He creado una tabla en Notion para calcular algunas de las métricas vistas en esta clase. La idea es ir agregando más.
Se las comparto:
Si tienen alguna duda o ven algún error me lo hacen saber, por favor. La hice para reforzar mis conocimientos en Notion y es posible que no esté perfecta al 100.
¡Saludos!
En nuestra empresa, utilizamos una serie de parámetros para evaluar el talento.
Esto incluye aspectos como el rendimiento en el trabajo, las habilidades y capacidades, el potencial de crecimiento, etc.
Creemos que el uso de una variedad de métricas nos ayuda a obtener una imagen completa del talento de cada empleado.
Esto nos permite tomar las mejores decisiones posibles cuando se trata de contratación, promoción y desarrollo de nuestro personal.
¡Hola! Te comparto mis notas sobre las clases 17 y 18 en relación a retención y métricas.
Algunos KPI’S que he utilizado: *Indicador de rotación de Personal. *Adaptación al cargo de de los colaboradores que cumplen 6 meses en la compañía. *Cumplimiento del plan de capacitación.
Tcompensacion y beneficios: Tasa de Uso de beneficios y salario competitivo
Cuando la empresa ofrece capacitaciones o cursos para crecimiento profesional de sus empleados, esto se debe hacer en horario laborar?
¿Cuándo debo revisar estas métricas de retención?
Las métricas de retención no deben ser un ejercicio anual de autopsia. Si esperas a fin de año para revisar los números, ya es demasiado tarde para salvar a los talentos que se fueron. Lo ideal es establecer un tablero de control mensual o trimestral.
Revisar mensualmente te permite detectar tendencias tempranas, como un pico de renuncias en un departamento específico tras un cambio de liderazgo o una modificación en las políticas de la empresa. Trimestralmente, puedes cruzar estos datos con las evaluaciones de desempeño y los resultados de las encuestas de clima laboral. Además, debes revisar las métricas inmediatamente después de eventos críticos, como fusiones, recortes de presupuesto o cambios drásticos en el mercado. La revisión constante transforma los datos de un simple reporte histórico a una herramienta predictiva que te permite aplicar primeros auxilios antes de que el talento decida entregar su carta de renuncia.
¿Cómo medir el éxito de la retención?
Para medir el éxito de la retención, no basta con mirar cuántas personas se quedan, sino quiénes se quedan. La métrica principal es la tasa de retención, que se calcula dividiendo el número de empleados que permanecieron durante un periodo específico entre el número total de empleados al inicio de ese periodo. Sin embargo, el verdadero éxito se mide al segmentar esta tasa.
Debes enfocarte en la retención de talento extraordinario o top performers. Si tu retención general es del 90%, pero ese 10% que se fue representaba a tus mejores líderes y especialistas, tienes un problema grave. Además, es vital cruzar estos datos con el costo de rotación (cuánto dinero pierdes al reemplazar a alguien) y el tiempo de rampa (cuánto tarda un nuevo empleado en ser productivo). Utiliza encuestas de pulso y entrevistas de permanencia (stay interviews) para obtener datos cualitativos que den contexto a los números fríos.
📊 1. Índice de Cuidado Comunitario
Mide la percepción de alumnos, docentes y familias sobre el clima humano del colegio:
👉 Es un termómetro de la vivencia del carisma, no del reglamento.
🔄 2. Tasa de Resolución Pacífica de Conflictos
Se registra cuántos conflictos menores se resuelven sin escalar a dirección o disciplina. Incluye indicadores como:
👉 Cuando sube, sabes que estás educando para la paz y no solo administrando problemas.
🤝 3. Métrica de Acompañamiento Pastoral
Mide la experiencia real de acompañamiento espiritual y comunitario:
👉 No mide cuántas misas hay, sino cuánta vida despiertan.
⭐ La métrica que más sorprende a los colegios: “Índice de Gratitud Silenciosa”
No es cuantitativa en el sentido tradicional. Se mide a través de microencuestas y observación:
Es tan sencilla… y tan reveladora. Cuando baja, el desgaste está tocando la puerta. Cuando sube, la comunidad florece.
¡Me encanta el contenido de este curso!
Me gustaría ahondar en el tema de los costos de contratación, específicamente en los rangos de costos que podemos considerar como saludables
Carlos Andres Correa Orozco
He creado una tabla en Notion para calcular algunas de las métricas vistas en esta clase. La idea es ir agregando más.
Se las comparto:
Si tienen alguna duda o ven algún error me lo hacen saber, por favor. La hice para reforzar mis conocimientos en Notion y es posible que no esté perfecta al 100.
¡Saludos!
Ana Maria De la Camara Cardero
ProfesorGracias por desarrollar esto. Es una gran ayuda.
Sergio Andrés González Rodríguez
Hola, me sale error y no me deja ver la métrica, lo podrías compartir de nuevo. Muchas gracias.
Manuel Alejandro Arias Rodriguez
En nuestra empresa, utilizamos una serie de parámetros para evaluar el talento.
Esto incluye aspectos como el rendimiento en el trabajo, las habilidades y capacidades, el potencial de crecimiento, etc.
Creemos que el uso de una variedad de métricas nos ayuda a obtener una imagen completa del talento de cada empleado.
Esto nos permite tomar las mejores decisiones posibles cuando se trata de contratación, promoción y desarrollo de nuestro personal.
Patricio Sánchez Fernández
En nuestro caso, habían medidas de referencia como: Las auditorías internas, abarcaban todas las áreas de desempeño y obligaciones. Era un punto muy decidor respecto al desempeño, diría que pesaba más que la evaluación de desempeño que realizábamos a final de año.
Daniel F Lopez
¡Hola! Te comparto mis notas sobre las clases 17 y 18 en relación a retención y métricas.
Ana Cecilia Juárez Martínez
Muchas gracias!!
Angélica Parra
Algunos KPI’S que he utilizado: *Indicador de rotación de Personal. *Adaptación al cargo de de los colaboradores que cumplen 6 meses en la compañía. *Cumplimiento del plan de capacitación.
Luis Carlos Villa Garrido
Excelente Angelica
Patricio Sánchez Fernández
Excelente
Laura Nebreda
Métricas en Gestión de Talento
Principio general
Contratación
Capacitación
Evaluación salarial
Tcompensacion y beneficios: Tasa de Uso de beneficios y salario competitivo
jessika Higuera
Cuando la empresa ofrece capacitaciones o cursos para crecimiento profesional de sus empleados, esto se debe hacer en horario laborar?
Manuel Alejandro Arias Rodriguez
Creo que los empleados deberían poder asistir a la formación durante el horario laboral, ya que esto puede ser beneficioso tanto para el empleado como para la empresa.
Podría darles varias razones:
Hay que tener en cuenta que los empleados que asisten a la formación durante las horas de trabajo tienen más probabilidades de poder aplicar lo que han aprendido en el momento oportuno.
Esto se debe a que no tendrán que sacar tiempo de su vida personal para asistir a la formación, lo que significa que pueden poner en práctica lo que han aprendido de inmediato.
Por estos motivos me queda claro que tiene numerosas ventajas, tanto para los empleados como para los empresarios. Por ello, se suele recomendar a las empresas que permitan a su personal asistir a la formación durante el horario laboral.
Yuliana Quiroz Escudero
¿Cuándo debo revisar estas métricas de retención?
Las métricas de retención no deben ser un ejercicio anual de autopsia. Si esperas a fin de año para revisar los números, ya es demasiado tarde para salvar a los talentos que se fueron. Lo ideal es establecer un tablero de control mensual o trimestral.
Revisar mensualmente te permite detectar tendencias tempranas, como un pico de renuncias en un departamento específico tras un cambio de liderazgo o una modificación en las políticas de la empresa. Trimestralmente, puedes cruzar estos datos con las evaluaciones de desempeño y los resultados de las encuestas de clima laboral. Además, debes revisar las métricas inmediatamente después de eventos críticos, como fusiones, recortes de presupuesto o cambios drásticos en el mercado. La revisión constante transforma los datos de un simple reporte histórico a una herramienta predictiva que te permite aplicar primeros auxilios antes de que el talento decida entregar su carta de renuncia.
Yuliana Quiroz Escudero
¿Cómo medir el éxito de la retención?
Para medir el éxito de la retención, no basta con mirar cuántas personas se quedan, sino quiénes se quedan. La métrica principal es la tasa de retención, que se calcula dividiendo el número de empleados que permanecieron durante un periodo específico entre el número total de empleados al inicio de ese periodo. Sin embargo, el verdadero éxito se mide al segmentar esta tasa.
Debes enfocarte en la retención de talento extraordinario o top performers. Si tu retención general es del 90%, pero ese 10% que se fue representaba a tus mejores líderes y especialistas, tienes un problema grave. Además, es vital cruzar estos datos con el costo de rotación (cuánto dinero pierdes al reemplazar a alguien) y el tiempo de rampa (cuánto tarda un nuevo empleado en ser productivo). Utiliza encuestas de pulso y entrevistas de permanencia (stay interviews) para obtener datos cualitativos que den contexto a los números fríos.
María del Consuelo Irastorza Vázquez
📊 1. Índice de Cuidado Comunitario
Mide la percepción de alumnos, docentes y familias sobre el clima humano del colegio:
👉 Es un termómetro de la vivencia del carisma, no del reglamento.
🔄 2. Tasa de Resolución Pacífica de Conflictos
Se registra cuántos conflictos menores se resuelven sin escalar a dirección o disciplina. Incluye indicadores como:
👉 Cuando sube, sabes que estás educando para la paz y no solo administrando problemas.
🤝 3. Métrica de Acompañamiento Pastoral
Mide la experiencia real de acompañamiento espiritual y comunitario:
👉 No mide cuántas misas hay, sino cuánta vida despiertan.
⭐ La métrica que más sorprende a los colegios: “Índice de Gratitud Silenciosa”
No es cuantitativa en el sentido tradicional. Se mide a través de microencuestas y observación:
Es tan sencilla… y tan reveladora. Cuando baja, el desgaste está tocando la puerta. Cuando sube, la comunidad florece.
Ismael Sánchez
¡Me encanta el contenido de este curso!
Me gustaría ahondar en el tema de los costos de contratación, específicamente en los rangos de costos que podemos considerar como saludables
Carlos Andres Correa Orozco
¿Cuando hablas de capacitación te refieres al proceso de Onboarding de los nuevos ingresos a la compañía o de las estrategías de desarrollo y capacitación para los colaboradores actuales?
Es decir, si contratamos 10 personas y capacitamos a esas 10 durante las primeras dos semanas de Septiembre, sería algo tipo:
10/400
En caso que mi empresa tenga 400 empleados. Es decir, que en ese lapto de tiempo capacité a 2.5% de la compañía.
¿O a qué se refiere ese ítem?
¡Gracias!
Ana Maria De la Camara Cardero
ProfesorPara colaboradores actuales. El onboarding es un proceso aparte con otras métricas.
Héctor Padrón Espinosa
Patricio Sánchez Fernández
Recuerdo que una de las medidas que contábamos era la "Evaluación de Desempeño", que después mutó a "Evaluación 360". El colaborador era medido por la jefatura directa, la jefatura superior, la jefatura de sucursal y compañeros de trabajo a nivel horizontal.
MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA
Gracias
Carlos Andres Correa Orozco
Vuelvo a compartir la calculadora ya que el enlace anterior no funciona:
https://mousy-camera-9b7.notion.site/Calculadora-de-Costos-e773dfa64df14decbe97b16deaf02e78
Nahuel Brandan
Parece ser un bug de Platzi, que ahora que lo pienso, incluso me ha pasado en otros casos.
Al seleccionar el link, el sistema te redirecciona a una ventana de error Access denied.
Pero copiando y pegando el link en una nueva pestaña del navegador si accede al recurso en Notion.
P.D: buen uso de Notion :clap:. Yo lo estoy empezando a utilizar.
Carlos Andres Correa Orozco
Gracias, neobraf. Te recomiendo el Curso de
Curso de Organización y Productividad con Notion
¡Es el que estoy haciendo y poniendo en práctica y me ha ido muy bien!
