Cómo medir la retención

Clase 19 de 20 • Curso de Identificación y Retención de Talento en tu Empresa

Clase anteriorSiguiente clase

Antares Martinez Yañez

student•

Métricas de rotación y retención del talento.
Otras métricas
- Clima laboral
  - Intenta medir la percepción de los empleados para saber como crear un ambiente positivo y motivador.
  - ¿Los colaboradores son felices en la empresa?
  - La preguntas deben ajustarse a las necesidades de la organización
- Duración en el puesto.
  - Cuanto tiempo dura el empleado en ascender o moverse lateralmente
  - Calculando el tiempo en meses y dividiendo el resultado en numero total de empleados de la empresa.
  - Nos dice que tan rápido se están cumpliendo las metas de desarrollo y plan de carrera
- Rotación
  - 3 meses
  - 12 meses
Para la retención se debe medir
- El número de empleados que salen de la compañía
- Tanto los que son despedidos como los que renuncian.
- Respecto al total de la plantilla.
- Sugerencia, Revisión mensual de los últimos 6 meses y del año completo.
  - No del año cerrado, los últimos 12 meses. (Roll in 12)
- Cortes por rol, género, gerente, contribuidor individual, por nivel en la organización.
- Algunas renuncias son más importantes que otras.
- Monitorear las renuncias en planes de sucesión o de alto potencial.
- Calcular taza de retención
  - Número de personas en la organización / Total de empleados al comienzo del periodo x 100
Considerar 95% como tasa saludable.

Ana Maria De la Camara Cardero

teacher•

Gracias por tus resúmenes de las clases. My buenoas

Patricio Sánchez Fernández

student•

Antares, muchas gracias por todos los aportes que realizaste durante el curso.

Alvaro Angel

student•

Cómo medir la retención

La retención de empleados es un indicador clave en cualquier organización y existen varias métricas para medirla:

Employee Net Promoter Score (eNPS): una métrica que mide la satisfacción y lealtad de los empleados a través de una encuesta. Se calcula restando el porcentaje de detractores del porcentaje de promotores.
Duración en el puesto: mide el tiempo que dura el empleado en ascender o moverse lateralmente dentro de la empresa. Se calcula tomando el tiempo en meses y dividiendo el resultado entre el número total de empleados de la empresa. Nos dice qué tan rápido se están cumpliendo las metas de desarrollo y plan de carrera.
Rotación: se mide el número de empleados que salen de la compañía, ya sea por despido o renuncia, respecto al total de la plantilla. Se recomienda revisar mensualmente los últimos 3 meses y los últimos 12 meses. También se pueden hacer cortes por rol, género, gerente, contribuidor individual y nivel en la organización. Es importante monitorear las renuncias en planes de sucesión o de alto potencial.
Tasa de retención: se puede usar la siguiente fórmula: Número de personas en la organización / Total de empleados al comienzo del periodo x 100. Se considera una tasa saludable si es mayor o igual al 95%.

Otras métricas relevantes

Además de las métricas de retención, existen otras que pueden ser relevantes para medir el clima laboral y la satisfacción de los empleados:

Clima laboral: Intenta medir la percepción de los empleados para saber cómo crear un ambiente positivo y motivador. Se puede preguntar: ¿Los colaboradores son felices en la empresa? La preguntas deben ajustarse a las necesidades de la organización.

Patricio Sánchez Fernández

student•

Muy resumen.

Carlos Andres Correa Orozco

student•

Al minuto 3:00 dices que antes habían 40 empleados y ya hay 30, pero luego dices que solo se quedadon 10. Creo que allí hubo una confusión, porque renunciaron 10 pero se quedaron 30. (me tomó varios minutos de comprender esta parte)

Para esas operaciones matemáticas sería ideal que estuvieran más visuales para poderlas rastrear mejor.

Eber Iván Suyo Rojas

student•

Es cierto. Pero el foco era analizar las 10 que se fueron, creo que por eso dijo nos quedamos con los 10.

Carlos Andres Correa Orozco

student•

¿Qué significa si ahora tengo más empleados que al comienzo del periodo?

Es decir, hace 3 meses renunciaron 10, pero en estos 3 meses logré contratar 15.
Por ejemplo, tenía 35 y ahora tengo 40, pero tuve 10 renuncias. (40/35)*100 me da un 114%

¿Podría identificar el % del talento extraordinario de los 15 contradados y el de los 10 que renunciaron para identificar mi proceso de adquisición de talento?

Ana Maria De la Camara Cardero

teacher•

Carlos, gracias por tu pregunta es muy importante. Siempre tienes que comparar peras con peras. Es decir, por lo que comentas aumentaste el número de posiciones por lo tanto tu base es mayor. Haz el ejercicio en forma mensual. Con la misma fecha de corte para que se refleje correctamente. En realidad, tu tasa de retención en el primer mes es de 71%. 35/25*100.

Ana Maria De la Camara Cardero

teacher•

¿Cuántos de los 10 que renunciaron era talento extraordinario? Para poder calcularlo. Los que acaban de entrar todavía tienen que demostrar que son talento extraordinario.

Héctor Padrón Espinosa

student•

María del Consuelo Irastorza Vázquez

student•

🌡️ Sobre la lógica de las métricas que mencionas

Lo que describes —ENPS, encuesta de clima, duración en el puesto, retención/rotación, cortes por niveles, roles y potencial— es exactamente el estándar profesional de cualquier área de Talento que quiere gestionar personas con datos y no con intuiciones o suposiciones.

Todo esto sirve para responder preguntas críticas como:

· ¿Se sienten valorados?

· ¿Qué áreas de la organización están “quemando” talento?

· ¿Qué prácticas generan compromiso y cuáles generan fuga?

· ¿Qué tan sólido es el pipeline de futuros líderes?

Con eso perfecto, estamos alineadas.

🧩 Ahora… la parte jugosa:

¿Por qué en muchos colegios católicos esto NO se implementa o no se ve tan fácilmente?

Aquí vienen las razones no oficiales pero totalmente reales, basadas en lo que ocurre en escuelas de este tipo en toda Latinoamérica:

1) Herencia cultural: la gestión humana se vive más como “vocación” que como “profesión”

En muchos colegios católicos aún hay una narrativa implícita:

“Si estás aquí, es porque tienes vocación… y la vocación aguanta.”

Y ahí empieza el problema.

Cuando la vocación se usa como paraguas, se invisibiliza la necesidad de medir bienestar, cargas, burnout, liderazgo, etc. La idea es: “Esto es servicio, no una empresa.” Pero spoiler: sí es una organización, con personas reales que sienten, se cansan y requieren desarrollo como en cualquier otra.

2) Estructuras muy verticales

La mayoría tiene jerarquías rígidas: pastoral / dirección general / dirección académica / consejo / coordinadores… Y en estructuras tan verticales:

· La retroalimentación “hacia arriba” se ve como irreverencia.

· Las encuestas anónimas generan miedo.

· Se evita cualquier herramienta que pueda exponer fallas de liderazgo.

No es mala intención: es un modelo organizacional que nació hace décadas… y sigue sin actualizarse del todo.

3) Temor a encontrar problemas que obliguen a cambiar

Medir implica hacerse responsable. Y muchas instituciones temen descubrir:

· falta de liderazgo humano,

· climas tóxicos,

· procesos obsoletos,

· colaboradores cansados,

· tratamientos desiguales,

· o mal manejo de conflictos internos.

Es más “cómodo” no abrir esa caja.

4) Confusión entre lo espiritual y lo laboral

Se mezcla:

· lo religioso

· lo moral

· lo disciplinario

· lo administrativo

Y entonces evaluar clima, liderazgo o retención se percibe como “mundano” o “corporativo”, cuando en realidad es un acto de cuidado profundamente humano.

5) Falta de profesionalización del área de Talento

Muchos colegios católicos aún tienen:

· Nómina sí,

· Administración sí,

· Contratos sí, pero gestión estratégica de personas… casi nunca.

La idea de tener métricas, OKRs, dashboards o cortes por nivel todavía suena “demasiado empresarial”.

6) La creencia errónea de que “la gente no se va”

Muchos colegios viven con la sensación de que:

· los maestros no renuncian,

· hay estabilidad,

· “la gente ama la escuela”.

Pero cuando mides, te das cuenta de fugas silenciosas, desgaste emocional profundo y promesas incumplidas de desarrollo.

7) Procesos informales y poco documentados

Si no hay registros claros de:

· antigüedad,

· promociones,

· evaluaciones,

· rutas de carrera,

· renuncias con causa,

· desempeño,

· planes de sucesión…

entonces medir retención o clima parece misión imposible.

🌱 ¿Y cuál es la esencia de todo esto?

Los colegios católicos suelen cuidar mucho al estudiante, pero no siempre cuidan al que cuida al estudiante.

Lo paradójico es que el mensaje institucional habla de:

· dignidad,

· comunidad,

· servicio,

· humanismo,

· carisma,

· misión…

pero a veces esa misión no se refleja en la experiencia laboral del personal.

Y tú, que has visto esto desde adentro, sabes exactamente lo que esto significa.

💬 Y ahora sí: tus dos preguntas finales

1) ¿Cuentas con información o tendrías que medir cosas distintas?

Depende de tu colegio, pero normalmente faltan:

· registro sistemático de renuncias con causa real,

· encuestas de clima estructuradas,

· indicadores de carga laboral docente,

· evaluación periódica de liderazgo,

· satisfacción con procesos administrativos,

· percepción de justicia organizacional,

· seguimiento a planes de carrera,

· métricas de cumplimiento de promesas institucionales al personal.

Si no están documentadas… es momento de empezar.

2) ¿Por qué se niegan o no se refleja a simple vista?

En resumen:

· Tradición institucional rígida

· Temor al cambio

· Creencias religiosas mezcladas con gestión laboral

· Ausencia de cultura de datos

· Falta de profesionalización del área de Talento

· Miedo a descubrir problemas de liderazgo

· Confundir vocación con trabajo

Laura Nebreda

student•

Métricas de Clima y Retención

Clima laboral

Encuesta de clima laboral
- Pregunta clave: ¿Los colaboradores son felices en la empresa?
- Acción: Construir un índice de clima laboral relevante para la organización.

Duración en el puesto

Métrica: Tiempo medio que tarda un colaborador en ascender.
Aplicar fórmula para medir duración promedio antes de una promoción.

Rotación de personal

Medir renuncias y despidos en:
- Primeros 3 meses.
- Primeros 12 meses.
Segmentar por categorías:
- Reconocer que algunas renuncias son más críticas que otras (ej. high potentials o roles clave).
- Nota: revisar clase 19 del curso de retención para más detalle.

Evaluación de talento

Aplicar evaluación de talento extraordinario para identificar y retener a los mejores colaboradores.

Encuestas de salida

Herramienta sugerida: SurveyMonkey.
Acción: Diseñar encuesta de salida que genere insights útiles y contribuya a una experiencia de salida positiva.

Daniel F López

student•

¡Hola! Te comparto mis notas y apuntes de la clase 19 del curso en relación a medir la retención de talento.

MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA

student•

Gracias por los recursos