Construir el paquete de primeros auxilios para el líder frente a la renuncia

Clase 17 de 20 • Curso de Identificación y Retención de Talento en tu Empresa

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Antares Martinez Yañez

student•

Retención no monetaria
- Mentor
  - Para desarrollar su carrera o ciertas habilidades.
  - Para hacer sentir al talento valorado y reconocido por la organización
- Asignación adicional
  - Forma de reconocer su alto potencial
  - Dándole una red de contactos más amplia
  - Dándole el valor que otorga el negocio
- Entrenamiento
- Asignar un coach
  - Acuerdo en programa de entrenamiento o coaching
  - Haciendo sentir al talento que la compañía esta invirtiendo en su desarrollo
  - Común que haya un acuerdo con penalización si el colaborador se retira de la organización antes de 1 o 2 años.
- Flexibilizar horarios y trabajo remoto
  - Si no esta hecho, realizarlo lo más pronto posible.
Retención Monetaria
- Promoción
  - Si el talento esta listo para ser promovido, hay que promoverlo.
  - El colaborador se sentirá valorado y sentirá que su carrera va progresando.
  - Revisar con el líder porque no lo había hecho antes.
- Ajuste de Salario
  - Alineado con toda tu política de compensación
  - Debe mantener la equidad interna
  - Se usa cuando el puesto esta siendo muy demandado en el mercado
  - El salario ya no esta siendo competitivo
  - Mantener investigación de salarios con regularidad, para mantener salarios competitivos.
- Premios
- Bonos
  - Colaboradores se sienten motivados para cumplir objetivos y exceder sus expectativas de desempeño.
  - Pueden ser monetario o en acciones dependiendo de política empresarial.
Importante:
- La compensación ayuda a mantener al talento dentro de la organización, no genera compromiso a largo plazo.
- Recordar opciones para solo retener con dinero.
- La retención de compensación monetaria dura entre 2 a 3 meses.
- Las acciones para ejercer compromiso deben ejecutarse también.
- Herramienta adicional, conectarlo con el director General o líder organizacional.
  - Le da visibilidad al líder organizacional en un espacio formal o informal para establecer una conexión personal.
  - Hablar de negocio, la visión futura.
- Si no se retiene el talento:
  - Importante realizar una encuesta de salida.
  - Esto da pistas de las cosas que se podrían hacer diferente.
- El proceso de salida debe ser una buena experiencia para el talento.
  - Recordar que quieres que sea embajador de tu marca empleadora.

Patricio Sánchez Fernández

student•

Excelente resumen.

Elizabeth Rodriguez Vazquez

student•

Es la primera vez que leo sobre primeros auxilios para retención y ha sido esclarecedor, normalmente se utilizan compensaciones para retener talentos, pero en mi experiencia no siempre funciona, lo mejor es estar atentos a las señales con la evaluación de riesgos y acciones tempranas, las retenciones no monetarias no las había considerado y creo que pueden ser muy valiosas en mis prácticas de Gestión del Talento, muchas gracias por esta clase, saludos

Manuel Alejandro Arias Rodriguez

student•

Cuando se trata de retener a los mejores talentos, muchas organizaciones se centran únicamente en los beneficios y paquetes de compensación. Sin embargo, estos no son los únicos factores que afectan a los niveles de satisfacción y motivación de los empleados.

De hecho, un estudio reciente reveló que casi el 60% de los trabajadores dejarían su trabajo actual por uno que ofreciera un mejor liderazgo. Esto subraya la importancia de crear un sólido programa de desarrollo de líderes dentro de su organización.

Una forma de hacerlo es crear un "botiquín para líderes".
Puede tratarse de un kit de herramientas físico o virtual que incluya recursos e información que los líderes puedan utilizar para hacer frente a los retos y preocupaciones comunes relacionados con la retención de los empleados.

Por ejemplo, el kit podría incluir plantillas para desarrollar planes de retención individualizados, información de contacto de las partes interesadas clave y artículos útiles sobre temas como la comunicación eficaz y la resolución de conflictos.

Al equipar a los líderes con las herramientas que necesitan para abordar eficazmente los problemas de retención del talento, puede crear una plantilla más comprometida y motivada. A su vez, esto puede conducir a la mejora de las tasas de retención de los empleados, el aumento de la productividad, y mejores resultados empresariales en general.

Patricio Sánchez Fernández

student•

Buen resumen.

Alvaro Angel

student•

Construir el paquete de primeros auxilios para el líder frente a la renuncia

En una organización, es importante retener al talento y prevenir su renuncia. En caso de que se presente la situación, es necesario tener herramientas para manejarla efectivamente y tratar de retener al colaborador.

Retención no monetaria

Existen diversas formas de retener al talento que no implican un aumento en la compensación:

Asignar un mentor: Esta persona puede ayudar al colaborador a desarrollar sus habilidades y carrera, al mismo tiempo que le hace sentir valorado y reconocido por la organización.
Asignación adicional: Se le puede asignar un proyecto adicional para reconocer su alto potencial y otorgarle una red de contactos más amplia.
Asignar un coach o programa de entrenamiento: Esto puede hacer que el colaborador se sienta valorado y que la organización está invirtiendo en su desarrollo. Es común que se establezca un acuerdo con penalización si el colaborador se retira de la organización antes de 1 o 2 años.
Flexibilizar horarios y trabajo remoto: Si esto no se ha hecho, es importante hacerlo lo más pronto posible.

Retención monetaria

En caso de que sea necesario, se pueden aplicar medidas de retención que involucren una compensación monetaria:

Promoción: Si el colaborador está listo para ser promovido, es importante hacerlo para que sienta que su carrera va progresando.
Ajuste de salario: Se debe mantener la equidad interna y estar alineado con la política de compensación de la organización. Es necesario realizar investigaciones de salarios con regularidad para mantener salarios competitivos.
Bonos o premios: Estos pueden motivar a los colaboradores a cumplir objetivos y exceder sus expectativas de desempeño. Pueden ser monetarios o en acciones dependiendo de la política empresarial.

Importante a tener en cuenta

La compensación monetaria ayuda a mantener al talento dentro de la organización, pero no genera compromiso a largo plazo.
Es importante recordar que existen opciones para retener al talento que no involucran compensación monetaria.
La retención de compensación monetaria dura entre 2 a 3 meses.
Es necesario realizar acciones que fomenten el compromiso a largo plazo.

Herramienta adicional: Conexión con el líder organizacional

Conectar al colaborador con el director general o líder organizacional puede darle visibilidad en la organización y establecer una conexión personal.
Esto puede crear un sentimiento de conexión con el negocio y su visión futura.
En caso de que no se logre retener al talento, es importante realizar una encuesta de salida para conocer las cosas que se podrían hacer diferente.
El proceso de salida debe ser una buena experiencia para el talento, ya que se desea que sea un embajador de la marca empleadora.

Patricio Sánchez Fernández

student•

Recuerdo que a un compañero de curso le pagaron el 50% de la maestría, tuvo que firmar un anexo de contrato en que no podía irse de la empresa antes de 2 ó 3 años, si lo hacía, tendría que pagar la parte del Master que absorbió la compañía. Por supuesto que él pasó de ese tiempo, hoy es Subgerente de área a nivel nacional. Cuando los colaboradores son respetados, apreciados, reconocidos e incentivados a superarse, difícilmente buscarán otra empresa. Pero si en cada oportunidad los amenazas con el despido, o bien los menosprecias, tendrás una rotación de personal muy cancerígena.

Héctor Padrón Espinosa

student•

Amanda Ochoa

student•

En referencia a la pregunta que paquete de medidas es utilizado en mi organización para la retención de talento extraordinario, no existe algo que este estructurado de manera formal, si bien es cierto, se busca desmotivar la renuncia apoyado en un reconocimiento económico extra, no tenemos estructurado un paquete de medidas que nos permitan, hacer frente a esta situación de la mejor manera posible, creo que hay mucho por hacer y apoyados en la evaluación de riesgo, es posible detectar de manera anticipada ese talento que debe ser motivado, de otro lado establecer un plan de acción con las medidas a tomar también nos va a permitir ofrecer un abanico de nuevas oportunidades de crecimiento y mejora para el empleado en el mediano y largo plazo, lo más valioso de toda está información es que hay todo por hacer:

Excelente clase: Muchas gracias.

María del Consuelo Irastorza Vázquez

student•

🌟 1. ¿Qué mecanismos de retención contempla una política de compensación (en general)?

Aunque suene técnico, al final se trata de una pregunta simple: ¿Qué hace que la gente quiera quedarse porque se siente valorada, no solo pagada?

Los mecanismos clásicos incluyen:

1) Compensación económica directa

Salario competitivo dentro del mercado.
Bonos por desempeño.
Incentivos por logro de metas institucionales.

(Esta parte suele ser el “mínimo vital” —si aquí estás mal, todo lo demás tambalea.)

2) Compensación indirecta

Beneficios no salariales que hacen la vida más ligera:

Seguros médicos, de vida, dental.
Programas de bienestar emocional y físico.
Apoyo a transporte, alimentación, guardería.

3) Oportunidades de crecimiento

Planes de formación y capacitación continua.
Rutas de desarrollo profesional.
Becas para estudios y certificaciones.

4) Reconocimiento estratégico

Celebraciones, menciones honoríficas, agradecimientos públicos.
Espacios de retroalimentación positiva que realmente importan.

5) Cultura de liderazgo humano

Sentido de pertenencia.
Clima laboral sano.
Líderes que acompañan, no supervisan desde el púlpito de la distancia.

⛪ 2. ¿Y en el caso de los colegios católicos… qué políticas se suelen contemplar?

Aquí entramos a un terreno donde la identidad institucional influye muchísimo. En colegios católicos, la retención no depende únicamente del salario (que muchas veces es limitado), sino de mecanismos que apelan a misión, comunidad y crecimiento integral.

1) Formación carismática y espiritual

La mayoría contempla:

Acompañamiento espiritual.
Retiros y jornadas comunitarias.
Formación en el carisma de la congregación.

Esto no es solo teoría religiosa; funciona como pegamento social muy fuerte.

2) Becas para hijos de colaboradores

Una política clásica y muy valorada:

Becas totales o parciales en el mismo colegio.
Apoyo educativo en otras escuelas de la misma red.

3) Programas de desarrollo docente y pastoral

Capacitación pedagógica continua.
Diplomados internos o en universidades con convenio.
Formación en liderazgo educativo con enfoque humanista cristiano.

4) Reconocimiento comunitario

Muchos colegios ya hacen:

“Docente del mes”.
Reconocimientos en actos cívicos o ceremonias litúrgicas.
Agradecimientos en boletines institucionales.

(Eso sí… a veces se sienten genéricos. Aquí se puede innovar mucho.)

5) Acompañamiento emocional

Aunque no siempre formalizado, algunos colegios católicos ofrecen:

Apoyo psicológico o espiritual gratuito.
Espacios de escucha y contención.

6) Flexibilidad en momentos familiares importantes

Permisos con goce parcial o total en situaciones críticas.
Días especiales (cumpleaños, eventos familiares prioritarios).

💡 3. ¿Qué mecanismos nuevos serían recomendables para colegios católicos (y que casi nadie ha explorado)?

Aquí viene la parte futurista y creativa:

🌱 1) Banco de Tiempo Solidario

Un sistema donde docentes y administrativos puedan “donar” o “recibir” horas para cubrir a compañeros en emergencias. Refuerza misión, comunidad y dignidad humana.

🎓 2) Microcredenciales internas

Mini–certificaciones en temas como:

Liderazgo compasivo
Gestión de aula en clave humanista
Comunicación empática
Paz escolar Se vuelven parte del CV del docente y elevan el prestigio del colegio.

🤝 3) Mentorías institucionales

Un plan de:

“Docente o administrativo senior acompaña a un nuevo integrante durante su primer año”.

Crea pertenencia y baja la rotación.

🌟 4) Reconocimiento personalizado (no genérico)

En lugar de “reconocimiento mensual”, tener:

Cartas personalizadas firmadas por dirección.
Historias de impacto compartidas en comunidad.
Agradecimientos sorpresa: sí, como “flash mobs de gratitud educativa” (discretos, sin sustos, prometo).

🧩 5) Trayectorias de crecimiento híbrido

Planes para que un colaborador pueda:

Transitar de labor docente a directiva.
Pasar de administrativo a tecnologías educativas.
Escalar en grados dentro del carisma institucional.

Da futuro. Da sentido. Da permanencia.

Laura Nebreda

student•

Estas son mis notas basado en mi interes personal.

Retención de colaboradores

Acciones no monetarias

Asignar un mentor.
Dar asignaciones adicionales (retos/proyectos).
Ofrecer entrenamiento.
Asignar un coach.
Flexibilizar horarios.
Establecer acuerdos si el colaborador se retira antes de cierto tiempo (ej. 2 años).

Acciones monetarias (menos efectivas para compromiso a largo plazo, se recomienda evitar como estrategia principal)

Promoción.
Ajuste salarial.
Premios.
Bonos.

Preguntas

¿Cómo construir una política de compensación?

Acciones prioritarias

Evaluar la política de compensación actual.
Investigar salarios de mercado de manera regular para asegurar competitividad.
Utilizar incremento salarial solo cuando los sueldos estén por debajo del mercado.
Aplicar encuestas de salida para entender motivos de rotación.
Diseñar una experiencia de salida positiva para colaboradores que se desvinculen.

Estefania Colorado

student•

¿Cuáles herramientas conocen para hacer investigación salarial?

Ana Maria De la Camara Cardero

teacher•

En Mexico se usa mucho Hays. Debes revisar cuál es la más usada en tu país. En algunos casos los gobiernos también cuenta con encuestas salariales.

Ignacio Eschoyez

student•

Hola! Muy interesante el curso en general y la clase en cuestión. Tengo una pregunta acerca de la promoción. Suponiendo que en una compañia se requiere de un tiempo para acceder a una promoción, pero el empleado que quiere irse ya está listo para ser promovido, aún sin cumplir con los plazos establecido por la organización. ¿En este caso es prudente utilizar esa estrategia como retención o conviene optar por otras? Gracias!

Ana Maria De la Camara Cardero

teacher•

El tiempo que se fija como necesario para la promoción en la política en una organización asume que todos se desarrollan a la misma velocidad, y no es así. Cada uno se desarrolla a su propia velocidad. La promoción es estrategia de retención, pero también una estrategia de desarrollo. Si en individuo está listo para ser promovido, debería ser promovido. Pero no olvidemos que hay otras estrategias de retención.

Ana Maria De la Camara Cardero

teacher•

Cuando fijas un tiempo para promoción estás asumiendo que todos los miembros del equipo de trabajo se desarrollan igual, y no es así. Si la persona está lista para ser promovida, hay que promoverla en mi opinión. Pero siempre recordando que hay más elementos de retención.

Donovan Lenoar Palacios Camarillo

student•

Yo creo que los colaboradores siempre vamos a preferir la retención monetaria.

MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA

student•

Gracias