Evaluando el riesgo

Clase 16 de 20 • Curso de Identificación y Retención de Talento en tu Empresa

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Antares Martinez Yañez

student•

Un “Colaborador comprometido” es alguien que está completamente absorbido y entusiasmado con su trabajo. Un empleado comprometido tiene una actitud positiva hacia la organización y sus valores.
Los 2 valores de compromiso
- El Racional
  - La medida en que los colaboradores creen que los gerentes, los equipos y la organización son interesantes para él desde el punto de vista financiero, desarrollo o profesional.
- El Emocional
  - La medida en que los empleados valoran, disfrutan, creen en sus trabajos, gerentes, equipos de organización.
El compromiso se establece en 4 puntos
- 1.- El trabajo del día a día.
- 2.- Las personas con las que trabajas, sus compañeros.
- 3.- Su líder.
- 4.- Su Organización
  - Incluyendo misión y valores.
Esfuerzo discrecional
- La voluntad de ir mas allá del trabajo.
- Ayudar a otros con cargas de trabajo pesadas.
- Siendo voluntario para tareas adicionales.
- Buscando formas de realizar su trabajo de forma más efectiva.
Intención de quedarse
- El deseo de permanecer en la organización
- En función de si va a buscar un nuevo trabajo dentro de un año.
- Si con frecuencia piensa en renunciar.
- Si activamente esta buscando un trabajo.
- Esta tomando medidas tangibles para hacerlo.
Evaluación
- Signos comunes de falta de compromiso.
- Satisfacción con el trabajo.
- Inversión en su desarrollo.
- Calidad del líder.
- Reconocimiento.
Lo importante es la reflexión
- Sobre el talento
Para mejorar en el trabajo y en el desempeño
- Proporciona retroalimentación informal justa y a tiempo.
- Habla acerca de las fortalezas del colaborador.
- Se preciso en tus expectativas.
- Ayúdalo con los retos del día a día.
Para mejorar la relación con la organización
- Conectar el trabajo diario con la estrategia y el éxito de esta.
- Relaciona el talento con otros talentos.
- Comprométete con su desarrollo.
- La compensación ayuda a tener el talento dentro de la organización.
  - No genera compromiso a largo plazo.
Lo más importante
- Detectar los signos de forma temprana para evitar la renuncia.

Elizabeth Rodriguez Vazquez

student•

Muy útil el recurso de Evaluación de riesgo, muchas gracias!

Ana Maria De la Camara Cardero

teacher•

Gracias por tu pregunta. El que debe hacerlo es su líder. Si requiere ayuda, seguro podría pedírselo al área de talento.

Arles A. Pinzon Molina

student•

"La compensación ayuda a mantener al cliente dentro de la organización, pero no genera compromiso a largo plazo" 😮

Daniel F Lopez

student•

¡Hola! Te comparto mis notas de las clases 15 y 16 en relación al reconocimiento y la evaluación de riesgos.

En cuanto a signos que considero también se pueden manifestar esta la impaciencia por salir de la oficina u horario laboral o una respuesta incómoda o defensiva cuando llegan las siguientes responsabilidades.

Lissette Funes

student•

¡Quién califica la evaluación de Riesgo?

Ana Maria De la Camara Cardero

teacher•

Gracias por tu pregunta. El que debe hacerlo es su líder. Si requiere ayuda, seguro podría pedírselo al área de talento.

Alvaro Angel

student•

Evaluando el riesgo

Cómo evaluar el compromiso del talento en la organización

El compromiso de los colaboradores es fundamental para el éxito de una organización, por lo que es importante detectar los signos tempranos de falta de compromiso. Aquí se presentan algunos aspectos a considerar:

Compromiso emocional y racional: El compromiso se puede medir en función del valor que los colaboradores atribuyen a su trabajo, sus compañeros, líderes y organización.
Esfuerzo discrecional: Los empleados comprometidos están dispuestos a ir más allá de sus responsabilidades para ayudar a otros y mejorar su desempeño.
Intención de quedarse: Es importante evaluar si el talento está considerando buscar un nuevo empleo.
Evaluación del compromiso: Existe una evaluación que permite conocer la situación de compromiso de los colaboradores y predecir su intención de quedarse en la organización.

Cómo retener al talento extraordinario

Es importante tomar medidas para retener al talento extraordinario en la organización. Aquí se presentan algunas acciones que pueden ayudar:

Retroalimentación justa y a tiempo: Proporcionar retroalimentación constante y enfocada en las fortalezas del colaborador.
Conectar el trabajo con la estrategia: Relacionar el trabajo diario con la estrategia y éxito de la organización.
Compromiso con el desarrollo: Ayudar al talento en su desarrollo profesional y personal.
Compensación: Si bien la compensación puede ser importante, no es suficiente para generar compromiso a largo plazo.

Lo más importante es detectar los signos de falta de compromiso temprano y tomar medidas para retener al talento extraordinario en la organización.

Héctor Padrón Espinosa

student•

MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA

student•

Interesante, gracias por el recurso

Veronica Santacruz

student•

Pero si los dueños o gerencias no creen en el trabajo que se puede hacer ahí.

María del Consuelo Irastorza Vázquez

student•

🔥 Señales adicionales que suelen anticipar una renuncia

1. Cambios en la forma de comunicarse

Pasa de escribir mensajes largos y colaborativos a respuestas cortas, frías o automáticas.
Evita conversaciones sobre el futuro del proyecto o del equipo.
Deja de pedir retroalimentación o aprobación para iniciativas nuevas.

2. Desconexión emocional del equipo

Evita actividades sociales o convivencias, incluso las virtuales.
Participa solo “por obligación” en reuniones, sin aportar ideas.
Muestra incomodidad o distancia con personas con las que antes tenía buena relación.

3. Reducción deliberada de inversión personal

Ya no busca oportunidades “extra” (cursos, certificaciones, voluntariados internos).
Deja de intentar mejorar procesos que antes le interesaban.
Reduce o elimina por completo su iniciativa personal (“mejor ya no propongo nada”).

4. Preparación silenciosa para la salida

Actualiza su LinkedIn con más frecuencia de lo normal.
Pide documentos, constancias o datos que normalmente solo se piden al final.
Ordena sus archivos o depura su correo como si estuviera “dejando limpio”.
Pide vacaciones o permisos estratégicamente antes de irse.

5. Cambios en el comportamiento financiero o administrativo

Pregunta sobre pagos finales, prestaciones pendientes, antigüedad, o liquidaciones.
Deja de interesarse en objetivos a largo plazo porque “igual no estará para verlos”.

6. Señales en reuniones o juntas

Se nota mentalmente ausente, incluso en temas que antes eran prioridad.
Mantiene la cámara apagada si trabaja remoto, cuando antes la encendía.
Habla en pasado sobre su rol o sus proyectos:

“cuando estaba con ese grupo…” 👉 aunque técnicamente sigue en ese proyecto.

7. Señales físicas o corporales

Cambios visibles en energía: agotamiento, mirada perdida, desmotivación profunda.
Suspira frecuentemente o se muestra irritado ante tareas simples.
Posturas corporales de retirada: brazos cruzados, cuerpo girado, rigidez.

8. Microdesvinculación con la organización

Ya no viste los colores institucionales, ni se siente parte de la cultura.
Deja de participar en celebraciones, rituales o prácticas comunitarias.
Habla de la escuela como si fuera un lugar ajeno:

“Ellos quieren que…” en lugar de “Nosotros estamos trabajando en…”.

9. Pérdida total de orgullo profesional

Ya no celebra los logros del colegio ni del equipo.
Le da lo mismo si sale bien o mal un proyecto.
Muestra indiferencia ante problemas graves.

10. Indicios indirectos desde su vida personal

(siempre manejado con respeto y sin invadir privacidad)

Comenta que está explorando “nuevos caminos”, “nuevos rumbos”, “otras oportunidades”.
Amistades o colegas dicen que lo ven “desconectado” o “buscando algo más”.

🌟 Bonus estratégico

Cuando se combinan señales de desconexión emocional + ordenamiento de archivos + cambios en comunicación… la renuncia está prácticamente escrita.

Cristina Tovar

student•

La herramienta está muy intuitiva y práctica para facilitarla a los líderes !

Evaluando el riesgo

Introducción

Lo que vas a aprender sobre retención de talento

¿Por qué debes identificar tu talento extraordinario?

Quién y cuándo se debe identificar el talento de la organización

El papel de RRHH en la identificación de talento extraordinario

Ejercicios de identificación de talento

Planes de sucesión

Talento de alto potencial

Las nueve cajas

El compromiso del líder con el talento extraordinario

Coach y mentor del plan de carrera

Facilitar un mentor al talento extraordinario

La retención en el ciclo de vida del empleado o empleada

El ciclo de vida del colaborador

Reclutamiento

Onboarding para retención

Evaluación de desempeño

Plan de carrera una herramienta para la retención

Programa de reconocimientos

Evaluando el riesgo

Construir el paquete de primeros auxilios para el líder frente a la renuncia

Métricas para Recursos Humanos

Hablemos de métricas

Cómo medir la retención

¡Ya estás listo o lista para retener talento extraordinario en tu empresa!