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Planes de sucesión

Curso de Identificación y Retención de Talento en tu Empresa

Clase 5 / 20

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Planes de sucesión

Curso de Identificación y Retención de Talento en tu Empresa

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Comentarios

Antares Martinez Yañez#4201268

3 Pasos para llevar acabo el plan de sucesión
1.- Identifica los roles críticos para la organización.
- Roles directivos.
- Líderes de función.
- Agrúpalos por disciplina.
- Define el tiempo esperado en el rol (18,24, 36 meses)
2.-Haz responsable a quien tiene ese rol de construir un plan de sucesión.
- Identificar candidatos en su equipo de trabajo.
  - A un paso de carrera.
  - A dos pasos de carrera.
- Identificar candidatos externos
- Establecer en el manager construcción de Plan de carrera para que escale y confirmar interés.
  - Se recomiendan 3 posibles candidatos a ocupar el puesto actual del manager
  - A su vez 3 posibles sucesores.
  - Esto construye un embudo de talento.
  - Trabajar en el área de reclutamiento para la evaluación de estos talentos.
3.-Revisen a nivel organizacional ese plan.
- Identificar candidatos en varios planes de sucesión.
  - Identificación de talento.
- Asegurarse que sean desarrollados para el siguiente paso de carrera.
- Lo importante de esta revisión es la conversación alrededor del talento, su potencial para ocupar un puesto y las acciones de desarrollo.
- Realizarlo por áreas, usando el organigrama como línea guía.
Agenda Sugerida
- 1.- Introducción - área de recursos humanos o talento.
- 2.- Presentación de los líderes de sus planes de sucesión y sugerencias de sus pares.
- 3.- Plan de acción específico para cada líder.
- 4.- Cierre de la sesión.

Manuel Alejandro Arias Rodriguez#4276607

La planificación de la sucesión es el proceso de identificar y desarrollar posibles sucesores para los puestos clave de la organización.

La planificación de la sucesión es importante por varias razones.

Permite que una organización identifique y desarrolle a personas con talento que puedan ser adecuadas para futuros puestos de liderazgo.

Ayuda a garantizar que no se pierdan los conocimientos y las habilidades críticas cuando el personal clave deja la organización.

Puede ayudar a reducir el riesgo de interrupción de la organización en caso de una transición de liderazgo.

Hay varios enfoques diferentes para la planificación de la sucesión, pero la mayoría suelen implicar la identificación de empleados individuales que poseen las habilidades y cualidades necesarias para liderar la organización en el futuro, y luego el desarrollo de un plan para garantizar su preparación para ese papel.

Hay una serie de factores que hay que tener en cuenta a la hora de desarrollar un plan de sucesión, pero algunas de las consideraciones clave son:

Las habilidades y conocimientos específicos que se requieren para la función
El estilo de liderazgo más eficaz para la organización
La cultura y los valores de la organización
Las necesidades empresariales actuales y futuras de la organización.

Desarrollar un plan de sucesión puede ser un proceso complejo, pero hay algunos pasos que las organizaciones pueden dar para empezar:

Identificar el talento - Uno de los primeros pasos en la planificación de la sucesión es identificar qué empleados tienen potencial para ser futuros líderes.

Esto puede hacerse mediante un variedad de métodos, como las revisiones del rendimiento, las herramientas de evaluación del talento y la retroalimentación de 360 grados

Desarrollar un plan - Una vez identificado el talento, el siguiente paso es desarrollar un plan para su desarrollo.

Esto suele implicar la creación de experiencias de aprendizaje y desarrollo personalizadas que se adaptan a las necesidades del individuo y a los objetivos de la organización

Implementar el plan - El último paso es implementar el plan de sucesión.

Esto suele incluir ofrecer a los empleados oportunidades de seguir a los líderes actuales, asumir responsabilidades adicionales y asistir a programas de desarrollo del liderazgo.

Angélica Parra#4197331

Si contamos con planes de sucesión.. La herramienta que utilizamos para que se realice de manera objetiva son las evaluaciones de desempeño…

Cristian Pappa#4404312

Los planes de sucesión constituyen una excelente forma de mantener la adecuada provisión de personal para puestos críticos de carácter gerencial o directivo, o bien de tipo técnico, ya que siempre existen los riesgos de ausencias o abandonos laborales de los actuales colaboradores que ocupan las posiciones en cuestión. Es muy valiosa su aplicación desde el punto de vista administrativo, porque las organizaciones no pueden arriesgarse a experimentar con nuevos aspirantes que no reúnan los requisitos de sus predecesores.

JULIO CESAR SOLIS PARRA#5515969

En las auditorías de los sistemas de gestión de la calidad, solicitan que como se capacita al personal para cubrir las ausencias de los responsables.

Aunque esta forma de instrumentar un plan de sucesión, para contar con el personal más calificado y comprometido, me parece sencillo de ejecutar.

Se requiere un alto compromiso de los directivos de todas las áreas, sin menospreciar ninguna, para formar futuros dirigentes.

Daysi Yudira Vanegas Hernández#5501122

Que interesante todo esto es como tener todos los sucesores en caso de algo fortuito que pueda suceder y que siempre se tenga el recurso idóneo y capaz al puesto a ocupar, me gusta la forma de trabajar, seleccionar e identificar en este formato los talentos.

Amanda Ochoa#4508072

En referencia a la pregunta de si existen planes de sucesión dentro de la organización para la que trabajo, la respuesta es no, sin embargo, ya hemos ido identificando la importancia de formar líderes sustitutos para los puestos críticos, es fundamental que la Organización cuente con un plan de acción frente al ascenso del personal que ocupa los cargos de Liderazgo y/o la desvinculación de los mismos por razones de otro tipo; aquí lo interesante desde mi perspectiva es cómo el curso aporta información súper valiosa para abrir la mente y empezar a establecer desde lo aprendido ese plan de sucesión dentro de la Organización, claro y conciso…..excelente explicación. Muchas gracias Ana María.

María del Consuelo Irastorza Vázquez#5352503

En la organización no hay planes de sucesión, ni siquiera un departamento de recursos humanos que incluya estos aspectos. S enfoca más bien a reclutamiento; no hay one: one menos manejan planes de sucesión.

María del Consuelo Irastorza Vázquez#5352494

Un plan de sucesión, es un proceso sistemático con el reconocimiento y creación de futuros líderes, que sean capaces de asumir el cargo de los antiguos cuando estos son promovidos a otros cargos o abandonan la organización.

Son 3 pasos los que debemos llevar a cabo.

identificar los roles críticos para la organización.

hacer que el responsable. Es decir; quien tiene ese rol construya su plan de sucesión.

revisar a nivel organizacional el plan que han construido

agenda sugerida

introducción,

presentación de los líderes a sus propios planes de sucesión. Para cada líder, se sugiere un espacio; no mayor a 5 minutos para su presentación.

recibir la retroalimentación y sugerencias de sus pares.

El resultado de esta reunión, deben ser acciones específicas, para mejorar su propio plan de sucesión, y desarrollar a sus posibles candidatos a sucesión.

Donovan Lenoar Palacios Camarillo#5123758

¡Excelente formato para encontrar talento! ¡Super bien explicado! ¡Todo claro! ¡Muchas gracias!

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Antares Martinez Yañez#4201268

3 Pasos para llevar acabo el plan de sucesión
1.- Identifica los roles críticos para la organización.
- Roles directivos.
- Líderes de función.
- Agrúpalos por disciplina.
- Define el tiempo esperado en el rol (18,24, 36 meses)
2.-Haz responsable a quien tiene ese rol de construir un plan de sucesión.
- Identificar candidatos en su equipo de trabajo.
  - A un paso de carrera.
  - A dos pasos de carrera.
- Identificar candidatos externos
- Establecer en el manager construcción de Plan de carrera para que escale y confirmar interés.
  - Se recomiendan 3 posibles candidatos a ocupar el puesto actual del manager
  - A su vez 3 posibles sucesores.
  - Esto construye un embudo de talento.
  - Trabajar en el área de reclutamiento para la evaluación de estos talentos.
3.-Revisen a nivel organizacional ese plan.
- Identificar candidatos en varios planes de sucesión.
  - Identificación de talento.
- Asegurarse que sean desarrollados para el siguiente paso de carrera.
- Lo importante de esta revisión es la conversación alrededor del talento, su potencial para ocupar un puesto y las acciones de desarrollo.
- Realizarlo por áreas, usando el organigrama como línea guía.
Agenda Sugerida
- 1.- Introducción - área de recursos humanos o talento.
- 2.- Presentación de los líderes de sus planes de sucesión y sugerencias de sus pares.
- 3.- Plan de acción específico para cada líder.
- 4.- Cierre de la sesión.

Manuel Alejandro Arias Rodriguez#4276607

La planificación de la sucesión es el proceso de identificar y desarrollar posibles sucesores para los puestos clave de la organización.

La planificación de la sucesión es importante por varias razones.

Permite que una organización identifique y desarrolle a personas con talento que puedan ser adecuadas para futuros puestos de liderazgo.

Ayuda a garantizar que no se pierdan los conocimientos y las habilidades críticas cuando el personal clave deja la organización.

Puede ayudar a reducir el riesgo de interrupción de la organización en caso de una transición de liderazgo.

Hay una serie de factores que hay que tener en cuenta a la hora de desarrollar un plan de sucesión, pero algunas de las consideraciones clave son:

Las habilidades y conocimientos específicos que se requieren para la función
El estilo de liderazgo más eficaz para la organización
La cultura y los valores de la organización
Las necesidades empresariales actuales y futuras de la organización.

Desarrollar un plan de sucesión puede ser un proceso complejo, pero hay algunos pasos que las organizaciones pueden dar para empezar:

Identificar el talento - Uno de los primeros pasos en la planificación de la sucesión es identificar qué empleados tienen potencial para ser futuros líderes.

Esto puede hacerse mediante un variedad de métodos, como las revisiones del rendimiento, las herramientas de evaluación del talento y la retroalimentación de 360 grados

Desarrollar un plan - Una vez identificado el talento, el siguiente paso es desarrollar un plan para su desarrollo.

Esto suele implicar la creación de experiencias de aprendizaje y desarrollo personalizadas que se adaptan a las necesidades del individuo y a los objetivos de la organización

Implementar el plan - El último paso es implementar el plan de sucesión.

Esto suele incluir ofrecer a los empleados oportunidades de seguir a los líderes actuales, asumir responsabilidades adicionales y asistir a programas de desarrollo del liderazgo.

Angélica Parra#4197331

Si contamos con planes de sucesión.. La herramienta que utilizamos para que se realice de manera objetiva son las evaluaciones de desempeño…

Cristian Pappa#4404312

JULIO CESAR SOLIS PARRA#5515969

En las auditorías de los sistemas de gestión de la calidad, solicitan que como se capacita al personal para cubrir las ausencias de los responsables.

Aunque esta forma de instrumentar un plan de sucesión, para contar con el personal más calificado y comprometido, me parece sencillo de ejecutar.

Se requiere un alto compromiso de los directivos de todas las áreas, sin menospreciar ninguna, para formar futuros dirigentes.

Daysi Yudira Vanegas Hernández#5501122

Amanda Ochoa#4508072

María del Consuelo Irastorza Vázquez#5352503

María del Consuelo Irastorza Vázquez#5352494

Son 3 pasos los que debemos llevar a cabo.

identificar los roles críticos para la organización.

hacer que el responsable. Es decir; quien tiene ese rol construya su plan de sucesión.

revisar a nivel organizacional el plan que han construido

agenda sugerida

introducción,

presentación de los líderes a sus propios planes de sucesión. Para cada líder, se sugiere un espacio; no mayor a 5 minutos para su presentación.

recibir la retroalimentación y sugerencias de sus pares.

El resultado de esta reunión, deben ser acciones específicas, para mejorar su propio plan de sucesión, y desarrollar a sus posibles candidatos a sucesión.

Donovan Lenoar Palacios Camarillo#5123758

¡Excelente formato para encontrar talento! ¡Super bien explicado! ¡Todo claro! ¡Muchas gracias!

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Progreso del curso

Introducción

El papel de RRHH en la identificación de talento extraordinario

El compromiso del líder con el talento extraordinario

La retención en el ciclo de vida del empleado o empleada

Métricas para Recursos Humanos

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