Quién y cuándo se debe identificar el talento de la organización

Clase 3 de 20 • Curso de Identificación y Retención de Talento en tu Empresa

Uriel Flores

student•

NO COMETAS EL ERROR DE PENSAR QUE EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS O GESTIÓN DEL TALENTO ES EL ENCARGADO DE IDENTIFICAR EL TALENTO DE LA ORGANIZACIÓN 🤦🏻‍♂️🤦🏻

Perdón por gritar, me relajo... 🧎🏻‍♂️

Ahora sí, es un error común creer que el Departamento de Recursos Humanos o Gestión del talento (o como le digan en tu organización) es la encargada de identificar el talento potencial en la organización ❕❕❕

Entonces... ¿Quién identifica el talento? 🤷🏼‍♂️ La respuesta es que, ¡TODOS PUEDEN IDENTIFICAR EL TALENTO EN LA ORGANIZACIÓN!

Cuando nos referimos a todos, nos referimos a aquellos líderes (directores, supervisores, en conjunto con Recursos humanos) que conocen mejor a los miembros del equipo de trabajo.

Estos conocen mejor sus aspiraciones, como se están desempeñando, sus fortalezas y motivaciones.

Luis Carlos Villa Garrido

student•

Excelente,** GRACIAS POR TU APORTE **

Manuel Alejandro Arias Rodriguez

student•

Hay que identificar y evaluar el talento de la organización lo antes posible.

Lo ideal sería que esto ocurriera durante las etapas iniciales de la formación de la organización, de modo que, una vez lanzada, cuente con un equipo básico de individuos con las habilidades y capacidades necesarias para llevar a cabo su misión.

También es importante evaluar el talento de forma continua para garantizar que la organización optimiza constantemente sus recursos y satisface las necesidades de sus partes interesadas.

También hay que identificarlo lo antes posible para poder colocarlo en los puestos correctos y darle la formación adecuada.

Es importante tener en cuenta que no todo el mundo es apto para un puesto directivo o ejecutivo. Algunas personas son más adecuadas para puestos que implican trabajo manual o conocimientos técnicos.

Por eso es importante identificar el talento de la organización y colocarlo en los puestos correctos lo antes posible.

Cuanto antes identifique la organización su talento, antes podrá empezar a formarlos para sus nuevas funciones. Y esto, en última instancia, conducirá a un aumento de la productividad y a un equipo más cohesionado.

Oswald Chamagua

student•

En mis 20 años de vida laboral solo conocí una empresa que de verdad te "empujaba" a crecer y hacía evaluaciones periódicas. Fue una bonita experiencia. Pero muchas "grandes" empresas tienen esas cosas en el papel, pero en la práctica es otra cosa. ¿será la cultura del país? Porque la empresa a la que me refiero era americana, y sencillamente se respiraba otro ambiente y cada día era interesante. Espero aprender y ayudar a promover una mejor cultura de desarrollo profesional en mi lugar de trabajo.

Patricio Sánchez Fernández

student•

Desde hace un tiempo, cuestiono bastante a las organizaciones respecto a selección del talento. Por una parte se empeñan en la motivación, en hacer crecer a la empresa, en difundir el mensaje de ponerse la camiseta, pero descuidan la contratación, buscan personal con unos perfiles hechos por "Homero Simpson" Por una parte pagan poco y quieren que el trabajador lance rayos láser por los ojos. Armar un buen equipo, contratar talento excepcional, requiere hacer un esfuerzo y utilizar la billetera. No son pocas las organizaciones que contratan al Escuadrón Suicida y pretenden que se comporten como Los Avengers. Siempre cito a mi profesor de RR.HH Dijo: "Si van armar un perfil laboral, recuerden que Superman no existe".

Amanda Ochoa

student•

Ana María buenas noches, primero que todo quiero agradecer el contenido de este curso tan maravilloso, es un tema muy interesante, pero sobre todo, relevante al momento de definir las estrategias que se deben implementar dentro de una organización para garantizar el cumplimiento de los objetivos y metas definidas por la Organización para su permanencia y consolidación en el mercado, coincido contigo en que el activo más valioso con que cuenta cualquier compañía, es su talento humano, es la gente la que a través de sus acciones puede generar un impacto positivo o negativo en los clientes, bajo esa claridad, es fundamental identificar que potencial se tiene para trabajar; establecer un plan de acción que permita desarrollar empleados comprometidos que enfoquen sus esfuerzos en el cumplimiento de las metas establecidas por la empresa, cuando valoramos a las personas y las acompañamos en su crecimiento, desarrollo, se puede establecer una sinergia que nos lleve a GANA-GANA; en el caso de la Empresa para la que trabajo actualmente utilizamos la Evaluación de Desempeño anual, es el único mecanismo implementado hasta el momento; es un punto de partida, pero después de escucharte hay mucho por mejorar, eso me encanta, creo que es muy valioso capacitarse y aportar en positivo. Siguiere atenta y muy activa dentro del curso.

Muchas gracias,

Amanda Ochoa Cañon.

Ana Maria De la Camara Cardero

teacher•

Me entusiasma que te inspires para continuar creciendo y aprendiendo.

Amanda Ochoa

student•

Gracias! Es súper valioso.

Marjorie Yasseara Hurtarte Romero

student•

Hola, en la organización donde trabajo tienen:

Evaluaciones semanales, mensuales y semestrales.
Anualmente hay evaluación de Clima laboral
Adicional a esto hacen monitoreo diario.
Juntas de retroalimentación cada 15 días.

Utilizan el modelo de Stephen Covey para equipos de trabajo altamente efectivos, y otras medidas para garantizar trabajo eficaz.

María del Consuelo Irastorza Vázquez

student•

¿Quién es responsable de identificar el talento en tu organización? En realidad, es responsabilidad de toda la organización. Ya que es lo más importante que tiene cualquier organización: La gente que trabaja en ella.

El papel de Recursos Humanos; en estos procesos, es justamente eso: Asegurarse que ocurra. Y que los líderes estén preparados para hacerlo.

aquellos que son considerados como talento extraordinario, puede ser incorporado a proyectos especiales que ayuden a su desarrollo.

¿Cómo se puede establecer un círculo virtuoso? En estás conversaciones, se pueden identificar posibles problemas o riesgos. De forma que evitemos renuncias por falta de atención al talento en la organización.

Donovan Lenoar Palacios Camarillo

student•

En el curso de Liderazgo para la Alta Gerencia que está disponible aquí en Platzi, el profesor nos comenta que, por ejemplo, en el caso de un equipo, el encargado de seleccionar a la persona correcta para el puesto no es el departamento de Recursos Humanos, sino el líder del equipo que necesita de esa persona. Nadie mejor que el líder del área o departamento para saber exactamente lo que necesita.

Héctor Padrón Espinosa

student•

Alma Gabriela Quijada Murrieta

student•

Actualmente aplico una evaluación de desempeño anual y los planes de carrera del equipo. Gracias por este gran curso :)

Natali Aragón

student•

¿Quién es responsable de identificar el talento en tu organización?

Es muy común pensar que esta función cae en el área de RRHH o el área de talento. Es responsabilidad de toda la organización, ya que es lo mas importante que tiene dicha organización, la gente que trabaja en ella. Cuando hablamos de la organización nos referimos a los líderes, a todos ellos, desde el director general hasta los supervisores, y obviamente el área de RRHH y talent. Lo lideres son aquellos que conocen mejor a cada uno de los miembros del equipo de trabajo. ¿Como se están desempeñando? ¿Cuáles son sus fortalezas y áreas de desarrollo? También conocen sus aspiraciones de carrera y que les motiva. Y si no las conoce, las debería conocer. El papel de RRHH en estos procesos es justamente eso, asegurarse que ocurra y que los lideres estén preparados para hacerlo.

Conocer al equipo de trabajo es parte de la descripción del puesto de cualquier líder. El conocimiento del equipo de trabajo fluye en forma vertical y aquellos que son considerados como talento extraordinario pueden ser incorporados a proyectos especiales que ayuden a su desarrollo. Juntos, los lideres de la organización y el área de responsable de talento trabajan en establecer el ritmo de revisión del mismo mediante mecanismos que definan relevantes para la organización. Es común encontrar dentro de estos mecanismos: • Evaluación de desempeño • Revisión de planes de sucesión • Planes de carrera Aunque cada organización pueda añadir o quitar componentes en función de la madurez de esta y los requerimientos organizacionales. En cualquier caso, es relevante cómo se puede establecer un circulo virtuoso, donde cada mecanismo puede alimentar al siguiente, y asi sucesivamente. Estos ejercicios deberán ocurrir una vez al año al menos, y si es posible uno cada trimestre. De esta forma todos los cuartos de año habrá una conversación alrededor de cada talento. En estas conversaciones se pueden fijar posibles problemas o riesgos de forma que evitemos renuncias por falta de atención al talento en la organización. Adicionalmente durante el proceso el líder reflexiona sobre el equipo, cómo se encuentra cada individuo y si es necesario tomar acciones a respecto

Brahian Plazas

student•

En la organización para la que trabajo, se realizan diferentes estrategias de evaluación del talento extraordinario. Sin embargo, no ejecuta acciones frente a los resultados.

MARIA TERESA PANIAGUA RIVERA

student•

En mi orginizacion no existe

Sergio Andrés González Rodríguez

student•

Hola Ana María.

Muchas gracias por compartir tu conocimiento en este curso, es demasiado importante para el crecimiento de una compañía.

Creo que la que más he usado es la evaluación de desempeño y el plan de sucesión, así que estoy intrigado por manejar el alto potencial es una herramienta que no he manejado.

veronica4345

company_admin•

En nuestra organización no estamos aplicando ningún mecanismo formal, pero sí, el trabajo de los líderes de equipo ha sido bueno, nos ha dado información relevante sobre las personas que trabajan con nosotros, destacando desempeño y objetivos perseguidos.