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Cómo medir la retención

Curso de Identificación y Retención de Talento en tu Empresa

Clase 19 / 20

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Cómo medir la retención

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Comentarios

Antares Martinez Yañez#4202888

Métricas de rotación y retención del talento.
Otras métricas
- Clima laboral
  - Intenta medir la percepción de los empleados para saber como crear un ambiente positivo y motivador.
  - ¿Los colaboradores son felices en la empresa?
  - La preguntas deben ajustarse a las necesidades de la organización
- Duración en el puesto.
  - Cuanto tiempo dura el empleado en ascender o moverse lateralmente
  - Calculando el tiempo en meses y dividiendo el resultado en numero total de empleados de la empresa.
  - Nos dice que tan rápido se están cumpliendo las metas de desarrollo y plan de carrera
- Rotación
  - 3 meses
  - 12 meses
Para la retención se debe medir
- El número de empleados que salen de la compañía
- Tanto los que son despedidos como los que renuncian.
- Respecto al total de la plantilla.
- Sugerencia, Revisión mensual de los últimos 6 meses y del año completo.
  - No del año cerrado, los últimos 12 meses. (Roll in 12)
- Cortes por rol, género, gerente, contribuidor individual, por nivel en la organización.
- Algunas renuncias son más importantes que otras.
- Monitorear las renuncias en planes de sucesión o de alto potencial.
- Calcular taza de retención
  - Número de personas en la organización / Total de empleados al comienzo del periodo x 100
Considerar 95% como tasa saludable.

Alvaro Angel#4610350

Cómo medir la retención

La retención de empleados es un indicador clave en cualquier organización y existen varias métricas para medirla:

Employee Net Promoter Score (eNPS): una métrica que mide la satisfacción y lealtad de los empleados a través de una encuesta. Se calcula restando el porcentaje de detractores del porcentaje de promotores.
Duración en el puesto: mide el tiempo que dura el empleado en ascender o moverse lateralmente dentro de la empresa. Se calcula tomando el tiempo en meses y dividiendo el resultado entre el número total de empleados de la empresa. Nos dice qué tan rápido se están cumpliendo las metas de desarrollo y plan de carrera.
Rotación: se mide el número de empleados que salen de la compañía, ya sea por despido o renuncia, respecto al total de la plantilla. Se recomienda revisar mensualmente los últimos 3 meses y los últimos 12 meses. También se pueden hacer cortes por rol, género, gerente, contribuidor individual y nivel en la organización. Es importante monitorear las renuncias en planes de sucesión o de alto potencial.
Tasa de retención: se puede usar la siguiente fórmula: Número de personas en la organización / Total de empleados al comienzo del periodo x 100. Se considera una tasa saludable si es mayor o igual al 95%.

Otras métricas relevantes

Además de las métricas de retención, existen otras que pueden ser relevantes para medir el clima laboral y la satisfacción de los empleados:

Clima laboral: Intenta medir la percepción de los empleados para saber cómo crear un ambiente positivo y motivador. Se puede preguntar: ¿Los colaboradores son felices en la empresa? La preguntas deben ajustarse a las necesidades de la organización.

Carlos Andres Correa Orozco#4228917

Al minuto 3:00 dices que antes habían 40 empleados y ya hay 30, pero luego dices que solo se quedadon 10. Creo que allí hubo una confusión, porque renunciaron 10 pero se quedaron 30. (me tomó varios minutos de comprender esta parte)

Para esas operaciones matemáticas sería ideal que estuvieran más visuales para poderlas rastrear mejor.

Daniel F Lopez#5144366

¡Hola! Te comparto mis notas y apuntes de la clase 19 del curso en relación a medir la retención de talento.

Carlos Andres Correa Orozco#4228968

¿Qué significa si ahora tengo más empleados que al comienzo del periodo?

Es decir, hace 3 meses renunciaron 10, pero en estos 3 meses logré contratar 15.
Por ejemplo, tenía 35 y ahora tengo 40, pero tuve 10 renuncias. (40/35)*100 me da un 114%

¿Podría identificar el % del talento extraordinario de los 15 contradados y el de los 10 que renunciaron para identificar mi proceso de adquisición de talento?

Héctor Padrón Espinosa#5113905

Yuliana Quiroz Escudero#5660431

¿Por qué medir la retención por departamento?

Medir la retención a nivel general te da una visión panorámica, pero hacerlo por departamento te permite diagnosticar problemas específicos. Imagina que tu empresa tiene una retención global del 85%, lo cual parece saludable. Sin embargo, al desglosar los datos, descubres que el equipo de ventas tiene una retención del 95%, mientras que el equipo de tecnología apenas llega al 60%.

Esta segmentación te ayuda a identificar si hay un problema con un líder en particular, si las cargas de trabajo están desbalanceadas en un área específica, o si los salarios de un departamento no son competitivos frente al mercado. Al aislar los datos, puedes diseñar estrategias de intervención quirúrgicas en lugar de aplicar soluciones genéricas que gastan presupuesto sin resolver la raíz del problema.

Yuliana Quiroz Escudero#5660430

¿Qué pasa si la retención cae drásticamente?

Una caída drástica es un síntoma de que algo en el ecosistema de la empresa se ha roto. Lo primero que ocurre es un impacto financiero severo: los costos de reclutamiento, contratación y capacitación de nuevo personal se disparan. Además, se pierde conocimiento institucional valioso que no está documentado.

A nivel de equipo, una baja retención genera un efecto dominó conocido como contagio de rotación. Cuando los empleados ven que sus compañeros se van, empiezan a cuestionar su propia permanencia, la carga de trabajo de los que se quedan aumenta, y el clima laboral se deteriora rápidamente. Para frenar esto, debes actuar de inmediato realizando entrevistas de salida (exit interviews) honestas y encuestas de pulso anónimas para descubrir la causa raíz, ya sea un liderazgo tóxico, falta de crecimiento o estancamiento salarial.

María del Consuelo Irastorza Vázquez#5470258

🌡️ Sobre la lógica de las métricas que mencionas

Lo que describes —ENPS, encuesta de clima, duración en el puesto, retención/rotación, cortes por niveles, roles y potencial— es exactamente el estándar profesional de cualquier área de Talento que quiere gestionar personas con datos y no con intuiciones o suposiciones.

Todo esto sirve para responder preguntas críticas como:

· ¿Se sienten valorados?

· ¿Qué áreas de la organización están “quemando” talento?

· ¿Qué prácticas generan compromiso y cuáles generan fuga?

· ¿Qué tan sólido es el pipeline de futuros líderes?

Con eso perfecto, estamos alineadas.

🧩 Ahora… la parte jugosa:

¿Por qué en muchos colegios católicos esto NO se implementa o no se ve tan fácilmente?

Aquí vienen las razones no oficiales pero totalmente reales, basadas en lo que ocurre en escuelas de este tipo en toda Latinoamérica:

1) Herencia cultural: la gestión humana se vive más como “vocación” que como “profesión”

En muchos colegios católicos aún hay una narrativa implícita:

“Si estás aquí, es porque tienes vocación… y la vocación aguanta.”

Y ahí empieza el problema.

Cuando la vocación se usa como paraguas, se invisibiliza la necesidad de medir bienestar, cargas, burnout, liderazgo, etc. La idea es: “Esto es servicio, no una empresa.” Pero spoiler: sí es una organización, con personas reales que sienten, se cansan y requieren desarrollo como en cualquier otra.

2) Estructuras muy verticales

La mayoría tiene jerarquías rígidas: pastoral / dirección general / dirección académica / consejo / coordinadores… Y en estructuras tan verticales:

· La retroalimentación “hacia arriba” se ve como irreverencia.

· Las encuestas anónimas generan miedo.

· Se evita cualquier herramienta que pueda exponer fallas de liderazgo.

No es mala intención: es un modelo organizacional que nació hace décadas… y sigue sin actualizarse del todo.

3) Temor a encontrar problemas que obliguen a cambiar

Medir implica hacerse responsable. Y muchas instituciones temen descubrir:

· falta de liderazgo humano,

· climas tóxicos,

· procesos obsoletos,

· colaboradores cansados,

· tratamientos desiguales,

· o mal manejo de conflictos internos.

Laura Nebreda#5427726

Métricas de Clima y Retención

Clima laboral

Encuesta de clima laboral
- Pregunta clave: ¿Los colaboradores son felices en la empresa?
- Acción: Construir un índice de clima laboral relevante para la organización.

Duración en el puesto

Métrica: Tiempo medio que tarda un colaborador en ascender.
Aplicar fórmula para medir duración promedio antes de una promoción.

Rotación de personal

Medir renuncias y despidos en:
- Primeros 3 meses.
- Primeros 12 meses.
Segmentar por categorías:
- Reconocer que algunas renuncias son más críticas que otras (ej. high potentials o roles clave).
- Nota: revisar clase 19 del curso de retención para más detalle.

Evaluación de talento

Aplicar evaluación de talento extraordinario para identificar y retener a los mejores colaboradores.

Encuestas de salida

Herramienta sugerida: SurveyMonkey.
Acción: Diseñar encuesta de salida que genere insights útiles y contribuya a una experiencia de salida positiva.

Comentarios

Antares Martinez Yañez#4202888

Métricas de rotación y retención del talento.
Otras métricas
- Clima laboral
  - Intenta medir la percepción de los empleados para saber como crear un ambiente positivo y motivador.
  - ¿Los colaboradores son felices en la empresa?
  - La preguntas deben ajustarse a las necesidades de la organización
- Duración en el puesto.
  - Cuanto tiempo dura el empleado en ascender o moverse lateralmente
  - Calculando el tiempo en meses y dividiendo el resultado en numero total de empleados de la empresa.
  - Nos dice que tan rápido se están cumpliendo las metas de desarrollo y plan de carrera
- Rotación
  - 3 meses
  - 12 meses
Para la retención se debe medir
- El número de empleados que salen de la compañía
- Tanto los que son despedidos como los que renuncian.
- Respecto al total de la plantilla.
- Sugerencia, Revisión mensual de los últimos 6 meses y del año completo.
  - No del año cerrado, los últimos 12 meses. (Roll in 12)
- Cortes por rol, género, gerente, contribuidor individual, por nivel en la organización.
- Algunas renuncias son más importantes que otras.
- Monitorear las renuncias en planes de sucesión o de alto potencial.
- Calcular taza de retención
  - Número de personas en la organización / Total de empleados al comienzo del periodo x 100
Considerar 95% como tasa saludable.

Alvaro Angel#4610350

Cómo medir la retención

La retención de empleados es un indicador clave en cualquier organización y existen varias métricas para medirla:

Employee Net Promoter Score (eNPS): una métrica que mide la satisfacción y lealtad de los empleados a través de una encuesta. Se calcula restando el porcentaje de detractores del porcentaje de promotores.
Duración en el puesto: mide el tiempo que dura el empleado en ascender o moverse lateralmente dentro de la empresa. Se calcula tomando el tiempo en meses y dividiendo el resultado entre el número total de empleados de la empresa. Nos dice qué tan rápido se están cumpliendo las metas de desarrollo y plan de carrera.
Rotación: se mide el número de empleados que salen de la compañía, ya sea por despido o renuncia, respecto al total de la plantilla. Se recomienda revisar mensualmente los últimos 3 meses y los últimos 12 meses. También se pueden hacer cortes por rol, género, gerente, contribuidor individual y nivel en la organización. Es importante monitorear las renuncias en planes de sucesión o de alto potencial.
Tasa de retención: se puede usar la siguiente fórmula: Número de personas en la organización / Total de empleados al comienzo del periodo x 100. Se considera una tasa saludable si es mayor o igual al 95%.

Otras métricas relevantes

Además de las métricas de retención, existen otras que pueden ser relevantes para medir el clima laboral y la satisfacción de los empleados:

Clima laboral: Intenta medir la percepción de los empleados para saber cómo crear un ambiente positivo y motivador. Se puede preguntar: ¿Los colaboradores son felices en la empresa? La preguntas deben ajustarse a las necesidades de la organización.

Carlos Andres Correa Orozco#4228917

Para esas operaciones matemáticas sería ideal que estuvieran más visuales para poderlas rastrear mejor.

Daniel F Lopez#5144366

¡Hola! Te comparto mis notas y apuntes de la clase 19 del curso en relación a medir la retención de talento.

Carlos Andres Correa Orozco#4228968

¿Qué significa si ahora tengo más empleados que al comienzo del periodo?

Es decir, hace 3 meses renunciaron 10, pero en estos 3 meses logré contratar 15.
Por ejemplo, tenía 35 y ahora tengo 40, pero tuve 10 renuncias. (40/35)*100 me da un 114%

¿Podría identificar el % del talento extraordinario de los 15 contradados y el de los 10 que renunciaron para identificar mi proceso de adquisición de talento?

Héctor Padrón Espinosa#5113905

Yuliana Quiroz Escudero#5660431

¿Por qué medir la retención por departamento?

Yuliana Quiroz Escudero#5660430

¿Qué pasa si la retención cae drásticamente?

María del Consuelo Irastorza Vázquez#5470258