Planes de sucesión

Clase 5 de 20 • Curso de Identificación y Retención de Talento en tu Empresa

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Antares Martinez Yañez

student•

3 Pasos para llevar acabo el plan de sucesión
1.- Identifica los roles críticos para la organización.
- Roles directivos.
- Líderes de función.
- Agrúpalos por disciplina.
- Define el tiempo esperado en el rol (18,24, 36 meses)
2.-Haz responsable a quien tiene ese rol de construir un plan de sucesión.
- Identificar candidatos en su equipo de trabajo.
  - A un paso de carrera.
  - A dos pasos de carrera.
- Identificar candidatos externos
- Establecer en el manager construcción de Plan de carrera para que escale y confirmar interés.
  - Se recomiendan 3 posibles candidatos a ocupar el puesto actual del manager
  - A su vez 3 posibles sucesores.
  - Esto construye un embudo de talento.
  - Trabajar en el área de reclutamiento para la evaluación de estos talentos.
3.-Revisen a nivel organizacional ese plan.
- Identificar candidatos en varios planes de sucesión.
  - Identificación de talento.
- Asegurarse que sean desarrollados para el siguiente paso de carrera.
- Lo importante de esta revisión es la conversación alrededor del talento, su potencial para ocupar un puesto y las acciones de desarrollo.
- Realizarlo por áreas, usando el organigrama como línea guía.
Agenda Sugerida
- 1.- Introducción - área de recursos humanos o talento.
- 2.- Presentación de los líderes de sus planes de sucesión y sugerencias de sus pares.
- 3.- Plan de acción específico para cada líder.
- 4.- Cierre de la sesión.

Patricio Sánchez Fernández

student•

Buen resumen, Antares.

Manuel Alejandro Arias Rodriguez

student•

La planificación de la sucesión es el proceso de identificar y desarrollar posibles sucesores para los puestos clave de la organización.

La planificación de la sucesión es importante por varias razones.

Permite que una organización identifique y desarrolle a personas con talento que puedan ser adecuadas para futuros puestos de liderazgo.

Ayuda a garantizar que no se pierdan los conocimientos y las habilidades críticas cuando el personal clave deja la organización.

Puede ayudar a reducir el riesgo de interrupción de la organización en caso de una transición de liderazgo.

Hay varios enfoques diferentes para la planificación de la sucesión, pero la mayoría suelen implicar la identificación de empleados individuales que poseen las habilidades y cualidades necesarias para liderar la organización en el futuro, y luego el desarrollo de un plan para garantizar su preparación para ese papel.

Hay una serie de factores que hay que tener en cuenta a la hora de desarrollar un plan de sucesión, pero algunas de las consideraciones clave son:

Las habilidades y conocimientos específicos que se requieren para la función
El estilo de liderazgo más eficaz para la organización
La cultura y los valores de la organización
Las necesidades empresariales actuales y futuras de la organización.

Desarrollar un plan de sucesión puede ser un proceso complejo, pero hay algunos pasos que las organizaciones pueden dar para empezar:

Identificar el talento - Uno de los primeros pasos en la planificación de la sucesión es identificar qué empleados tienen potencial para ser futuros líderes.

Esto puede hacerse mediante un variedad de métodos, como las revisiones del rendimiento, las herramientas de evaluación del talento y la retroalimentación de 360 grados

Desarrollar un plan - Una vez identificado el talento, el siguiente paso es desarrollar un plan para su desarrollo.

Esto suele implicar la creación de experiencias de aprendizaje y desarrollo personalizadas que se adaptan a las necesidades del individuo y a los objetivos de la organización

Implementar el plan - El último paso es implementar el plan de sucesión.

Esto suele incluir ofrecer a los empleados oportunidades de seguir a los líderes actuales, asumir responsabilidades adicionales y asistir a programas de desarrollo del liderazgo.

La planificación de la sucesión es un proceso crítico para organizaciones de todos los tamaños. Si se toman el tiempo necesario para identificar y desarrollar el talento, las organizaciones pueden asegurarse de que cuentan con un grupo de personas cualificadas listas para asumir funciones de liderazgo cuando sea necesario.

Esto puede ayudar a reducir el riesgo de interrupción de la organización y asegurar que la organización tiene las habilidades y el conocimiento que necesita para seguir prosperando en el futuro.

Patricio Sánchez Fernández

student•

Buen resumen.

Angélica Parra

student•

Si contamos con planes de sucesión.. La herramienta que utilizamos para que se realice de manera objetiva son las evaluaciones de desempeño…

Luis Carlos Villa Garrido

student•

es así!!! lo hacemos objetivamente

Cristian Pappa

student•

Los planes de sucesión constituyen una excelente forma de mantener la adecuada provisión de personal para puestos críticos de carácter gerencial o directivo, o bien de tipo técnico, ya que siempre existen los riesgos de ausencias o abandonos laborales de los actuales colaboradores que ocupan las posiciones en cuestión. Es muy valiosa su aplicación desde el punto de vista administrativo, porque las organizaciones no pueden arriesgarse a experimentar con nuevos aspirantes que no reúnan los requisitos de sus predecesores.

Amanda Ochoa

student•

En referencia a la pregunta de si existen planes de sucesión dentro de la organización para la que trabajo, la respuesta es no, sin embargo, ya hemos ido identificando la importancia de formar líderes sustitutos para los puestos críticos, es fundamental que la Organización cuente con un plan de acción frente al ascenso del personal que ocupa los cargos de Liderazgo y/o la desvinculación de los mismos por razones de otro tipo; aquí lo interesante desde mi perspectiva es cómo el curso aporta información súper valiosa para abrir la mente y empezar a establecer desde lo aprendido ese plan de sucesión dentro de la Organización, claro y conciso…..excelente explicación. Muchas gracias Ana María.

Ana Maria De la Camara Cardero

teacher•

Me da mucho gusto que el plan de sucesión sea algo que quieran implementar. Tus líderes deben adueñarse de su propio plan y buscar posibles sucesores en la Organizacion o fuera de ella. Mucha suerte!

Amanda Ochoa

student•

Muchas gracias Ana María así lo haremos y a lo largo del curso estaré atenta a aplicar lo aprendido.

María del Consuelo Irastorza Vázquez

student•

En la organización no hay planes de sucesión, ni siquiera un departamento de recursos humanos que incluya estos aspectos. S enfoca más bien a reclutamiento; no hay one: one menos manejan planes de sucesión.

María del Consuelo Irastorza Vázquez

student•

Un plan de sucesión, es un proceso sistemático con el reconocimiento y creación de futuros líderes, que sean capaces de asumir el cargo de los antiguos cuando estos son promovidos a otros cargos o abandonan la organización.

Son 3 pasos los que debemos llevar a cabo.

identificar los roles críticos para la organización.

hacer que el responsable. Es decir; quien tiene ese rol construya su plan de sucesión.

revisar a nivel organizacional el plan que han construido

agenda sugerida

introducción,

presentación de los líderes a sus propios planes de sucesión. Para cada líder, se sugiere un espacio; no mayor a 5 minutos para su presentación.

recibir la retroalimentación y sugerencias de sus pares.

El resultado de esta reunión, deben ser acciones específicas, para mejorar su propio plan de sucesión, y desarrollar a sus posibles candidatos a sucesión.

Donovan Lenoar Palacios Camarillo

student•

¡Excelente formato para encontrar talento! ¡Super bien explicado! ¡Todo claro! ¡Muchas gracias!

MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA

student•

Siempre he escuchado como a traer talento a la empresa es la primera vez de como fomentar el talento dentro de la empresa. gracias

Marjorie Yasseara Hurtarte Romero

student•

No estoy en una posición que me permita ser parte del proceso, pero he observado que cada supervisor escoge un "Backup", esto se realiza por afinidad.

Felipe Bernardo González Barranco

student•

El talento extraordinario son aquellos nombres que se repiten una y otra vez dentro de nuestra organización de sucesores

Elizabeth Rodriguez Vazquez

student•

En la organización en la que trabajo ya estamos haciendo evaluaciones de desempeño y diseñando planes de sucesión, en principio pensamos hacerlo con entrenamientos personalizados, esta clase me ayuda a clarificar el proyecto de planes de sucesión

Eddy Arellanes

student•

En realidad hasta ahora nunca había escuchado del término, pero me hace mucho sentido :)

calidad4778

student•

Buenas tardes, a partir de qué tamaño de empresa o tiempo de anticipación de retiro o ascenso se debe elaborar el plan de sucesión?

Ana Maria De la Camara Cardero

teacher•

El plan de sucesión es un ejercicio que todos debemos hacer y lo debemos hacer a partir de tener 18 meses en el puesto. Cuando hablo de plan de sucesión lo pongo en un contexto positivo. Por ejemplo: ¿Si mañana te sacarás la lotería y ya no tuvieras que trabajar a quien dejarías en tu lugar? Entre más responsabilidad tengas en una organización, más importante es que puedas responder esta pregunta.