Plan de carrera una herramienta para la retención

Clase 14 de 20 • Curso de Identificación y Retención de Talento en tu Empresa

Contenido del curso

Introducción

El papel de RRHH en la identificación de talento extraordinario

El compromiso del líder con el talento extraordinario

La retención en el ciclo de vida del empleado o empleada

Métricas para Recursos Humanos

Tomar examen

Resumen

El Curso de Plan de Carrera está dentro de nuestros siguientes lanzamientos, estará disponible próximamente.

Comentarios

Alvaro Angel

student•

Plan de carrera: una herramienta para la retención

Las renuncias por falta de claridad en el Plan de Carrera

La falta de claridad en el Plan de Carrera es una de las principales razones por las que las personas buscan cambios de carrera o renuncian.
Es necesario tener un Plan de Carrera para retener el talento extraordinario.

Construcción del Plan de Carrera

Construir la misión profesional es el primer paso.
Utilizar el concepto japonés de Ikigai ayuda a identificar el propósito profesional.
El propósito profesional se construye a partir de lo que se ama, se hace bien, se necesita y por lo cual te pueden pagar.
Identificar los atributos necesarios para el empleo soñado: conocimientos, habilidades, competencias y experiencias.
Contemplar roles intermedios para preparar al individuo para el trabajo soñado.
Evaluar la necesidad de apoyo de un coach para ciertas competencias que el talento necesite.

Importancia de la revisión y mejora del Plan de Carrera

La inversión de tiempo en la revisión y mejora del Plan de Carrera es una de las mejores inversiones que un líder puede hacer para retener al talento extraordinario.

Notas importantes

El ikigai se puede utilizar para hacer un plan de carrera que te ayude a encontrar tu propósito profesional y personal. El ikigai se basa en cuatro preguntas: ¿Qué te gusta hacer? ¿Qué se te da bien? ¿Qué necesita el mundo? ¿Por qué te pueden pagar? Al responder estas preguntas, puedes encontrar el punto de intersección entre tu pasión, tu misión, tu vocación y tu profesión.
El ikigai es un camino, no un destino, por lo que debes disfrutar cada momento y cada paso que das en tu carrera . ¿Tienes alguna idea de cuál es tu ikigai?

Antares Martinez Yañez

student•

La mayor partes de las renuncias ocurren por
- Buscar un cambio de carrera.
- Por no tener claridad en un plan de carrera.
Plan de carrera
- Definir la misión profesional.
- En función de esta identificar el trabajo del usuario.
Ikigai
- 1.- Lo que Amas
  - Lo que te hace vibrar y donde te encuentras pleno.
- 2.- En lo que eres bueno
  - Donde las fortalezas son aprovechadas
- 3.- Lo que necesita el mundo
  - Las necesidades de una comunidad o un país.
- 4.- En lo que se te puede pagar
Una vez identificado el empleo de los sueños
- Definir y evaluar
  - Conocimientos
  - Habilidades
  - Competencias
  - Experiencias
- El plan puede ser 70-20-10
- Evaluar si un coach puede ayudar
- El tiempo para un plan de carrera es la mejor inversión de retención de cualquier líder.

Patricio Sánchez Fernández

student•

Buen resumen.

Sergio Andrés González Rodríguez

student•

Preparar un plan de carrera no es una tarea sencilla. Implica conocer quién eres a un nivel muy profundo, identificar tus debilidades (generalmente son los demás quienes las identifican en nosotros) y potenciar tus fortalezas. Sin embargo, es un plan importante a realizar porque te ayudará a sacar el máximo de tu carrera profesional y a alcanzar tus objetivos estratégicos.

Beneficios de un plan de carrera profesional.

Capacidad de promoción interna dentro de la compañía.
Potencia el crecimiento profesional y personal gracias a las nuevas aptitudes adquiridas en la formación.
Nuevas oportunidades en materia de movilidad laboral.
Fomenta el autoconocimiento y el espíritu crítico al tener que autoevaluarse de forma objetiva.

Luis Carlos Villa Garrido

student•

La que he usado y la aprendí de Chiavenato, es la evaluación 360 Grados. La cave acá esta es en saber dar el feedback y puedo recomendar su Audiocurso de Cómo Dar Feedback https://platzi.com/cursos/dar-feedback/

JULIO CESAR SOLIS PARRA

student•

Actualmente muchas personas no laboran para lo que tienen vocación, la falta de empleo ha motivado eso.

Ikigai, es una filosofía que los japoneses, ponen en práctica que sería muy útil para nuestro país.

Daysi Yudira Vanegas Hernández

student•

Que bonito lo que significa Ikigai: una razon para ser

María del Consuelo Irastorza Vázquez

student•

punto clave: la falta de revisión sistemática de los planes de desarrollo del talento, especialmente en los niveles operativos o administrativos, donde suele haber una gran vocación… pero poca gestión estratégica. Aquí tienes 10 razones profundas y argumentadas que explican por qué no se revisan periódicamente los planes de desarrollo del talento (y cómo podrías presentarlas si te lo piden en una reflexión institucional o informe):

💡 1. Enfoque centrado en la misión espiritual más que en la gestión del talento

En muchos colegios católicos, la prioridad recae en la formación en valores y la vivencia del carisma institucional, dejando en segundo plano los procesos técnicos de desarrollo humano o profesional.

💡 2. Falta de una cultura de evaluación y seguimiento del talento

No existe un sistema formal para medir el progreso del personal, ni se establecen indicadores de desarrollo. Esto hace que el crecimiento quede sujeto a la percepción o la buena voluntad de los líderes.

💡 3. Escasa profesionalización de la gestión administrativa

En instituciones educativas con fuerte identidad pastoral, las áreas administrativas se ven como “de apoyo”, no como espacios estratégicos de liderazgo, por lo que no se invierte en su desarrollo.

💡 4. Jerarquías rígidas que limitan la movilidad interna

Las estructuras verticales y tradicionales impiden visualizar oportunidades de crecimiento o rotación de roles. Esto genera una sensación de estancamiento, sobre todo en los cargos básicos.

💡 5. Carencia de planes de sucesión o carrera

No se planifica el futuro de los equipos ni se identifican talentos internos que puedan asumir mayores responsabilidades. El desarrollo se vuelve reactivo, no preventivo.

💡 6. Limitaciones presupuestales

A menudo, la prioridad financiera se orienta a la infraestructura, programas pastorales o becas, dejando poco margen para inversión en formación o acompañamiento individualizado del personal.

💡 7. Confusión entre vocación y desarrollo profesional

Se asume que quien trabaja “por vocación” no necesita estímulos de crecimiento o formación continua, lo que puede generar desmotivación y pérdida de sentido en los colaboradores.

💡 8. Ausencia de liderazgo pedagógico en la gestión del personal

Los directivos tienden a enfocarse en el cumplimiento operativo o académico, sin incorporar prácticas de mentoría o acompañamiento profesional como parte del liderazgo cotidiano.

💡 9. Desigualdad de oportunidades entre niveles jerárquicos

Los programas de actualización o desarrollo suelen ofrecerse solo a directivos o docentes, mientras que el personal administrativo o de servicios carece de espacios de aprendizaje.

💡 10. Falta de visión estratégica del talento como motor institucional

No se percibe que el talento humano es la base del proyecto educativo evangelizador. Sin una mirada estratégica del capital humano, los planes quedan como documentos aislados, no como procesos vivos.

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**** El enfoque está pensado con lenguaje propio del ámbito educativo pastoral, pero con visión estratégica y de gestión moderna:

🌿 1. Diseñar una política institucional clara de desarrollo humano integral

No basta con mencionar el “crecimiento del personal” en el PEI o en el ideario. Se requiere una política formal que defina procesos, responsables y periodicidad de revisión de los planes de desarrollo.

🌿 2. Incorporar el desarrollo del personal en el plan pastoral y estratégico

El talento no debe verse como un tema administrativo, sino como parte de la misión evangelizadora. Incluir objetivos de formación del personal dentro del plan pastoral genera coherencia entre fe, vida y gestión.

🌿 3. Crear espacios permanentes de acompañamiento profesional

Más allá de las capacitaciones puntuales, se necesitan espacios de mentoría o tutoría institucional, donde cada colaborador tenga seguimiento personalizado a su plan de desarrollo.

🌿 4. Implementar evaluaciones de desempeño con enfoque humano

No se trata de controlar, sino de dialogar sobre el crecimiento. Las evaluaciones deberían incorporar retroalimentación constructiva, metas de desarrollo y planes de mejora acordados.

🌿 5. Fortalecer el liderazgo de los equipos directivos en gestión del talento

Formar a los directores y coordinadores en habilidades de liderazgo pedagógico, comunicación y acompañamiento. Sin líderes formados en gestión humana, los planes quedan en papel.

🌿 6. Ofrecer itinerarios formativos diferenciados según roles

Los administrativos, docentes, personal de apoyo y directivos requieren trayectorias distintas. Diseñar rutas formativas específicas genera sentido de pertenencia y equidad de oportunidades.

🌿 7. Promover una cultura del reconocimiento

Implementar prácticas sistemáticas de reconocimiento (no solo económico), celebrando el compromiso, la innovación y la fidelidad institucional. El reconocimiento alimenta el sentido de vocación.

🌿 8. Aprovechar herramientas digitales para seguimiento y formación

Usar plataformas sencillas (incluso gratuitas) para dar seguimiento a los planes individuales, registrar avances y compartir recursos formativos. La digitalización puede hacer visible el progreso humano.

🌿 9. Incluir indicadores de bienestar y desarrollo en los informes institucionales

Los reportes anuales no deberían hablar solo de resultados académicos. Incluir indicadores de desarrollo del personal refleja coherencia con el valor del “cuidado del otro”.

🌿 10. Articular redes intercolegiales de aprendizaje y desarrollo

Los colegios católicos podrían crear comunidades de práctica entre instituciones afines, compartiendo programas de formación, buenas prácticas y recursos humanos especializados.

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Propuesta Institucional: Fortalecimiento del Desarrollo del Talento Humano en el Colegio

1. Fundamentación

El personal del colegio —docente, administrativo y de apoyo— es el corazón que hace posible la misión evangelizadora y educativa. Sin embargo, los planes de desarrollo individual no se revisan de forma periódica ni sistemática, lo que limita el crecimiento y la sostenibilidad institucional.

2. Objetivo General

Implementar un sistema de acompañamiento y desarrollo profesional integral que fortalezca las capacidades del personal y alinee su crecimiento personal con la misión educativa y pastoral del colegio.

3. Objetivos Específicos

· Diseñar una política institucional de desarrollo humano integral.

· Acompañar de manera personalizada los planes de crecimiento de cada colaborador.

· Fomentar una cultura de reconocimiento, aprendizaje continuo y liderazgo compartido.

· Integrar el desarrollo del talento en la planeación estratégica y pastoral.

4. Líneas de Acción

1. Diagnóstico inicial de necesidades y potencialidades del personal.

2. Creación de un Comité de Desarrollo Humano interdisciplinario.

3. Diseño de rutas formativas diferenciadas por rol institucional.

4. Implementación de un sistema de evaluación y acompañamiento con enfoque humano.

5. Seguimiento semestral mediante indicadores de desarrollo y bienestar.

5. Resultados Esperados

· Mayor motivación, sentido de pertenencia y retención del personal.

· Líderes formados con visión pastoral y estratégica.

· Procesos institucionales más coherentes con la misión y los valores.

· Comunidad educativa fortalecida en su dimensión humana y espiritual.

Daniel F Lopez

student•

¡Hola! Te comparto mis notas y apuntes de las clases 13 y 14 en relación a la evaluación y el plan de carrera.

Héctor Padrón Espinosa

student•

Héctor Padrón Espinosa

student•

Patricio Sánchez Fernández

student•

Es muy importante el Plan de Carrera, pero sobre todo que la empresa tenga un Plan de promoción de su fuerza laboral. Está claro que no se puede promover a todo el mundo. Eso está bien, porque no todo el mundo es excepcional. ¿Qué pasa entonces si no le das la oportunidad a tu talento excepcional, pero sí a quien se conduce de forma regular? Bueno, se terminará decepcionando al talento, y terminará por renunciar.

MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA

student•

Gracias

Plan de carrera una herramienta para la retención

Introducción

Lo que vas a aprender sobre retención de talento

¿Por qué debes identificar tu talento extraordinario?

Quién y cuándo se debe identificar el talento de la organización

El papel de RRHH en la identificación de talento extraordinario

Ejercicios de identificación de talento

Planes de sucesión

Talento de alto potencial

Las nueve cajas

El compromiso del líder con el talento extraordinario

Coach y mentor del plan de carrera

Facilitar un mentor al talento extraordinario

La retención en el ciclo de vida del empleado o empleada

El ciclo de vida del colaborador

Reclutamiento

Onboarding para retención

Evaluación de desempeño

Plan de carrera una herramienta para la retención

Programa de reconocimientos

Evaluando el riesgo

Construir el paquete de primeros auxilios para el líder frente a la renuncia

Métricas para Recursos Humanos

Hablemos de métricas

Cómo medir la retención

¡Ya estás listo o lista para retener talento extraordinario en tu empresa!