El ciclo de vida del colaborador

Clase 10 de 20 • Curso de Identificación y Retención de Talento en tu Empresa

Angélica Parra

student•

La mayor causa de renuncias donde he trabajado ha sido porque la competencia tiene mejores beneficios extralegales.. Por ejemplo: trabajo remoto, bonificaciones extra, casino, servicio de ruta.

Patricio Sánchez Fernández

student•

Bueno, tienen dos opciones. Ver como se siguen yendo los colaboradores, o tomar cartas en el asunto. Una buena medida que no significa desembolsar dinero, pero que sí apela a una mayor eficiencia de colaborador, sería que los viernes pudiera salir dos horas antes del trabajo. Nosotros, en nuestro trabajo nos poníamos muy felices cuando se implementaba el horario de verano y salíamos el viernes una hora antes.

Irving Juárez

student•

Yo diria que la mayoria se va de una empresa porque siente que no esta creciendo o que no tiene oportunidad de crecer.

Pero si en cambio, hay una correcta experencia del usuario, donde los performance reviews se hacen de manera frecuente y el empleado sabe que tiene que hacer para conseguir ese aumento, seguro que se va a quedar con la empresa

Alvaro Angel

student•

El ciclo de vida del colaborador

El éxito de cualquier organización depende en gran medida de la retención de talentos. Es esencial seguir un ciclo de vida del colaborador que abarque desde el reclutamiento hasta la retención, para garantizar que el talento de la organización se desarrolle y permanezca dentro de la empresa.

I. Reclutamiento y Marca empleadora

La marca empleadora debe estar presente durante todo el proceso de reclutamiento para atraer y retener a los mejores talentos.
La propuesta de valor debe ser visible para los candidatos potenciales para atraer talentos.

II. Onboarding y Retención

El proceso de onboarding es crítico para la persona, establece conexiones para lograr su máximo desempeño.
Los primeros días son críticos para la retención.
Si no hay retención, es importante que ese talento se convierta en un embajador de la marca empleadora.

III. Desarrollo y Retención

El desarrollo es extremadamente importante en el proceso de retención. Entre más se desarrolle el equipo, más se desarrolla la empresa.
Identificar las razones por las que los empleados se van es esencial para retener el talento.
Si no podemos retener a alguien, es importante que esa persona se convierta en un embajador de nuestra marca tanto como empleadora como comercial.

IV. Costos de remplazo

El costo de reemplazar a un empleado sin experiencia es entre el 30% - 50% del salario anual de la persona.
Si se trata de un gerente, el costo puede alcanzar entre el 150% y el 400%.

Conclusión: El ciclo de vida del colaborador es un proceso esencial que debe seguirse para retener y desarrollar el talento de la organización. Desde la marca empleadora hasta el proceso de retención, es importante tener en cuenta cada etapa del ciclo de vida para garantizar el éxito de la organización.

Cristian Pappa

student•

Muchas organizaciones no se preocupan por el ciclo de vida de los colaboradores en la empresa, ni tampoco invierten recursos en tratar de generar campañas tendientes a mejorar la calidad de vida en el trabajo. Es una excelente recomendación para lograr la retención del talento extraordinario, ya que las personas buscan algo más que un salario o prestaciones laborales.

Valentina Ladino

student•

Onboarding para las pequeñas empresas y retencion para las grandes.

Valeria Viridiana Medina Basilio

student•

El onboarding es esencial y además es la entrada a la organización, por lo que considero deberían ser más atentas a esto. He estado en organizaciones grandes y su onboarding deja mucho que desear, me da una idea de cómo va a ser la empresa a futuro y no me he equivocado... creo que uno siempre busca empresas que si bien aportes y aprendas, también te hagan sentir genial el estar ahí y sólo muy pocas logran eso porque aun no entienden que las cosas están cambiando.

Miriam Guadalupe Rosete Huerta

student•

Considero es importante mantener el sentido de pertenencia, que la persona se sienta identificada con la marca y orgullosa de trabajar en la compañía... Desafortunadamente hay situaciones que decepcionan, como cuando retienen a gente que falta, poco comprometida, ... O que hacen distinción entre un trabajador "operativo" un "administrativo" y una gerencia...

Cristina Tovar

student•

La operación debe estar dispuesta a cumplir la e promesas de retención ya que en muchos momentos los equipos dibujan los planes muy buenos que en ocasiones en la realidad no se pueden asegurar

Luis Carlos Villa Garrido

student•

Desarrollo de talento, muchas veces tiene personas comprometidas y no la desarrollan lamentablemente.

Maria Paula Robayo

student•

Las etapas más críticas están en el reclutamiento y el onboarding, son el momento clave en el que las personas se enamoran de la organización y desarrollan sentido de pertenencia. Estas etapas generan también emociones hacia la marca que durante el ciclo de vida siguen creciendo, haciéndose más fuertes y que resultan luego en características propias de los embajadores de la organización.

María del Consuelo Irastorza Vázquez

student•

Desde la perspectiva de gestión del talento en instituciones educativas (especialmente colegios católicos), el momento más crítico del ciclo de vida del talento no es la contratación (aunque es clave), sino el tramo medio del vínculo laboral, justo después de los primeros 2-3 años.

Ahí ocurre algo delicado: el docente o colaborador ya conoce la cultura, las rutinas y el “modo colegio”, pero empieza a notar si hay o no crecimiento, reconocimiento y coherencia institucional. Si en esa etapa no se nutre el sentido vocacional ni se refuerza la pertenencia, el talento más valioso comienza a desconectarse emocionalmente… mucho antes de irse físicamente.

💡 En los colegios católicos, los factores que más influyen en la retención del talento extraordinario son:

Cohesión entre carisma institucional y vivencia real
- El personal percibe cuando los valores evangélicos se viven solo en el discurso. La coherencia de los líderes (directivos, pastoral, consejo) es la raíz de la lealtad del equipo.
- Mejorar esto implica liderazgos que inspiren desde el ejemplo y espacios donde se hable abiertamente del sentido de misión.
Reconocimiento significativo
- No basta con agradecer: el talento extraordinario necesita retroalimentación específica, celebraciones auténticas y visibilidad de su impacto.
- Un programa de reconocimiento formativo (no solo premios simbólicos) refuerza la motivación interna.
Desarrollo y acompañamiento profesional
- La falta de crecimiento es el mayor motivo de fuga silenciosa.
- Crear rutas de desarrollo docente y administrativo —por ejemplo, mentorías internas, formación en liderazgo ignaciano, competencias digitales o gestión emocional— hace sentir que la institución invierte en ellos.
Cuidado del clima relacional
- Los colegios católicos, por su naturaleza comunitaria, deben cuidar especialmente la cultura del diálogo, la escucha y la fraternidad laboral.
- Invertir en procesos de cuidado interno y gestión del estrés pastoral es estratégico, no accesorio.
Participación en la misión
- El talento extraordinario se queda donde siente que su trabajo transforma.
- Incluir al personal en decisiones pedagógicas, proyectos pastorales o iniciativas de mejora genera sentido de coautoría.

🔁 En resumen:

El momento más crítico: la etapa media de permanencia (año 3–5).La palanca más poderosa: cultivar una cultura institucional coherente, participativa y de cuidado humano integral.

Camila Ortega Hinojosa

student•

El proceso critico de retención de Talento siempre empieza desde el primer contacto, desde la expectativa que se genera a partir de la marca empleadora, hasta el desarollo en el prcoeso de reclutamiento y continúa en todo el ciclo. En reclutamiento todo es crítico puesto que se forma la primera impresión, y es muy importante la actitud y entusiasmo con el que se desarolle esta última parte. Si desde el inicio se le trata bien, es amable, se resuelven las dudas, se retroalimenta, entre otras. Es muy probable que el empleado siempre recuerde esto y lo lleve consigo, hasta el punto de influenciar en la conveniencia (en el buen sentido de la palabra) de su permanencia e instancia en la empresa.

Michelle del Carmen Guerrero Hernández

student•

No lo sabía, pensaba que cuando una relación de trabajo terminaba ahí se cortaba el vinculo, ahora entiendo y es muy cierto que si se convierte en embajador/a de la marca/empresa.

Eliana Marcela Medina Escobar

student•

Creo que uno de los mayores retos en el ciclo de vida del empleado es la variedad de oportunidades que puede ofrecer cada organizacin. En el departamento de Recursos Humanos, a menudo enfrentamos la dificultad de que las decisiones financieras o los planes de trabajo no siempre están bajo nuestro control. Por eso, considero que una parte fundamental de nuestra gestión es enfocar todos los procesos hacia la alta gerencia, para que se reconozca la importancia de desarrollar el personal.

Daniel F López

student•

¡Hola! Te comparto mis notas de la clase 9 y 10 en relación a mentoría y el ciclo del colaborador.

Respecto a que momentos son críticos en el ciclo de vida del talento considero que lo son el onboarding (como primer vistazo dentro de la empresa que puede causar varias impresiones a la persona) y el momento en el que deja el barco (que puede llegar a pasar, pero si se va con una buena idea puede ser un embajador que ayude a traer más talento).

Héctor Padrón Espinosa

student•

Patricio Sánchez Fernández

student•

En la experiencia que tuve en la penúltima empresa en que trabajé, creo que lo más crítico eran dos etapas: 1 La evaluación de desempeño 2 La Retención

En la Evaluación de desempeño no se veía mucho resultado, no se podía validar los ascensos en función al talento. En la retención, prácticamente no lo veía. Si alguien quería irse, lo dejaban partir.

MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA

student•

Gracias

Johana Andrea Mesa Restrepo

student•

Creo que todo el ciclo de vida de un colaborador es importante, su ingreso por ser la primera impresión y la carta de presentación de la organización, su retención puesto que implica el cumplimiento de promesas y la contribución con su crecimiento profesional, y el retiro porque es la oportunidad para dejar en la historia de una persona un buen cierre y que hable bien de la organización por fuera.

El no cuidar de cualquiera de las etapas puede generar las mismas inconformidades y sinsabores, sea al inicio, durante la relación laboral o al final.

Antares Martinez Yañez

student•

Si hay separación de talento es crítico que este mismo se vuelva embajador de la marca reclutadora refiriéndose a la reputación de la empresa.
- Involucra el pensamiento.
- Involucra el contacto con el cliente.
- Involucra nuestra marca comercial.
- Involucra estrategias sobre relevancia en trabajar en la empresa.
- Se debe de tener muy clara la propuesta de valor a los colaboradores.
- El costo de reemplazar a un empleado es del 30%-50% anual de la persona.
- El costo de reemplazar GERENTES es del 150%-400% anual de la persona.
- Entre mas se desarrolle el equipo mas se desarrollará la empresa.
- Importante Identificar la razón porque se va.