.

Nota: Aquí el líder le hace saber cuales posee y cuáles debe desarrollar
Modelo (70%-20%-10%)
- 70% - De tareas estimulantes.
- 20% - Relaciones de desarrollo.
- 10% - De los cursos y la formación.
  
  Deberá proveer recursos RRHH para esta sección.
Analizar el mercado laboral: Se trata de investigar las tendencias, demandas y oportunidades del sector o industria en el que se quiere trabajar. Para ello se puede consultar fuentes como: portales de empleo, redes sociales profesionales, informes sectoriales, contactos personales o profesionales.
Establecer los objetivos profesionales: Se trata de concretar qué se quiere lograr en el corto, medio y largo plazo en la carrera. Los objetivos deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales (SMART). Por ejemplo: Obtener una certificación en X área antes del final del año.
Diseñar el plan de acción: Se trata de definir las estrategias y actividades que se van a realizar para conseguir los objetivos profesionales. El plan debe incluir: las acciones concretas a realizar (por ejemplo: inscribirse en un curso), los recursos necesarios (por ejemplo: tiempo, dinero), los indicadores para medir el progreso (por ejemplo: horas estudiadas) y los plazos para cumplir cada acción (por ejemplo: fecha límite).
Es recomendable que RRHH implemente un programa de mentoría.

¿Qué papel juegan el coach y el mentor en el plan de carrera?

Un coach y un mentor son dos figuras que pueden apoyar el desarrollo profesional de una persona mediante diferentes métodos:

Un coach es un profesional que acompaña a la persona en su proceso de aprendizaje y cambio mediante técnicas como: preguntas poderosas, escucha activa o feedback constructivo. El coach ayuda a la persona a descubrir sus potencialidades, superar sus obstáculos y alcanzar sus metas.
Un mentor es una persona con experiencia y conocimiento en un campo determinado que guía a la persona mediante consejos prácticos, ejemplos o recomendaciones. El mentor ayuda a la persona a adquirir nuevas competencias, ampliar su red de contactos o acceder a nuevas oportunidades.

El líder

El líder puede desempeñar el rol tanto de coach como de mentor según las necesidades del talento.
El líder debe evaluar si es necesario asignar un coach o un mentor externo al talento, o si puede asumir él mismo esa función.
El líder debe buscar un coach cuando detecte que el talento necesita mejorar su autoconocimiento, su confianza o su motivación.
El líder debe buscar un mentor cuando detecte que el talento necesita adquirir nuevos conocimientos, habilidades o experiencias.
El líder debe asegurarse de que el talento reciba una orientación adecuada, adaptada a sus objetivos e intereses.
El líder debe facilitar que el talento tenga espacios regulares de comunicación con su coach o mentor, y que reciba feedback sobre su desempeño.
El líder debe fomentar que el talento sea responsable de su propio aprendizaje y desarrollo, y que tome decisiones informadas sobre aspectos tan diversos como:
- Qué idiomas conviene aprender.
- En qué máster matricularse y cuándo hacerlo.
- Qué iniciativas de voluntariado podrían llevarse a cabo.
- Qué actividades pueden convertir el currículum en el de un candidato fuerte para el trabajo que se desea.
- Qué cargos a los que se puede aspirar y qué requisitos se necesitan para cubrirlos.
- Qué cursos disponibles hay para mejorar sus competencias y cómo acceder a ellos.

Patricio Sánchez Fernández

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Excelente resumen.

Patricio Sánchez Fernández

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En lo personal, me da la impresión que en Latinoamérica se desperdicia mucho talento. Se deja ir a la gente buena como si nada, en su defensa se argumenta que hay muchos postulantes para el cargo. Otro tanto ocurre cuando los trabajadores están en edad de jubilar. Entre ellos existe personal excepcional, ¿por qué no capacitarlos antes de su retiro, para que adquieran habilidades y se conviertan en coach de la empresa. Sería una buena forma de hacer que ese Know How se recicle en la organización.