Hablemos de métricas

Clase 18 de 20 • Curso de Identificación y Retención de Talento en tu Empresa

Carlos Andres Correa Orozco

student•

He creado una tabla en Notion para calcular algunas de las métricas vistas en esta clase. La idea es ir agregando más.

Se las comparto: https://bit.ly/3ESH8Or

Si tienen alguna duda o ven algún error me lo hacen saber, por favor. La hice para reforzar mis conocimientos en Notion y es posible que no esté perfecta al 100.

¡Saludos!

Ana Maria De la Camara Cardero

teacher•

Gracias por desarrollar esto. Es una gran ayuda.

Sergio Andrés González Rodríguez

student•

Hola, me sale error y no me deja ver la métrica, lo podrías compartir de nuevo. Muchas gracias.

Manuel Alejandro Arias Rodriguez

student•

En nuestra empresa, utilizamos una serie de parámetros para evaluar el talento.

Esto incluye aspectos como el rendimiento en el trabajo, las habilidades y capacidades, el potencial de crecimiento, etc.

Creemos que el uso de una variedad de métricas nos ayuda a obtener una imagen completa del talento de cada empleado.

Esto nos permite tomar las mejores decisiones posibles cuando se trata de contratación, promoción y desarrollo de nuestro personal.

Patricio Sánchez Fernández

student•

En nuestro caso, habían medidas de referencia como: Las auditorías internas, abarcaban todas las áreas de desempeño y obligaciones. Era un punto muy decidor respecto al desempeño, diría que pesaba más que la evaluación de desempeño que realizábamos a final de año.

Daniel F López

student•

¡Hola! Te comparto mis notas sobre las clases 17 y 18 en relación a retención y métricas.

Ana Cecilia Juárez Martínez

student•

Muchas gracias!!

Angélica Parra

student•

Algunos KPI’S que he utilizado: *Indicador de rotación de Personal. *Adaptación al cargo de de los colaboradores que cumplen 6 meses en la compañía. *Cumplimiento del plan de capacitación.

Luis Carlos Villa Garrido

student•

Excelente Angelica

Patricio Sánchez Fernández

student•

Excelente

jessika Higuera

student•

Cuando la empresa ofrece capacitaciones o cursos para crecimiento profesional de sus empleados, esto se debe hacer en horario laborar?

Manuel Alejandro Arias Rodriguez

student•

Creo que los empleados deberían poder asistir a la formación durante el horario laboral, ya que esto puede ser beneficioso tanto para el empleado como para la empresa.

Podría darles varias razones:

Asistir a la formación durante el horario laboral demuestra que la empresa está comprometida con el desarrollo profesional de sus empleados. Esto puede ser una señal positiva para posibles contrataciones, ya que indica que la empresa está dispuesta a invertir en su personal.
Permite a los empleados asistir a la formación sin tener que ausentarse del trabajo, lo que puede ser perjudicial y hacer que se retrasen en su trabajo.

Hay que tener en cuenta que los empleados que asisten a la formación durante las horas de trabajo tienen más probabilidades de poder aplicar lo que han aprendido en el momento oportuno.

Esto se debe a que no tendrán que sacar tiempo de su vida personal para asistir a la formación, lo que significa que pueden poner en práctica lo que han aprendido de inmediato.

Por estos motivos me queda claro que tiene numerosas ventajas, tanto para los empleados como para los empresarios. Por ello, se suele recomendar a las empresas que permitan a su personal asistir a la formación durante el horario laboral.

María del Consuelo Irastorza Vázquez

student•

📊 1. Índice de Cuidado Comunitario

Mide la percepción de alumnos, docentes y familias sobre el clima humano del colegio:

Sentido de pertenencia
Cercanía con el equipo directivo
Trato digno y respetuoso
Coherencia entre el discurso evangelizador y la práctica diaria

👉 Es un termómetro de la vivencia del carisma, no del reglamento.

🔄 2. Tasa de Resolución Pacífica de Conflictos

Se registra cuántos conflictos menores se resuelven sin escalar a dirección o disciplina. Incluye indicadores como:

Mediaciones exitosas
Uso del “lenguaje cuidado”
Participación de estudiantes en conciliación

👉 Cuando sube, sabes que estás educando para la paz y no solo administrando problemas.

🤝 3. Métrica de Acompañamiento Pastoral

Mide la experiencia real de acompañamiento espiritual y comunitario:

Participación en actividades formativas voluntarias
Acompañamiento a familias en momentos difíciles
Tutorías con enfoque humano-cristiano

👉 No mide cuántas misas hay, sino cuánta vida despiertan.

⭐ La métrica que más sorprende a los colegios: “Índice de Gratitud Silenciosa”

No es cuantitativa en el sentido tradicional. Se mide a través de microencuestas y observación:

¿Cuántas veces docentes agradecen a sus colegas?
¿Cuántas muestras de reconocimiento espontáneo se dan en la semana?
¿Cuántas familias expresan gratitud sin que se les pida?

Es tan sencilla… y tan reveladora. Cuando baja, el desgaste está tocando la puerta. Cuando sube, la comunidad florece.

Ismael Sánchez Sánchez

student•

¡Me encanta el contenido de este curso!

Me gustaría ahondar en el tema de los costos de contratación, específicamente en los rangos de costos que podemos considerar como saludables

Laura Nebreda

student•

Métricas en Gestión de Talento

Principio general

Usar métricas SMART:
- S: Específico
- M: Medible
- A: Alcanzable
- R: Relevante
- T: Con límite de tiempo

Contratación

Tiempo de contratación (desde inicio hasta cierre del proceso).
Costo de contratación (CdC): CdC = \frac{\text{Costos de reclutamiento interno + reclutamiento externo}}{\text{# contrataciones en un periodo}}
Considerar el tiempo dedicado a entrevistas como parte del costo.

Capacitación

Indicadores principales:
- Número de personas capacitadas sobre el total de la compañía.
- Porcentaje del presupuesto de RRHH invertido en capacitación.
- Indicadores de productividad relacionados con el impacto de la formación.
Acción recomendada: investigar dónde conviene hacer mayor inversión en capacitación.
Pregunta: ¿La capacitación debe ser constante?

Evaluación salarial

Factores a considerar:
- Industria.
- Ubicación geográfica.
- Paquetes de beneficios.
- Género.
- Rol.
- Tiempo en la organización.
Recomendación: mantener el salario medio 5% por encima del mercado para ser competitivo.

Tcompensacion y beneficios: Tasa de Uso de beneficios y salario competitivo

Carlos Andres Correa Orozco

student•

¿Cuando hablas de capacitación te refieres al proceso de Onboarding de los nuevos ingresos a la compañía o de las estrategías de desarrollo y capacitación para los colaboradores actuales?

Es decir, si contratamos 10 personas y capacitamos a esas 10 durante las primeras dos semanas de Septiembre, sería algo tipo:

10/400

En caso que mi empresa tenga 400 empleados. Es decir, que en ese lapto de tiempo capacité a 2.5% de la compañía.

¿O a qué se refiere ese ítem?

¡Gracias!

Ana Maria De la Camara Cardero

teacher•

Para colaboradores actuales. El onboarding es un proceso aparte con otras métricas.

Héctor Padrón Espinosa

student•

Patricio Sánchez Fernández

student•

Recuerdo que una de las medidas que contábamos era la "Evaluación de Desempeño", que después mutó a "Evaluación 360". El colaborador era medido por la jefatura directa, la jefatura superior, la jefatura de sucursal y compañeros de trabajo a nivel horizontal.