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El ciclo de vida del colaborador

Curso de Identificación y Retención de Talento en tu Empresa

Clase 10 / 20

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María del Consuelo Irastorza Vázquez

Hace un año

Desde la perspectiva de gestión del talento en instituciones educativas (especialmente colegios católicos), el momento más crítico del ciclo de vida del talento no es la contratación (aunque es clave), sino el tramo medio del vínculo laboral, justo después de los primeros 2-3 años.

Ahí ocurre algo delicado: el docente o colaborador ya conoce la cultura, las rutinas y el “modo colegio”, pero empieza a notar si hay o no crecimiento, reconocimiento y coherencia institucional. Si en esa etapa no se nutre el sentido vocacional ni se refuerza la pertenencia, el talento más valioso comienza a desconectarse emocionalmente… mucho antes de irse físicamente.

💡 En los colegios católicos, los factores que más influyen en la retención del talento extraordinario son:

Cohesión entre carisma institucional y vivencia real
- El personal percibe cuando los valores evangélicos se viven solo en el discurso. La coherencia de los líderes (directivos, pastoral, consejo) es la raíz de la lealtad del equipo.
- Mejorar esto implica liderazgos que inspiren desde el ejemplo y espacios donde se hable abiertamente del sentido de misión.
Reconocimiento significativo
- No basta con agradecer: el talento extraordinario necesita retroalimentación específica, celebraciones auténticas y visibilidad de su impacto.
- Un programa de reconocimiento formativo (no solo premios simbólicos) refuerza la motivación interna.
Desarrollo y acompañamiento profesional
- La falta de crecimiento es el mayor motivo de fuga silenciosa.
- Crear rutas de desarrollo docente y administrativo —por ejemplo, mentorías internas, formación en liderazgo ignaciano, competencias digitales o gestión emocional— hace sentir que la institución invierte en ellos.
Cuidado del clima relacional
- Los colegios católicos, por su naturaleza comunitaria, deben cuidar especialmente la cultura del diálogo, la escucha y la fraternidad laboral.
- Invertir en procesos de cuidado interno y gestión del estrés pastoral es estratégico, no accesorio.
Participación en la misión
- El talento extraordinario se queda donde siente que su trabajo transforma.
- Incluir al personal en decisiones pedagógicas, proyectos pastorales o iniciativas de mejora genera sentido de coautoría.

🔁 En resumen:

El momento más crítico: la etapa media de permanencia (año 3–5).La palanca más poderosa: cultivar una cultura institucional coherente, participativa y de cuidado humano integral.

Comentarios (22)22 comentarios

Angélica Parra

Hace 4 años

La mayor causa de renuncias donde he trabajado ha sido porque la competencia tiene mejores beneficios extralegales.. Por ejemplo: trabajo remoto, bonificaciones extra, casino, servicio de ruta.

Patricio Sánchez Fernández

Hace 3 años

Bueno, tienen dos opciones. Ver como se siguen yendo los colaboradores, o tomar cartas en el asunto. Una buena medida que no significa desembolsar dinero, pero que sí apela a una mayor eficiencia de colaborador, sería que los viernes pudiera salir dos horas antes del trabajo. Nosotros, en nuestro trabajo nos poníamos muy felices cuando se implementaba el horario de verano y salíamos el viernes una hora antes.

Irving Juárez

Hace 2 años

Yo diria que la mayoria se va de una empresa porque siente que no esta creciendo o que no tiene oportunidad de crecer.

Pero si en cambio, hay una correcta experencia del usuario, donde los performance reviews se hacen de manera frecuente y el empleado sabe que tiene que hacer para conseguir ese aumento, seguro que se va a quedar con la empresa

Alvaro Angel

El éxito de cualquier organización depende en gran medida de la retención de talentos. Es esencial seguir un ciclo de vida del colaborador que abarque desde el reclutamiento hasta la retención, para garantizar que el talento de la organización se desarrolle y permanezca dentro de la empresa.

I. Reclutamiento y Marca empleadora

La marca empleadora debe estar presente durante todo el proceso de reclutamiento para atraer y retener a los mejores talentos.
La propuesta de valor debe ser visible para los candidatos potenciales para atraer talentos.

II. Onboarding y Retención

El proceso de onboarding es crítico para la persona, establece conexiones para lograr su máximo desempeño.
Los primeros días son críticos para la retención.
Si no hay retención, es importante que ese talento se convierta en un embajador de la marca empleadora.

III. Desarrollo y Retención

El desarrollo es extremadamente importante en el proceso de retención. Entre más se desarrolle el equipo, más se desarrolla la empresa.
Identificar las razones por las que los empleados se van es esencial para retener el talento.
Si no podemos retener a alguien, es importante que esa persona se convierta en un embajador de nuestra marca tanto como empleadora como comercial.

IV. Costos de remplazo

El costo de reemplazar a un empleado sin experiencia es entre el 30% - 50% del salario anual de la persona.
Si se trata de un gerente, el costo puede alcanzar entre el 150% y el 400%.

Conclusión: El ciclo de vida del colaborador es un proceso esencial que debe seguirse para retener y desarrollar el talento de la organización. Desde la marca empleadora hasta el proceso de retención, es importante tener en cuenta cada etapa del ciclo de vida para garantizar el éxito de la organización.

Cristian Pappa

Muchas organizaciones no se preocupan por el ciclo de vida de los colaboradores en la empresa, ni tampoco invierten recursos en tratar de generar campañas tendientes a mejorar la calidad de vida en el trabajo. Es una excelente recomendación para lograr la retención del talento extraordinario, ya que las personas buscan algo más que un salario o prestaciones laborales.

Valentina Ladino

Onboarding para las pequeñas empresas y retencion para las grandes.

Valeria Viridiana Medina Basilio

El onboarding es esencial y además es la entrada a la organización, por lo que considero deberían ser más atentas a esto. He estado en organizaciones grandes y su onboarding deja mucho que desear, me da una idea de cómo va a ser la empresa a futuro y no me he equivocado... creo que uno siempre busca empresas que si bien aportes y aprendas, también te hagan sentir genial el estar ahí y sólo muy pocas logran eso porque aun no entienden que las cosas están cambiando.

Miriam Guadalupe Rosete Huerta

Considero es importante mantener el sentido de pertenencia, que la persona se sienta identificada con la marca y orgullosa de trabajar en la compañía... Desafortunadamente hay situaciones que decepcionan, como cuando retienen a gente que falta, poco comprometida, ... O que hacen distinción entre un trabajador "operativo" un "administrativo" y una gerencia...

Cristina Tovar

La operación debe estar dispuesta a cumplir la e promesas de retención ya que en muchos momentos los equipos dibujan los planes muy buenos que en ocasiones en la realidad no se pueden asegurar

Luis Carlos Villa Garrido

Desarrollo de talento, muchas veces tiene personas comprometidas y no la desarrollan lamentablemente.

Maria Paula Robayo

Las etapas más críticas están en el reclutamiento y el onboarding, son el momento clave en el que las personas se enamoran de la organización y desarrollan sentido de pertenencia. Estas etapas generan también emociones hacia la marca que durante el ciclo de vida siguen creciendo, haciéndose más fuertes y que resultan luego en características propias de los embajadores de la organización.

Yuliana Quiroz Escudero

Hace 5 meses

Para mi los momentos más críticos del ciclo de un empleado es desde la contratación hasta el onboarding, debido a que la formación es clave para que este nuevo integrante del equipo desarrolle las habilidades que se requieren para el cargo y la adaptabilidad a la cultura de la organización.

Mayerly Ríos Tamayo

Hace 7 meses

En el onboarding se dan las etapas de contratación, inducción y capacitación, estas dos últimas son claves en las primeras experiencias que tiene el trabajador y sus expectativas frente a la organización.

JULIO CESAR SOLIS PARRA

Hace 10 meses

Desde mi perspectiva, el proceso de reclutamiento, selección y contratación, es de vital importancia para tener empleados que duren, y que además sean competentes.

Camila Ortega Hinojosa

El proceso critico de retención de Talento siempre empieza desde el primer contacto, desde la expectativa que se genera a partir de la marca empleadora, hasta el desarollo en el prcoeso de reclutamiento y continúa en todo el ciclo. En reclutamiento todo es crítico puesto que se forma la primera impresión, y es muy importante la actitud y entusiasmo con el que se desarolle esta última parte. Si desde el inicio se le trata bien, es amable, se resuelven las dudas, se retroalimenta, entre otras. Es muy probable que el empleado siempre recuerde esto y lo lleve consigo, hasta el punto de influenciar en la conveniencia (en el buen sentido de la palabra) de su permanencia e instancia en la empresa.

Michelle del Carmen Guerrero Hernández

No lo sabía, pensaba que cuando una relación de trabajo terminaba ahí se cortaba el vinculo, ahora entiendo y es muy cierto que si se convierte en embajador/a de la marca/empresa.

Eliana Marcela Medina Escobar

Creo que uno de los mayores retos en el ciclo de vida del empleado es la variedad de oportunidades que puede ofrecer cada organizacin. En el departamento de Recursos Humanos, a menudo enfrentamos la dificultad de que las decisiones financieras o los planes de trabajo no siempre están bajo nuestro control. Por eso, considero que una parte fundamental de nuestra gestión es enfocar todos los procesos hacia la alta gerencia, para que se reconozca la importancia de desarrollar el personal.

Daniel F Lopez

¡Hola! Te comparto mis notas de la clase 9 y 10 en relación a mentoría y el ciclo del colaborador.

Respecto a que momentos son críticos en el ciclo de vida del talento considero que lo son el onboarding (como primer vistazo dentro de la empresa que puede causar varias impresiones a la persona) y el momento en el que deja el barco (que puede llegar a pasar, pero si se va con una buena idea puede ser un embajador que ayude a traer más talento).

Héctor Padrón Espinosa

En la experiencia que tuve en la penúltima empresa en que trabajé, creo que lo más crítico eran dos etapas: 1 La evaluación de desempeño 2 La Retención

En la Evaluación de desempeño no se veía mucho resultado, no se podía validar los ascensos en función al talento. En la retención, prácticamente no lo veía. Si alguien quería irse, lo dejaban partir.

MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA

Gracias

El ciclo de vida del colaborador

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Progreso del curso

Introducción

El papel de RRHH en la identificación de talento extraordinario

El compromiso del líder con el talento extraordinario

La retención en el ciclo de vida del empleado o empleada

Métricas para Recursos Humanos

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