Programa de reconocimientos

Clase 15 de 20 • Curso de Identificación y Retención de Talento en tu Empresa

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Nahuel Brandan

student•

Hay un dicho que dice:

Se debe felicita en público y corregir en privado.

Luis Ayala

student•

Es una muy buena practica

Manuel Alejandro Arias Rodriguez

student•

Cuales son los 3 tipos de reconocimiento no salarial que tienes implantado en tu empresa o que te gustaría implantar?

Si tuviera mi empresa podría implementar estos tres tipos de reconocimiento no salarial:

**Premios por servicio **- Los premios por servicio se otorgarían a los empleados que han estado en la empresa durante un determinado periodo de tiempo, normalmente cinco años o más.

Estos premios suelen consistir en un regalo, como un reloj o una joya y un certificado de reconocimiento.

Reconocimiento basado en el rendimiento - El reconocimiento basado en el rendimiento se otorgarían a los empleados que han destacado en su trabajo o han logrado resultados superiores a la media.

Este tipo de reconocimiento puede adoptar la forma de primas, aumentos de sueldo u otros tipos de incentivos económicos.

Beneficios más suaves - Beneficios más suaves son formas no financieras de reconocimiento que podrían darse a los empleados.

Pueden incluir días de vacaciones adicionales, horarios de trabajo flexibles o acceso a las instalaciones de la empresa, como el gimnasio o la cafetería. Los beneficios más suaves pueden utilizarse para mostrar el agradecimiento a los empleados que contribuyen a la empresa de forma no financiera.

Estos tres tipos de reconocimiento podrían utilizarse para mostrar aprecio por los empleados e incentivarlos a seguir rindiendo a un alto nivel. Pienso que a la hora de determinar qué tipo de reconocimiento hay que dar, es importante tener en cuenta las preferencias de los empleados implicados.

En mi opinión algunos empleados pueden preferir los premios por servicio, mientras que otros pueden preferir el reconocimiento basado en el rendimiento. En definitiva, el objetivo es encontrar un tipo de reconocimiento que sea significativo para los empleados y que ayude a mejorar la moral y la motivación dentro de la empresa.

Antares Martinez Yañez

student•

Reconocimiento
- Oportuno
- Frecuente
  - La regularidad de las recompensas fomenta el esfuerzo constante y de cumplimiento periódico de los objetivos.
- Específico
  - Cuales son las aclaraciones positivas y dignas de repetirse.
- Visible
  - Aporta un refuerzo positivo.
  - Incluir sugerencias aportadas por el equipo de trabajo.
- Inclusivo
- Basado en valores
- Objetivo
  - Evitar entregar con criterios parciales.
El reconocimiento esta vinculado con la satisfacción laboral.
El reconocimiento por aumento de productividad los hace rentables a corto plazo.
Se cree que los planes de reconocimiento son caros cuando no es así.
Considerar Reconocimientos emocionales como económicos.
Otras Formas de Reconocimiento
- Reconocimientos públicos en redes internas, y redes sociales.
- Celebrar públicamente hitos.
- Días adicionales de vacaciones.
- Entradas a espectáculos o eventos deportivos.
- Flexibilidad y el trabajo remoto.
- Graph - Otras formas de reconocimiento
Employee Net Promote Score (ENPS)
- Herramienta que permite conocer el grado de lealtad del equipo con la organización.
- Se calcula
  - En una escala de 1 al 10 hasta que punto recomendaría a un amigo trabajar en la organización.
  - Se realiza de manera individual
  - Se invita a que sea lo más sincero posible.
  - 1-6:
    - Falta de compromiso.
    - Baja Satisfacción, detractores.
  - 7-8:
    - Postura neutral
    - llamada Pasibus
  - 9-10:
    - Recomiendan activamente trabajar en la empresa.
    - Satisfechos con su situación actual, los promotores.
  - La encuesta debe ser totalmente confidencial.
  - El equipo debe tener certeza que sus respuestas son anónimas.
  - La encuesta debe hacerse en momentos ordinarios.
    - O Excepcionales por
      - Mucha carga de trabajo
      - Alza Salarial
    - Los resultados estarán asociados al momento extraordinario, no a la realidad cotidiana.
  - Las muestras deben tomarse con regularidad con los mismo métodos a fin de que los resultados sean comparables.
Net Promote Score (NPS)
- Herramienta que permite medir la relación de los clientes con la marca con objeto de saber si la recomendarían, tanto productos como servicios que ofrece.
- Para conocerlo basta con una pregunta
  - ¿Recomendarías a un amigo trabajar en mi organización?

Amanda Ochoa

student•

En la Organización para la que trabajo dentro de los mecanismos de reconocimiento no salarial encontramos.

Memorandos de Felicitación por el trabajo bien hecho.
Desayunos de Trabajo entre los empleados destacados y la parte Directiva.
Días de compensatorio entre otros, estos mecanismos sumados a otros de la misma procedencia generan en el empleado un mayor compromiso, mayor sentido de pertenencia y como lo expresa Ana María a lo largo de la clase. mayor productividad, no es la cantidad, es la intención y el cariño con que se da; es una herramienta muy valiosa al momento de generar lealtad, desde mi perspectiva es muy relevante que como seres humanos seamos tenidos en cuenta, ser visibles, sentirnos parte de la organización, genera en los colaboradores Bienestar Emocional.

Excelente clase.

Elkin Ramirez

student•

trabaje en Easwood, una empresa exelente al sur de chile, usaban muchos metodos de reconocimiento y premios. asados en horario laboral, permisos especiales, dias libres no descontables del pago, visitas medicas, oftalmológicas y odontologicas en la planta... la mejor empresa del mundo mundial.

Alvaro Angel

student•

Programa de reconocimientos

Programa de reconocimientos: Cómo implementarlo

Características del programa de reconocimientos

Incluido dentro del EVP (Employee Value Proposition).
Oportuno: el reconocimiento debe ser inmediato para tener un mayor impacto.
Frecuente: la regularidad de las recompensas fomenta el esfuerzo constante y el cumplimiento periódico de objetivos.
Específico: el reconocimiento debe ser claro y específico para identificar las acciones positivas y dignas de repetir.
Visible: el reconocimiento debe ser público para aportar un refuerzo positivo y ser digno de repetirse ante los demás.
Inclusivo: el reconocimiento debe ser abierto y ofrecido a todos los miembros del equipo.
Basado en valores: los valores de la organización deben ser la base del programa de reconocimientos.
Objetivo: se deben establecer criterios imparciales para evitar cualquier tipo de malestar.

Importancia del programa de reconocimientos

El reconocimiento está vinculado con la satisfacción laboral.
El aumento de la productividad hace que este tipo de prácticas sean rentables en el corto plazo.
Pueden haber reconocimientos emocionales y económicos.

Otras formas de reconocimiento

Publicación en redes internas y redes sociales externas para atraer talento y llevar orgullo al equipo de trabajo.
Celebración pública de hitos y logros, como el toque de una campana en un espacio público.
Ofrecer días adicionales de vacaciones o entradas a espectáculos y eventos deportivos para el colaborador y su familia.
Flexibilidad y trabajo remoto, lo que demuestra la confianza en el colaborador.

Medición del programa de reconocimientos

Todo debe medirse para conocer el impacto.
El ENPS | Employee Net Promoter Score, permite conocer el grado de lealtad del equipo con la organización y se basa en el sistema NPS.
Se les pregunta a los empleados cuán probable es que recomienden su empresa como un lugar para trabajar.
Las respuestas se clasifican en promotores, pasivos y detractores.
El ENPS es la diferencia entre el porcentaje de promotores y el porcentaje de detractores.
La encuesta debe ser confidencial y se debe hacer en momentos ordinarios y con regularidad para comparar resultados.
Se usa la siguiente fórmula:

Luis Carlos Villa Garrido

student•

Lo que no se mide no mejora 👀

Patricio Sánchez Fernández

student•

Eso del reconocimiento oportuno, es muy real. Recuerdo que en mi antepenúltimo trabajo me aumentaron el sueldo un 25% y a varios de mis compañeros. Todos mis compañeros saltaban en un pie, fue bien incómodo, faltó poco que hicieran una ceremonia. Yo estaba tan decepcionado, tenía tantas ganas de irme, que tuve que fingir una sonrisa de felicidad. Como a las tres semanas después, me llamaron de mi penúltimo trabajo para reactivar la contratación, me fui sin pensarlo dos veces. Llegar tarde con el reconocimiento, es peor que no hacerlo.

sebastian velandia

student•

En la empresa usamos el NHP

net happiness score para poder diferenciar el NPS con el CSAT de los clientes

es muy importante incentivar con lo que ellos quieren y no con lo que uno cree que quieren o puede ser beneficioso

siempre agregando incentivos monetarios, tiempo pago off y desarrollo de su plan carrera (capacitation )

Rafael Alexander Escobar Anduquia

student•

dias libres

María del Consuelo Irastorza Vázquez

student•

3 mecanismos habituales, y luego te propongo 3 innovadores que podrían marcar una diferencia significativa si se implantaran:

🌿 Mecanismos de reconocimiento no salarial ya implementados

1. Ceremonias o actos de gratitud institucional

o Se realizan en fechas especiales (Día del Maestro, cierre de ciclo, aniversario del colegio).

o Se entrega un reconocimiento simbólico (una medalla, diploma o carta personalizada) que resalta la labor educativa como vocación y servicio.

o Suelen acompañarse de una misa de acción de gracias o bendición especial.

2. Espacios de retiro espiritual y convivencia

o Más que una actividad formativa, funcionan como un reconocimiento al esfuerzo y una oportunidad de renovación interior.

o Refuerzan la identidad del equipo docente como comunidad de fe y misión compartida.

3. Distinciones por trayectoria o testimonio de vida

o Se reconocen a quienes han aportado durante años con coherencia, compromiso y espíritu cristiano.

o Este tipo de reconocimiento apela al valor de la constancia, la fidelidad y la entrega silenciosa, muy valoradas en el ethos católico.

💡 Mecanismos innovadores y recomendables (aún poco explorados)

1. “Retiros de gratitud inversa” o jornadas de reconocimiento horizontal

o En lugar de que solo la dirección reconozca al personal, se generan espacios donde los compañeros se agradecen entre sí (por ejemplo, con “cartas anónimas de gratitud” o “murales de reconocimiento”).

o Esto fortalece la cultura del aprecio mutuo y reduce la sensación de invisibilidad laboral.

2. Laboratorios de vocación y propósito

o Talleres vivenciales donde los docentes y administrativos reconectan con el “para qué” de su labor, acompañados de dinámicas creativas y reflexión espiritual.

o No es capacitación ni retiro: es un reconocimiento a su humanidad y su búsqueda interior.

3. Becas internas o “días de crecimiento”

o Ofrecer días libres para formación, lectura o autocuidado, con respaldo institucional.

o El mensaje implícito: “te reconocemos no solo por lo que haces, sino por quién eres y lo que puedes llegar a ser”.

o Esto es especialmente poderoso en contextos donde el salario no puede mejorar, pero sí el bienestar y el desarrollo personal.

Luis Carlos Villa Garrido

student•

¿Qué % seria el ideal para saber que todo esta bien en mi organización?

Ana Maria De la Camara Cardero

teacher•

Cada industria /organización debe identificar que es algo razonable. El objetivo de esta métrica es que siempre mejore.

Manuel Alejandro Arias Rodriguez

student•

Considero que el porcentaje ideal del programa de reconocimiento varia en función de la organización concreta y de sus necesidades. Creo que, un buen punto de partida sería aspirar a un porcentaje de reconocimiento de al menos el 70%.

Esto garantizará que la mayoría de los empleados reciban un reconocimiento por sus esfuerzos, al mismo tiempo que ofrece un margen de maniobra en caso de circunstancias imprevistas.

Por supuesto, el porcentaje ideal del programa de reconocimiento también dependerá de las metas y objetivos específicos de la organización.

Por ejemplo, si el objetivo es aumentar la motivación de los empleados, entonces puede ser necesario un porcentaje de reconocimiento más alto. Del mismo modo, si el objetivo es reducir la rotación de personal, entonces un porcentaje de reconocimiento más bajo puede ser más eficaz. Desde mi punto de vista es la organización la que debe decidir qué porcentaje le conviene más.

Podría dar unos consejos que deberían tener en cuenta a la hora de establecer el porcentaje ideal:

En primer lugar, es importante garantizar que todos los empleados tengan las mismas oportunidades de recibir el reconocimiento.

Esto significa que los criterios para recibir el reconocimiento deben ser justos y transparentes.

Segundo, el programa de reconocimiento debe ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a los cambios en las necesidades de la organización a lo largo del tiempo.
Por último, el **porcentaje ideal **del programa de reconocimiento debe revisarse periódicamente para asegurarse de que sigue logrando los resultados deseados.

Espero que te haya servido de ayuda 👍.