Ejercicios de identificación de talento

Clase 4 de 20 • Curso de Identificación y Retención de Talento en tu Empresa

Uriel Flores

student•

Notas rápidas 😮‍💨

Plan de Sucesión El plan de sucesión de una empresa es una estrategia a mediano y largo plazo con la que una organización realiza su planeación de talento para puestos críticos. Para desarrollar un buen plan de sucesión se deberán tener en cuenta:

Los puestos clave que son cruciales para el negocio.
Que hace falta para desempeñarlos.
Y tener visibilidad del talento potencial para ocuparlo.

Asociado al plan de sucesión, está el plan de carrera.

El plan de carrera permite identificar las áreas de desarrollo de un posible sucesor.

Si no existiese un candidato interno el plan de sucesión puede identificar candidatos externos a la organización.

Programa de alto potencial: Busca identificar al talento dentro de la organización que demuestra grandes capacidades actuales, pero que, se vislumbra que podrá tomar roles de mayor responsabilidad.

Angélica Parra

student•

Estaba esperando con ansias este curso.. En las empresas donde he trabajado manejamos varios programas: Universidades corporativas por medio de mentoring con gerentes para líderes de área. Y calibración de talento con la herramienta de Nine box. Gracias a Platzi por este curso..

Patricio Sánchez Fernández

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Los planes de retención deben ser ajustados y chequeados, no debemos olvidar que la globalidad es una realidad inobjetable, así las empresas no sólo compiten actualmente con empresas del mismo país, también lo hacen con otras empresas situadas en la zona geográfica, por ejemplo: Latinoamérica y países desarrollados. Con la adopción del trabajo remoto, no es descabellado que las empresas extranjeras contraten colaboradores en Colombia, Argentina, Brasil y oros más. Si además agregamos que el auge de la tecnología, sobre todo el software, ha impulsado el rango salarial, así que la grúa está más activa que nunca para llevarse el talento local. Encontré un link bastante interesante que aborda estos temas, y además está enfocado en la realidad Latinoamericana, con fecha 2024.

Link.: https://www.deel.com/es/blog/reporte-sobre-la-contratacion-en-latinoamerica

Manuel Alejandro Arias Rodriguez

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La identificación del talento y la planificación de la sucesión son herramientas importantes para cualquier organización. Al identificar a los empleados de alto potencial, puede asegurarse de que su organización tiene el talento que necesita para tener éxito en el futuro.

Hay una variedad de métodos que se pueden utilizar para identificar a los empleados de alto potencial. Un método común es administrar pruebas de aptitud.

Estas pruebas pueden medir una variedad de habilidades, incluyendo la capacidad verbal y matemática, la memoria y la percepción espacial. Otro método consiste en utilizar evaluaciones de la personalidad. Estas evaluaciones pueden ayudar a identificar a los empleados que pueden tener éxito en las funciones de liderazgo.

Una vez que haya identificado a los empleados de alto potencial, es importante crear un plan de sucesión. Este plan debe identificar las habilidades y conocimientos específicos que los empleados necesitarán para tener éxito en sus futuras funciones. También debe identificar cómo se desarrollará a estos empleados.

María del Consuelo Irastorza Vázquez

student•

dos ejercicios que facilitan la conversación y dan foco a diferentes grupos: revisión de los planes de sucesión. Asociado a este plan de sucesión, existe un plan de carrera.

El plan de sucesión de una empresa, es una estrategia a mediano y largo plazo con la que una organización realiza su planeación de talento para puestos críticos. Para desarrollar efectivamente un plan de sucesión. Se deberá tener en cuenta los puestos clave, que son cruciales para el negocio.

otro programa que puede ser de utilidad para identificar talento extraordinario es un programa de alto potencial.

Un programa de alto potencial, busca identificar al talento dentro de la organización que demuestra grandes capacidades actuales, pero que se vislumbra que podrá tomar roles de mayor responsabilidad y envergadura.

Daniel F López

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¡Hola! Te comparto mis notas y apuntes en relación a las clases de ¿Por qué identificar talento extraordinario?, ¿Quién y cuándo se debe identificar el talento de la organización? y Ejercicios de identificación de talento.

Héctor Padrón Espinosa

student•

MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA

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Estoy aprendiendo cosas nuevas, gracias

Victor Hugo Vigueras Díaz

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Hay veces en que el plan de sucesión tiene que partir de uno mismo, imaginar y plantearse uno mismo hacia dónde quiero llegar. Evidentemente no es lo ideal, pero es posible identificar estos puestos clave y hacer el ejercicio de: ¿Qué me falta para llegar ahí? ¿Cuánto tiempo me llevará estar ahí?

Alvaro Angel

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Ejercicios de identificación de talento

Planes de sucesión: Son estrategias de mediano y largo plazo con las que una organización realiza su planeación de talento para puestos críticos, que son aquellos que tienen un alto impacto en el negocio y requieren competencias específicas. Los planes de sucesión buscan asegurar la continuidad del liderazgo y la dirección de la organización ante posibles vacantes o cambios. Para desarrollarlos efectivamente se debe:
- Identificar los puestos clave y cruciales para el negocio, analizando su nivel de criticidad y dificultad para cubrirlos.
- Reconocer y crear futuros líderes que puedan asumir el cargo de los antiguos, evaluando sus competencias actuales y potenciales, así como sus aspiraciones profesionales.
- Tener planes de carrera para desarrollar las áreas de mejora de los posibles sucesores, ofreciéndoles oportunidades de formación, rotación o mentoría.
- Buscar candidatos externos si no hay internos que cumplan con los requisitos o si se quiere ampliar el abanico de opciones. | |
Alto potencial: Es el talento dentro de la organización que tiene grandes capacidades actuales y potencial para tomar roles más importantes en el futuro. No se trata solo de tener un buen desempeño en el puesto actual sino también de demostrar habilidades para adaptarse a nuevos escenarios y retos. Para identificar al alto potencial se debe:
- Evaluar no solo el presente sino también el futuro del individuo, considerando sus resultados obtenidos pero también sus posibilidades de crecimiento.
- Valorar los factores de crecimiento, que son aquellos que impulsan al individuo a desarrollarse profesionalmente como la motivación, la iniciativa o la curiosidad.
- Valorar los factores descarriladores, que son aquellos que pueden limitar o frenar el desarrollo del individuo como la falta de autocontrol, la rigidez o la arrogancia.

Cristina Tovar

student•

Los ritmos de crecimiento de las compañías no siempre acompañan las expectativas de plan carrera de las personas; y en ocasiones nos quedamos cortos en ofrecerles oportunidad de crecimiento o proyectos dinámicos en lso que los talentos con potencial se sientan en aprendizaje y retados en tanto se les puede ofrecer un cambio ...

Raizza Chacón

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En la empresa donde trabajo, tristemente no aplican ninguna

Luis Carlos Villa Garrido

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Como lideres de talento humano, debemos identificar esos futuros sucesores en la organizaciones, el talento lo tenemos allí, esto tomando en cuanta el plan de sucesión 🚀

Antares Martinez Yañez

student•

Dos ejercicios para la identificación de talento extraordinario:
1.- Planes de sucesión
- El plan de sucesión de una empresa es una estrategia a mediano y largo plazo con la que una organización realiza su planeación de talento par apuestos críticos.
- Asociado a este plan, existe un plan de carrera para identificar las áreas de desarrollo de un posible sucesor.
- Un plan puede identificar posibles candidatos externos si por alguna razón no existiese un candidato interno dentro de la organización.
2.- Alto Potencial
- Un programa de alto potencial busca identificar al talento dentro de la organización que demuestra grandes capacidades actuales, pero que se vislumbra que podrá tomar roles de mayor responsabilidad y envergadura.
- Esta identificación no es fácil de realizar.
- Para estimar la capacidad de largo plazo del individuo no es suficiente con solo evaluar el presente valorando:
  - Los Defactores del crecimiento
  - Los Desacarriladores.
El trabajo conjunto de los líderes y RH es crítico para que el ejercicio aporte valor a la organización.