Facilitar un mentor al talento extraordinario

Clase 9 de 20 • Curso de Identificación y Retención de Talento en tu Empresa

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Antares Martinez Yañez

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Mentores
- Aspiracional
- De carrera
- Académico
- Deportivo
- De negocios
Beneficios de un programa de mentoría
- Los mentores proporcionan al talento extraordinario una red de líderes, impulsando así su potencial.
- El mentor desarrolla habilidades de enseñanza y entrenamiento.
- Permite a los líderes saber lo que está sucediendo en otras partes de la organización.
- Impulsa el rendimiento.
- Es una herramienta de retención.

Alvaro Angel

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Facilitar un mentor al talento extraordinario

¿Qué es un mentor de carrera?

Un mentor es una persona experimentada que ayuda a otros a descubrir su potencial y a alcanzar sus metas profesionales. Un mentor debe actuar como intermediario de aprendizaje, escuchar clara y abiertamente, dar feedback constructivo y facilitar el networking del talento extraordinario.

Tipos de mentores

Existen varios tipos de mentores según el ámbito y el objetivo que persiguen:

Aspiracional: Es una figura pública que inspira al talento extraordinario con su trayectoria y sus logros.
Académico: Es un profesor o investigador que ayuda al talento extraordinario con el estudio y la formación académica.
Deportivo: Es un entrenador o deportista que ayuda al talento extraordinario a mejorar su rendimiento físico y mental en una actividad deportiva.
De negocios: Es un emprendedor o empresario que ayuda al talento extraordinario a crear o desarrollar su propio negocio o proyecto.
De carrera: Es un líder o profesional que ayuda al talento extraordinario a acelerar su carrera dentro de una organización o sector. Este tipo de mentor es el más relevante para este caso.

Programa de mentoría

Un programa de mentoría es una herramienta eficaz para facilitar un mentor al talento extraordinario. Un programa de mentoría tiene los siguientes beneficios:

Para el talento extraordinario: Le proporciona una red de líderes calificados que le impulsan su potencial, le orientan en su desarrollo profesional, le apoyan en sus desafíos y le motivan en sus logros.
Para el mentor: Le permite desarrollar habilidades de enseñanza y coaching, conocer otras realidades y perspectivas dentro de la organización, mejorar su reputación y reconocimiento, e impulsar su propio rendimiento.

Para implementar un programa de mentoría exitoso se deben seguir estos pasos:

Identificar al talento extraordinario que necesita o desea tener un mentor.
Buscar al mentor adecuado según las necesidades, intereses y objetivos del talento extraordinario. El líder puede ayudar al talento extraordinario a encontrar un mentor con sus propias relaciones o recurrir al área de RRHH si existe un programa formalizado.
Establecer las expectativas del proceso entre el mentor y el mentee. Definir la frecuencia, duración y modalidad de las sesiones; los temas a tratar; las responsabilidades y compromisos; los recursos disponibles; etc.
Medir los resultados del programa mediante indicadores cuantitativos (ej. reducción en el número de talentos extraordinarios que renuncian) y cualitativos (ej. satisfacción, confianza, aprendizaje).

Emma Mejia

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¡Me encantaron tus apuntes, bastante completos! 👏

Luis Carlos Villa Garrido

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¿Podemos decir o aclarar que un mentor es como un asesor organizacional? ¡Y esta persona puede ser externa a la empresa y con su experiencia ayudar a estos colaboradores! Gracias. 😎

Antonio Alarcon

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Hola Luis 🦉

Es correcto, un mentor es esa persona que acompaña a la organización y que con su experiencia crea sinergias para cumplir los objetivos grupales de la empresa.

Héctor Padrón Espinosa

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Elizabeth Rodriguez Vazquez

student•

¡Muy interesante! ¿Podrían compartir ejemplos de programas implementados con éxito en organizaciones para tener más ejemplos? ¡gracias!

Ana Maria De la Camara Cardero

teacher•

Un ejemplo es un programa de cross mentoring implementado entre varias empresas, donde se daba mentoría a una ejecutiva en desarrollo de una empresa, por el director de otra empresa. Fue muy interesante ya que aprendieron acerca de otros negocios y culturas organizacionales.

María del Consuelo Irastorza Vázquez

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ejemplo de programa de mentoria ejemplo para atención a padres de familia dentro del área administrativa como mentor

🎯 Propósito del Programa

Crear una experiencia de atención al padre de familia que sea cálida, eficiente, profesional y alineada con los valores de la institución, fortaleciendo la confianza, la satisfacción y la fidelidad hacia el colegio.

🧩 Estructura del Programa: “Círculo de Atención Consciente a Familias (CACF)”

1. Diagnóstico Inicial

· Revisión de canales de atención actuales (presencial, telefónico, WhatsApp, correo, plataforma escolar).

· Encuestas o focus group con padres para conocer puntos de dolor y expectativas.

· Mapeo del viaje del padre de familia: desde el primer contacto hasta la salida del estudiante.

📌 Resultado: Línea base con indicadores reales de experiencia y respuesta.

2. Formación Interna del Personal

· Taller 1: “Comunicación Cuidada: palabras que suman, no restan”

· Taller 2: “Resolución empática de conflictos”

· Taller 3: “Cultura de Servicio Educativo: más allá del trámite”

🎯 Meta: Equipo con habilidades humanas + herramientas prácticas de comunicación.

3. Diseño de Protocolos y Guías de Atención

· Script de llamada/recepción para cada etapa (consulta, queja, solicitud, seguimiento).

· Ruta de Escalamiento para casos sensibles o urgentes.

· Manual digital de atención personalizado al estilo del colegio.

📄 Template y lenguaje estándar: profesional + cercano → tono institucional con alma humana.

4. Sistema de Medición y Mejora Continua

· Indicadores clave:

o Tiempo promedio de respuesta.

o Satisfacción trimestral (NPS).

o Frecuencia de quejas repetitivas.

o Nivel de fidelidad (reinscripción y referidos).

· Comité mensual de calidad: revisión de datos + decisiones de mejora.

📊 Tecnología: panel visual (Google Sheets, Airtable o Notion) para seguimiento.

5. Integración de Familia + Comunidad

· Círculo de confianza: encuentros virtuales trimestrales entre familias y directivos.

· Boletín mensual: “Aquí te escuchamos” con dudas más frecuentes resueltas.

· Reconocimiento anual a familias colaboradoras.

🏡 Meta: Pasar de atención reactiva a relación proactiva y cercana.

🔑 Identidad del Programa

“Atender a los padres no es sólo entregar información, es construir confianza educativa que dure toda una vida escolar.”

Nombre sugerido del programa: “Familia Presente: Conectando con Calidad”

📆 Fases de Implementación

Fase

Duración

Responsable

Diagnóstico

2 semanas

Coordinación general

Formación interna

4 semanas

Equipo de capacitación

Diseño de protocolos

3 semanas

Dirección + admin

Pruebas piloto

6 semanas

Personal receptor

Evaluación y ajuste

Continuo

Comité de calidad

Sofia Castro Botero

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Beneficios de un Programa de Mentoría

🌟 1. Impulso al Talento Extraordinario

✅ Proporciona una red de líderes que potencia su desarrollo. ✅ Facilita el aprendizaje interdepartamental al conectar líderes senior con empleados senior. ✅ Mejora el rendimiento y las habilidades del talento extraordinario.

🎯 2. Desarrollo del Mentor

✅ Fortalece sus habilidades de enseñanza y entrenamiento. ✅ Le permite transmitir su conocimiento y experiencia, beneficiando a toda la organización.

🔄 3. Retención y Compromiso

✅ Aumenta la retención de talento extraordinario, ya que perciben un compromiso genuino de los líderes senior en su crecimiento. ✅ Se convierte en una herramienta estratégica para mantener el talento clave en la empresa.

📊 4. Medición del Éxito

✅ Debe contar con indicadores de éxito. Ejemplo:

Reducción en la tasa de renuncias del talento extraordinario.
Incremento en la satisfacción y compromiso de los empleados.

🚀 5. Claves para un Programa Exitoso

📌 Definir expectativas claras para mentores y mentees. 📌 Elegir mentores adecuados que realmente aporten valor. 📌 Compromiso mutuo de tiempo y esfuerzo para que la relación sea efectiva.

Héctor Padrón Espinosa

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Patricio Sánchez Fernández

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Recuerdo que previo a La Pandemia, en la empresa en que trabajé, hubo una mixtura en el programa de Mentorado a nivel técnico. Se eligió a profesionales especialistas en distintos equipos, por ejemplo: Minicargadores, minibuses, camiones, excavadoras y se les envió cursar programas al extranjero, eran viajes cada dos meses para realizar clases teórico-prácticas en talleres de las fábricas en Brasil y Argentina principalmente. Siempre me llamó la atención de otro colega, que era experto en camiones, odiado por muchos, se transformó algo como una deidad. Casi siempre respondía con una pregunta, para hacerte pensar, normalmente él ya tenía la respuesta, pero deseaba que pusieras a funcionar la cabeza y no hacerte de la respuesta tan fácil. Él consiguió ese estado de gracia debido a que después del horario de trabajo, se quedaba a estudiar los manuales de fábrica junto con su jefe directo, hasta bien avanzada la noche. Ellos eran mecánicos de la vieja escuela, pero comenzaron a llegar camiones con tecnología, tenían dos opciones: "Adaptarse o ser despedidos" Optaron por lo primero, se retroalimentaron y aprendieron bastante. Siempre recuerdo una frase que retumba en mente a menudo: ¡El precio del éxito, se paga por adelantado!

MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA

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Gracias

Amanda Ochoa

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En la compañía para la que trabajo, actualmente no existe un programa de mentoría para potenciar el desarrollo y crecimiento del talento extraordinario, desde mi perspectiva, es una herramienta muy valiosa, que permite desde un compromiso serio y consciente que ambas partes de la organización dirección y empleados perciban un beneficio mutuo, en ese orden de ideas creo que es importante establecer por escrito de forma clara y precisa las metas y objetivos que se quieren alcanzar, una vez establecidos me parece importante generar las tareas a las que se les debe hacer seguimiento y evaluación para medir el progreso y los logros obtenidos, todo este proceso debe ir acompañado de un tema de valores que eviten a mediano plazo la deserción del talento extraordinario.